一、动机理论
根据心理学家所揭示的规律，人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的。所谓动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。它是一个人产生某种行为的直接原因。了解动机，对于管理者调动员工的积极性是十分重要的。
（一）动机的来源及形成
1.动机的来源。行为科学认为，动机是驱使人产生某种行为的内在力量，它是由人的内在需要所引起的。需要是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。正是这种欲望驱使人去采取某种行为。而人之所以会有某种需要，是因为人自身的某些要求没有得到满足。当一个人要求满足这些未满足的需要时，他就会努力追求他所需要的东西。所以，未满足的需要是形成人的行为动机的根本原因，研究人的行为及其规律，必须研究人的需求。
2.动机的形成。动机是个体需要和环境相互作用的结果，有的人之所以懒，不是他没有需要，而是因为他的动机没有被激发。人的行为举止在正常情况下都是有动机的。动机是在需要的基础上产生的，动机的产生必然是因为其有某种未满足的需要，但反过来，并不是有未满足的需要就会产生引发行为的动机，只有当人的需要达到一定的强度时，动机才会形成。
从需要产生动机一般须经历以下过程：当人的需要还处于萌芽状态时，它以不明显的模糊的形式反映在人的意识之中，这时人并不清楚自己到底需要什么，表现在外在形态上就是当事人的紧张不安；当需要不断增强，当事人比较明确地知道是什么使其不安时，需要就转化为意向；当人意识到可通过什么手段来满足此种需要时，意向转化为愿望；当人的心理进入到愿望阶段后，在一定的外界条件刺激下就可能形成为满足此种需要而行动的动机。也就是说，有需要，还要有一定的诱因，才能产生现实的动机。可见，形成动机的条件：一是内在的需要；二是外部的刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。
（二）动机的功能
根据动机理论，动机有以下几个特点：（1）动机是一种内在力量，具有内隐性。我们无法直接了解别人的动机，而只能通过观察其行为来判断一个人的动机。（2）动机是高度个性化的。同样的行为，可能出自不同的动机。因为不同的需要可以通过同样的行为得到满足。（3）动机是受目标控制的。根据动机理论，人之所以愿意做某事，是因为做这件事本身能满足其个人的某种需要，或完成这件事能给他带来某种需要的满足。
进一步地，动机在人类活动中具有唤起、维持、强化人的行为的功能：（1）动机能唤起人的行动。人的行为总是由一定的动机引起的，动机可驱使一个人产生某种行为。（2）动机能维持人的行为趋向一定的目标。动机不仅能唤起行动，而且能使人的行为具有稳固的和完整的内容，沿着一定的方向行进。（3）动机能巩固或修正行为。动机会因良好的行为结果，使行为重复出现，从而使行为得到加强；动机也会因不好的行为结果，而使这种行为减少以至不再出现。如果进一步扩张，就可以得出人的行为过程模式图。
二、激励过程模式
从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。机体变量是指有机体对反应有影响的特征，这些都是人本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。由此分析需要和动机都是属于机体变量，行为是属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。人的行为的激励过程，实际上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始、延续不断。
关于激励过程的分析一般涉及三个方面：（1）什么驱动行为发生，即激励的动力；（2）行为采取什么方向，即激励行为的指向；（3）如何维持行为，即激励行为的保持。
（一）第一模式
心理学家认为，所有人的行为都是为了达到一定的目的或目标。这种“目标—导向”行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。一种没有得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机。因为未得到满足的需求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见，激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得到满足而告终，这便构成了激励过程的第一模式。
（二）第二模式
需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学的观点来看，动机是“引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程”。这个过程构成了激励的第二模式。
这一模式不仅反映了需求、动机、行为、目标之间的关系，而且又引入了得到满足和受到挫折后采取积极行为和消极行为的概念，增强了管理人员对有关激励过程的了解。
（三）第三模式
激励过程与目标的达到与否紧密相关，但目标达到后的绩效评价与奖惩感对于激励对象的满足程度影响很大，很多管理人员往往因为忽视这一环节而使激励过程功亏一篑。因此，引出激励过程的第三模式。激励过程的核心阶段。
激励过程开始于识别一个人的需求（第1阶段）；需求是动力之源，需求的缺乏会使个体处于紧张状态（第2阶段），从而促使个体采取措施以减轻或消除紧张；激励是以目标为导向的（第3阶段），目标是个人想要实现的一个具体结果，实现目标能够大大地减少需求缺乏，一个员工的目标可能会被视为驱动力量；力求上进的员工常常通过出色地解决组织所面临的难题而获得奖励（第4阶段）；晋升和加薪是组织试图维持令人满意的行为的两种方式，也是向员工传递其行为是否恰当的重要反馈信息（第5阶段）；当员工受到奖励或惩罚，他们会重新评估他们的需求（第6阶段）。
以上三种基本模式虽然各有不同之处，但激励过程的主要组成部分是基本相同的，都是从人的需要开始到实现目标满足需要而告终。
三、激励过程模式的组成因素
在一个完整的基本激励过程模式中，往往由激励主体、激励客体、激励手段以及激励因素等方面组成。
（一）激励主体
激励主体就是指社会组织中掌握一定能够决定其他人生存方式和生存质量的资源的那部分人，这一部分人之所以能够支配其他人根本在于享有某些特权，它在激励过程中居于主导地位，并起着决定性的作用。
在经济学中，由于激励往往被看做是一种制度安排，即委托人通过特定的制度或契约去激发和鼓励代理人采取有利于委托人的行为，同时委托人为了维护自身的利益，防止代理人的投机行为和道德风险，在制度或契约中规定代理人的行为边界并列示了其违规必须付出的代价，以此把代理人的行为限定在一定的边界之内。因此，现代企业激励机制的设计中，激励主体也应包括两个层面：激励主体Ⅰ———企业所有者（企业所有者对企业经营者的激励中），他拥有对企业资产的所有权以及由此决定的对企业经营者剩余索取方式的规定权和对经营者的选择权；激励主体Ⅱ———企业经营者（企业经营者对企业员工的激励中），他拥有所有者委托给他的企业资产经营权以及由此决定的经营者对员工利益的分配权和对员工的选择权。
（二）激励客体———激励对象
企业内的非人力资本，一切物化了的活劳动成果成了企业物质资本以后，就是一个无主观意识的对象物，土地和生产资料无须激励，厂房设备也不需要激励。而由于人力资本天然属于个人，而且人力资本产权权益一旦受损，资本可以立即贬值或消失，所以，企业激励的对象只能是人，是有行为、有思想的活生生的人。“激励的对象是人，更准确地说，是个人，作为个人才是人力资本的具有技术不可分性的所有者和控制者……激励机制的普遍性是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在。”“管理心理学家，把激励视为影响人们行为的干涉变量，希望、愿望、动力都构成人的激励……更为具体一点，激励这个术语常被人们称为干涉变量（IN-TERVENINGVARIABLE）。干涉变量是内部和心理的过程，它们并非直接观察得到的；它们反过来都影响行为。”
1.激励对象Ⅰ———企业经营者。经营者是指从事企业决策并对企业经营活动负责的高级管理人员，其工作目标是为了获得经济效益，以更好地提高企业效率。企业经营者的效用函数是一个企业经营者追求的多种效用变量构成的多元函数，这些效用变量不仅包括薪酬、在职消费、奖金、股票期权等满足经营者生存发展需要的物质利益变量，而且还包括权力、声誉、成就感、自我价值实现要求等满足经营者精神追求的主观效用变量。而且，由于经营者自身条件和所处的外部环境不同，不同的企业经营者以及同一经营者在不同时期所形成的效用结构也会有所不同。
2.激励对象Ⅱ———企业员工。虽然经营者是广义的企业员工，但由于经营者的特殊地位和特殊的效用函数，所以我们在建立现代企业激励机制时将其同普通员工区别开来。企业员工是指在企业组织中居于经营者指挥系统下的企业成员，又分为管理人员和操作人员，一般来说，操作人员就是我们通称的普通员工。
员工的效用函数也是由企业员工所追求的多种效用变量构成的多元函数，这些效用变量包括薪酬、奖金、津贴、福利等货币收入以满足员工基本生存需要的物质变量，还包括晋升机会、公平感、自我实现、社会交往等满足员工精神追求的主观效用变量。此外，员工还需要一些可以由其自由支配的时间来享受闲暇，以实现其自我生存、发展的生理和心理的需要。
（三）激励手段
激励手段，也称激励方式，它是指那些能够满足激励对象多方面需求，激发激励对象的积极性，使得激励对象的行为向着有利于激励主体的目标发展的东西。它既可以是物质的，也可以是精神的，在一定程度上它反映了人们的各种欲望。
1.按影响激励的因素分类。按照影响激励的因素，可分为两类，即物质激励和精神激励。这是结构化激励手段最基本的一种分类方式。
物质激励是指通过物质刺激的手段，满足经理人和员工在物质生活方面的需求，从而激励他们为企业积极努力工作，一般包括工资、奖金、年薪、员工持股、经营者持股、稳定的退休保障以及其他福利待遇等。
精神激励。人是“经济人”，也是“社会人”。因此，人不仅有经济上的需求，更有精神上的需求。精神激励就是指群体内部通过表扬、褒奖、授予荣誉称号等各种方式来满足人体的心理需要，调动其工作积极性的一种激励方式，一般包括荣誉激励、事业激励、声誉激励、权利激励、晋升和解职威胁激励、道德和情感激励等。
2.按激励的表现形式分类。按照委托人能否根据可观测的行动结果来奖惩代理人，可将激励手段分为显性激励和隐性激励两类。
显性激励是指由代理合约本身产生的企业内部激励。合约理论认为，一般在合约中，委托人和代理人已经就代理人享有的权利和承担的义务以及应获得的报酬都进行了规定，通过合约本身所规定的报酬来激励代理人的行为。这种激励方式，是通过合约明确规定的，是可以看得见的，所以称为显性激励。
隐性激励是指由企业外部竞争所产生的外部激励。隐性激励不是包括在合约之中的，表面上看是不存在的，而实际却是存在的。这种激励不是由企业内部的委托代理关系决定的，而是由企业外部的市场竞争、社会环境等因素决定的，如声誉激励、竞争激励。
3.按施压的不同方式分类。按照施压的不同方式，激励手段又分为强制性激励和诱导性激励两类。
强制性激励，也称压力型激励。主要是通过对激励对象施加某种外力，迫使其沿着激励主体预期的目标和轨迹运行，带有一种不可选择性。当事人面对强制性激励时，唯一的正向选择是变压力为动力，否则就会被淘汰。通常来说，这种压力一般来自两个方面：一是绩效评价的压力，这种评价往往是委托人经常性施压的手段；二是市场上的竞争压力。
诱导性激励。同强制性激励正好相反，它带有选择性，代理人可以根据情况自己去进行选择，在选择中诱使代理人自觉努力实现委托人的委托目标。
4.按激励的状态分类。按照激励实行的状态，可分为静态激励和动态激励。
静态激励。当前很多企业都是以企业的前期绩效为标准，以此确定激励对象的工资、奖金、福利、股权等，我们把这种激励方式称为静态激励。
动态激励。企业选择激励机制时除了把企业的前期绩效作为一个重要标准外，还应考虑有利的后滞观察时机，以此来制定的一种综合评价方式，以减少短期激励成本，我们把这种激励方式称为动态激励，如延期支付、职业生涯考虑等。
5.按激励持续的时间长短分类。按激励持续的时间长短，可分为短期激励和长期激励。
短期激励是指激励延续时间较短，经营者和员工的利益与企业当期效益相联系，对他们的当期（一年以内）贡献给予回报的激励方式，如工资、福利、津贴等。
长期激励是指激励的延续时间较长，经营者和员工的利益与企业的长远发展相联系，对他们的长期的贡献给予回报的激励方式，如股票期权激励以及某些精神激励等。
（四）激励因素
一般意义上说，凡是能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可以称为激励因素。激励因素往往存在于人们自身之外的客观环境之中，对应于人们的需要，能满足人们需要的“外界物”。
1.正向激励因素与反向激励因素。根据激励的两层含义，我们把激励因素分为正向激励因素和反向激励因素。与正向的鼓励相对应的激励因素成为正向激励因素，与反向约束、惩罚相对应的成为反向激励因素。
正向激励因素包括所有外在性的因素和内在性的因素，比如说我们经常提到的物质因素、精神因素、满足员工自身需要的因素等均属于正向激励因素，它主要是用来引发委托人所希望的行为，并期望这些行为能继续保持下去。
反向激励因素则是用来阻止或减少员工的行为向委托人所期望的反方向发展的因素，如采用负强化措施、惩罚措施（批评、降薪、罚款、开除等）等。
2.内在性激励因素与外在性激励因素。根据是否满足员工的内在性需要和外在性需要，激励因素可分为内在性激励因素和外在性激励因素。
内在性激励因素是指工作本身能够满足员工需要的一些奖酬资源，并表现为员工自身的体验、偏好和评价，它可按其作用发生的阶段分为过程型激励因素和成果型激励因素。过程型激励因素是通过员工在工作过程中的体验和感受来发挥激励作用的，所以它的内容因人而异。成果型激励因素是通过员工完成工作后给其带来的满足和自豪感来发挥激励作用的，它给员工带来满足的成就也是由员工按自己的标准来进行判断的。
外在性激励因素是指由组织确定标准，提供能满足员工外在性要求的奖酬资源，它按资源的性质可分为物质性激励因素和社会性激励因素。物质性激励因素是指由企业掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、住房以及各种福利待遇等。社会性激励因素是指诸如友谊、信任、表扬、尊重、荣誉认可等用来满足员工外在性需要的社会感情性资源。
3.去激励因素（DEMORIVATOR）。去激励因素，是指那些抑制或削弱人们工作积极性的因素。它和激励因素是相对而言的，两者之间可以互相转化。也就是说，当某一因素具备了满足个人需要条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件，它就成了去激励因素。例如发奖金是调动企业员工积极性的激励因素，但如果实行平均奖金制，干多干少一个样，那么它就会打击贡献大的员工的积极性；而有的员工看到“干多干少一个样”这样的现实因素，他就会将自己的努力水平调整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，评选先进工作者能够调动员工的积极性，但如果评选过程不公正，即存在“程序不公平”因素，就会打击一部分人的积极性。
去激励因素对员工努力水平的抑制作用表现在：由于去激励因素的存在，谁也不愿意多贡献一份力量。去激励因素对员工努力水平的削减作用表现在：员工在首次体验到去激励因素作用以后，下一次的努力水平就有可能比这一次低。
俞文钊等人认为，目前企业中普遍存在六种去激励因素。
