全球第一大的广告公司“奥美广告”一直以来都保持了一个很特别的激励传统:每当该公司提升一名管理人员到某地区去当经理时,就会送给他(她)一个俄罗斯套娃作为礼物。以提示这位新任经理:创建一个新公司时,要聘用比自己更有能力的人去做部门主管,因为公司经理的自信、包容会让团队更具竞争力,使企业经营实现高效扩张,品牌聚合力越来越大;反之,如果从公司经理开始,层层任用的都是不如自己的人去工作,在一个不自信、不包容的团队里,很难创造出和谐的氛围和良好的成长绩效,公司将在残酷的市场竞争中失去持续发展的原动力。其实上司与下属的关系,正如“套娃”,大娃套着中娃,中娃套着小娃,小娃套着小小娃,但从外面看,它们始终是一个娃,正因为奥美所坚持的“善于挖掘和管理比你能力更强的下属”,才使得公司业务蒸蒸日上,发展如此迅猛。
《三国》中的刘备,除了会点“编草鞋”的副业,好像就没啥特别才能了,你说武功吧,他和结拜兄弟张飞、关羽那是没法比的,单单一个赵云耍点拳脚功夫也能将刘备比下去。可一帮武将忠心耿耿围在刘备身边,任劳任怨听候差遣。论智商吧,刘备敢和“古代第一军师”诸葛亮相提并论吗?但如此足智多谋的诸葛亮,也甘心为刘备殚精竭虑,即使刘备死在诸葛亮前头,由他不成器的儿子继位,诸葛亮还是忍着气得要吐血的坏情绪,来死守刘备打下的江山。作为一个文才武才都不算拔尖的“草鞋刘”,刘备能使得“天下归心”,靠的是什么呢?就靠他是一名出色的管理者,在面对比自己能力强大数倍的下属时,他的虚怀若谷、礼贤下士、以德服人,让优秀下属甘愿围聚在刘备身边,即使面对再多的诱惑与逼迫,依旧尽心尽力为他办事。刘备不愧为古代出色的CEO,凭借“人性化管理”,使得麾下人才如云,忠勇尽职。
大家一定听过这样一句话:有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有派系,有派系的地方就有上司和下属。上司和下属之间的关系可以粗浅分为以下几种:其一,上司能力高超,年资久长,那应该是最理想化的姿态,因为这样老当益壮又经验丰富的上司在那里一坐镇,下属都会乖乖听命,唯马首是瞻;其二,上司能力平平,下属才能出众,要当好一帮聪明人的家,能力稍“小”的上司工作重心不在于如何让自己的专业能力超过下属,而是善用管理技巧,使得下属归心,服服帖帖接受“小上司”;其三,上司年纪轻轻,可谓是职场中杀出的一匹黑马,涉世未深已经成为“大下属”的头儿,如何让年长于你的下属接受一个“乳臭未干的上司调令”,能办好可算得上一门技术活。
周到虽然是新闻学博士毕业,又有过在新闻行业实习的经验,但当他真正接受外企媒介经理的工作,才了解什么叫“一入职场深如海”,开始在同学和朋友面前后悔连连,说自己当初不该自信满满,以为读了二十多年书,早已“学富五车”,带领几个学历和能力平平的下属还不是小菜一碟?哪里知道这几个70后下属根本不把80后的周到放在眼里,仗着自己资格老,交到手头的任务不但做得拖拖拉拉,再三拖延后交上来的“作业”质量也不过关,周到没办法,只好逼自己开夜车补救,熬了几个通宵才帮手下完成了工作,才免去自己顶头上司一顿臭骂。但长此以往身体也受不了啊,而且一想到手底下没个省心的兵,别的部门下属都在乖乖听话任由上司差遣,只有周到的兵带得这么差,就算他能干,能靠着加班一人顶几人工作,但心里的委屈和怒火还是快将他烧灼了!
周到的朋友梁路恰巧也是空降到一家食品公司的80后,看人家当主管当得气定神闲的,周到十分羡慕,拉着梁路希望他能指点迷津。梁路眯着眼,不慌不忙问周到:“那你平时都怎么跟下属交代任务的呢?”周到小声回答:“我一般都问,你现在有空吗?可不可以帮我做一份计划书?”梁路不置可否地哦了一声:“那如果下属油滑狡诈地拒绝,说自己刚好没空呢?”周到的脸都憋红了,好像真回到了这尴尬的时刻,他蚊子般哼哼地说:“那我就只好说,现在没空没关系啊,后天早上之前能不能做好放在我桌子上呢?”梁路差点乐喷了,忍着哈哈大笑,做出一副严肃面孔:“那假如你的下属带着情绪哼哼哈哈马马虎虎整了一份计划书出来,却做得很糟糕,糟糕到简直不能见人,你会不会拉下脸来严厉批评他们呢?”周到连忙摆手,急得都快结巴了:“不不……不会啊,我只会好言好语跟他们讨论,很委婉地指出他们哪里没做好,并希望下属下次能改进,毕竟他们在公司的时间比我长得多,年龄又比我大,怎么也算‘长辈’吧,我还要哄着他们干活儿,怎么能唬着脸严厉批评人家呢?”梁路哈了一声,清脆地拍了一下巴掌,因为他已找到周到这个小上司不能服众的原因了。
换了是梁路,如果他需要下属配合完成一个目标,一定不会在布置工作时扭扭捏捏,做出诚惶诚恐的“小弟”样。他会十分明确地提出要求和期望值,才不会用到“帮忙”这等暧昧词,而是直截了当吩咐下属“你来负责这件事吧”,至于上交计划书的期限,他也不会随意改变拖延,而是严肃吩咐:“后天早上把计划书打印装订好,放在我办公桌上,有问题吗?”
其实,职场中像周到这种不懂管理的“小上司”比比皆是,如何“搞定”大下属,从“懦弱的周到”进化成“铁腕的梁路”,是他们管理大下属的不二法门。若他们对大下属一开口就是“您”,闭口就是“请”,“拜托、麻烦、抱歉、能不能”这类用语永不离口,求着下属干活,哄着下属干活,实在不行自己全部包揽,事无巨细亲历亲为,甚至变成帮下属干活的奴仆,他们将永远不能变成一个真正合格高效的管理者,而那些碰了钉子便一味逃避,故意和下属保持距离的“小上司”,也非上策,要征服大下属,首先需要“细分大下属”。
大下属可细分不同类型,不同的“大下属”需要给出不同妙招、区别对待。一类是年长资深的元老级员工,无欲无求只想混个光荣退休。对这类大下属别给太多压力,客客气气有商有量就好。另一类是比上司年龄大几岁但未能升职的老员工,对这类员工要格外上心,既要抚慰情绪,又要调动积极性,犯了错也不能姑息。还有一类是刚毕业的硕士甚至博士,碰上了比自己早工作几年、本科毕业的小上司,难免恃才自傲心理失衡,动不动就拿学历说事,对这类大下属必须恩威并施,在适当的时候上司需要“露一手”绝活,既要让骄傲自满的下属乖乖配合你,也要让他服气你。
大下属敢叫板,往往是瞅准了小上司的软肋——缺乏管理经验、脸皮薄等。对这种人不能太纵容,你越讨好他,他越刁难你。在高处不胜寒的职场,小上司能否搞定大下属,往往是决定成败的关键。
一个优秀的管理者,对下属首先是要用,给他挑战性的工作,千方百计地调动他的积极性,让他出色地完成工作,让他的潜能得到最大发挥,让他的才华得以施展,给他以舞台和满足感。其次是要管,能人毛病多,恃才傲物,有时甚至爱自作主张,因此必须要管,要有制度约束,要多与之进行思想沟通交流,力争达成共识和共鸣。沟通的目的在于相互了解,防止因互不了解而产生误会和用人失当,出现麻烦和损失。第三是要养。能人往往容易招致组织成员的嫉妒,而且能人自身往往把握不住自己的表现欲,过分张扬,这就更容易引起别人的反感,因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的,如果领导一味偏爱,领导自己也可能受到攻击和孤立;但如果领导顺应组织中其他成员的心理需求,对能人给予打击排斥,能人很可能离开组织或使组织效益受损。妥善的解决办法就是领导要采用养的办法,要引导能人少说多做,除有成绩外,还要艺术性地帮他改正缺点,这样一来,再引导能人和组织成员融合的同时,自然就能养住能人,而且还能涌现出更多的能人。