一、激励的含义 磼
激励从字面上看是激发和鼓励的意思，普遍的定义是：激励就是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。这一定义包含以下几方面的内容：
（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统设计适当的外部奖酬和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了解、对员工行为过程的控制到对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业的信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮就会产生什么样的行为。每个人都需要自我激励，需要得到来自同事、组织方面的激励，在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成员自身的推动力，使组织目标变成个人目标。
二、激励的过程 磼
激励的过程是指激发人的动机的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的。所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要（如衣、食、住、行等）和各种高层次的需要（如社交、自尊、地位、成就、自我实现等）。
三、激励的意义 磼
（一）激励是人力资源管理的重要职能
激励机制的不断创新是企业不断提升管理水平的重要内容。企业只有建立全方位的激励机制，并在企业管理实践中随着客观形势的变化而不断地进行创新与完善，才能最大限度地激发员工特别是核心员工的潜能与工作热情。
1.激励的特点
人员激励是人力资源管理的核心内容，是对人的潜在能力进行开发与激活的过程，人员激励的特点主要表现在以下几个方面：
（1）人员激励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。
（2）在人员激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，其表现是不同的，是动态的。
（3）人员激励的目标是挖掘员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。人的能力是有限的，会受生理、心理、家庭因素、个人短期目标以及其他诸多因素的影响，激励不能超过人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否则将失去激励的意义，遥不可及的目标下的激励反而会有反弹心理，所以激励应该是适度的。
2.激励的作用
企业建立科学的、能适应当前形势需要的激励机制，可以起到以下三方面的作用：
（1）吸引人才。当人力市场竞争激烈时，激励机制有助于提高企业的吸引力和凝聚力，激励是吸引人才最有效的手段。
（2）激励人才。通常来说，企业发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线，而激励机制能够协调目标，能够增加重合度。有了明确的激励目标，才能给人才以持久的动力，使其保持积极性。
（3）保留人才。激励机制在调动员工积极性的同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定的抑制作用。
但同时企业要认识到对怀有远大理想的核心员工除了薪酬福利、职业发展、感情留人等方式外，是否能运用行之有效的长期激励方式直接关系到核心员工的长期保留以及未来五到十年企业战略规划的实现。
（二）激励是管理的核心
激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。对人的激励是管理的关键。
如何让员工满意，离不开高明的管理。管理的核心是激励，激励就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。通过激发员工动机，使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅能满足个人需要，同时可以通过达成工作绩效而实现组织目标。
员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一旦制度化就会变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的动力。
（三）非物质激励更有效
企业能够为其员工提供的价值回报包含四个方面：报酬、学习与提高、工作环境、福利。这四个方面，既是回报因素，也是激励因素。其中，以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标作出更大贡献的因素，称为非物质激励因素。一般来讲，“学习与提高”和“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励因素，设计员工的激励机制与方法，应该着眼于这两种要素。在现实中，企业对员工的激励更多地注重物质激励，而忽视了非物质激励。物质激励不是万能的，花钱买不来长期的积极性，激励不是交易，更不是博弈，因为物质激励有刚性，而且存在着边际效用递减规律。因此，必须实现物质激励与非物质激励的均衡，以物质激励为基础，以非物质激励为主体。
一些调查研究成果也证明了非物质激励的有效性。在一项调查中，员工认为对他们激励最大的前三项要素是：①事业吸引人，工作中的成就；② 同事间人际关系的和谐；③心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项的依次为：① 成就；② 认可；③ 挑战性。因此，企业首先应对非物质激励给予高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。
从我国企业的激励现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。
