一、职业选择匹配理论
选择职业就像我们每天穿衣着装，穿上自己喜欢的衣服总是有种舒服感。只不过选择职业难度更大，意义更大。在越来越注重职业自我选择的今天，我们要选择适合自己的职业，就必须先掌握职业生涯发展各阶段理论。
（一）特质因素论
特质因素论是职业辅导中历史最早的理论。职业辅导的最初内容主要建立在简单逻辑和常识的基础之上，而且主要依赖于客观及资料收集技能。帕森斯（1909年）指出：“选择一种职业的时候，有几个明显的因素：准确地了解自己，包括人格、能力、兴趣、资源、限制及其他特质；懂得在不同的领域获得成功所需要的条件、优缺点、环境和发展前途；对于这两部分事实相互关系的准确认知”。这种职业指导原则为帕森斯的模式奠定了基础。
1.基本概念
个人特质与工作要求条件可以相互匹配，从而找出理想的职业生涯，因此有人称之为“匹配理论”。其中“特质”是指个人的人格特性，包括人格、兴趣、成就、价值观等，可以由测验或量表等工具来加以评估，以反映出个人的潜能。“因素”是指在工作上获得成功表现所必须具备的条件或资格。透过对个人特质和工作要求特性的评估，可以协助个人找到最适合自己从事的工作。
2.人职匹配步骤
（1）自我了解：性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等；
（2）获得有关职业的知识：职业的类型（职业的描述、工作条件、薪水等）、职业分类系统（以某种分类系统归纳千万种职业）、职业所要求的特质和因素；
（3）整合有关自我与社会的知识，使之人职匹配
帕森斯的职业辅导理论强调：首先要在做出选择之前先评估个人的能力，因为个人选择职业的关键就在于个人的特质与特定行业的要求是否相配，在当时这是颇有见地的；其次是要进行职业调查，即强调对工作进行分析，包括研究工作情形，参观工作场所，与工作人员亲身交谈；最后要以人职匹配作为职业辅导的最终目标，指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能获得的职业。帕森斯认为只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。
3.“指导学派”的职业指导咨询
在帕森斯关于职业指导三要素的基础上，美国职业指导专家威廉逊（Wiuiamson）在明尼苏达大学进行学生辅导的实践中，逐步充实帕森斯职业辅导理沦的内涵，形成一套独特的、指导意味很重的方法，又被称为“指导学派”（明尼苏达学派）。
威廉逊（1939年）提出，职业指导咨询主要有以下三种方法：
方法一：建议。辅导人员直接告诉个体怎样选择合适以及对这个选择要采取的计划与行动。
方法二：说服。辅导人员向个体提供各项心理测验的结果，让个体根据辅导人员的诊断和预测作出自己该作的抉择。
方法三：解释。辅导人员向个体说明各项资料的含义，对每一项选择做系统化分析、探讨，并依据各种心理测试所显示的结果推测成功的可能性。
4.评价
特质因素论强调个人因为遗传、学习、环境、成熟等因素的交互作用，在能力、人格、行为或动机等方面都有个体差异。而每一种职业有其特定的职业特性，适合由某一类具有相近的人格特质的人来从事，至于各种职业从事者的特定人格倾向，特质因素论用科学方法来区别出各种职业从业人员独特的人格属性，然后参考工业心理学将测验视为就业安置工具的做法，协助个人在了解自己、掌握职业信息后，能够为自己做出最佳的职业决定。由此可见，个人特质适配职业特性乃是职业决定以及职业辅导的主要目的。在校大学生是群尚未做好职业决定的青年，因此探讨的重点在于如何辅导他们做出最佳的职业选择，让大学生了解自己与所期望职业的匹配情况，从而增进其未来的职业适应、工作满意度和成就感。
特质因素论的模式与方法深深影响着职业指导的实施，甚至后来发展的各种理论均受其影响。但特质因素论也有不足之处：
（1）忽略人格动态的发展，缺乏个人动机、甚至社会因素的考虑，而仅强调当前特质的静态分析，似乎不足以深入了解个人真正的优点、长处，从而在职业选择方面不被当事人充分运用。
（2）职业所需条件十分复杂，不易按个人特质加以刻板的区分，而且其中有许多涉及人格、价值观方面的因素，很难纤细罗列。
（3）个人所具特质甚多，性格、兴趣、需要、价值观等特质之间，具有十分复杂的关系，很难以帕森斯、威廉逊的方法加以确定。
（4）强调个人特质与职业条件的匹配，偏于对环境的适应，而忽略个人主动进取的创造潜能。辅导过程中，当事人的参与不足，也可能影响辅导的效果。
（5）测验工具的使用固然可以增进个人对自我的了解，然而许多研究发现人格测验对职业成功的预测力偏低，这种现象与该理论的辅导策略有相悖之处。
（6）职业选择的历程十分复杂，只根据此理论，当事人无法具体有效地学习抉择技巧。
（二）心理需求论
心理需求论认为个人是通过职业选择而致力于满足其内在的需求。60年代初期，罗伊（Anne Roe）依据其临床心理的经验及早年对有关各类杰出人物的适应、创造、潜力等特质的研究结果，综合精神分析论、人格理论与马斯洛（Maslow）的需求层次论，来探讨生存、安全、爱与归属、肯定与尊重、自我实现等不同层次的心理需求是否曾获得满足或遭受挫折的经验，如何影响个人选择特定的职业，这构成其心理需求论。此理论认为人格的发展大多取决于个人在儿童早期基本需求获得满足或受到挫折的经验，而这些经验常受到家庭的文化背景的影响，因此又被称为“养育关系论”。
1.基本观点
（1）每人天生就有一种扩展心理能量的倾向，个人心理能量的运作影响个人能力的发展。这种内在的倾向配合不同的儿时经验，塑造出个人需求满足的不同方式，每种方式对于职业选择者的行为都有不同的意义。
（2）心理能量的发展方向受到遗传与环境的交互作用影响，特别是早年所受的挫折与满足的经验对其心理需求的发展会有重大影响（这是企图以此说明“遗传因素”和“儿时经验”对于未来职业行为的影响）。
（3）如果心理需求在儿童的成长发展过程中稳定而充分地获得满足，则较少会变成潜意识中主导职业行为的主要影响源。
（4）如果儿童早期经验中，需求的满足不稳定或经常受到延误，则该需求即会变成潜意识的驱动力，主导其用于满足需求的职业行为，其影响力视需求的强度、延误的时间长短及环境的价值评断情形而定。
（5）如果儿童早期经验中，较高层次的心理需求（如尊重、自我实现等）从没有机会获得满足，这些需求很可能会消失。
（6）如果较低层次的心理需求（如生存、安全、爱与归属等）没有机会在儿童早期获得满足，那么这些需求很有可能成为个人后期职业选择的最大主宰力量，并妨碍其高层次需求的发展。
（7）个人在现实世界中主动寻求能满足其心理需求的标志物，称之为“工作价值”或“生涯价值”。
（8）个人对于工作特定层面的重视程度不同，形成不同的工作价值，主导着个人的职业选择与生涯发展方向。职业选择是个人通过价值的实现，扩大其心理需求满足的尝试，个人的生涯价值观即决定了需求如何在工作中被满足的方式。
（9）个人早期的家庭气氛与成年后的职业选择有密切的关系。如个体成长过程中，父母对他是接纳还是拒绝，家庭气氛是温暖的还是冷漠的，父母对他的行为是自由放任还是保守严厉，这些都会反映在个人所做的职业选择上。应该让孩子从小去发展自己的能力倾向及职业的兴趣，这样他们对终身的择业及志向才会有正确的观念及选择的能力，也愿意承担选择后的责任。
2.职业分类
罗伊（1984年）将职业世界依工作组群和责任程度两个向度来加以分类，把职业分为服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化、艺术娱乐等八大职业组群，职业组群是以职业活动或兴趣的基本性质作为分类标准。责任程度是以工作中所负担的决策多寡、困难程度、处理问题的程度等标准来划分为专业及管理（高级）、专业及管理（一般性）、半专业、技术、半技术、非技术等六类。这八大职业组群和六个专业等级，组成了一个职业分类系统。
（三）人格类型论
美国职业指导专家霍兰德于20世纪60年代所创立的“人格类型论”是在特质因素论的基础上发展起来的。这一理论一方面源于人格心理学的概念“个人的职业选择虽然受到环境机会的影响，但并非随意事件，而是其人格的展现”，另一方面则源自霍兰德本人的职业咨询经验。
人格类型论是一种人格——职业类型匹配的理论。这一理论的基础是弗洛伊德人格类型的划分以及人格、职业两者之间的关系。理论的基本原则包括：职业选择为个人人格的延伸，比如影响个人职业决定的职业兴趣、个人对某些职业的刻板印象，实际上就是人格的一种反应。相同职业的从事者，有相似的人格与相似的发展史。由于同一职业团体内的人具有相似的人格，他们对于各种情景与问题的反应也大致相似，并且因此塑造出特有的人际环境。个人的职业满意程度、职业稳定与职业成就，取决于个人的人格与环境之间的适应性。
1.主要观点
霍兰德提出了四项基本假设与三个辅助假设：
（1）在我们的文化里，大多数的人可以被归纳为六种类型：
现实型（Realistic Type简称R）
研究型（Investigative Type简称I）
艺术型（Artistic Type简称A）
社会型（Social Type简称S）
企业型（Enterprising Type，简称E）
传统型（Conventional Type，简称C）。
（2）个人所处的社会环境中，职业也可相应地分为六种类型。这六种类型如下：
现实型（Realistic Type简称R）。有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。
研究型（InvestigatiVe Type简称I）。喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。
艺术型（Artistic Type简称A）。有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力在自由的环境中工作。
社会型，（Social Type简称S）。善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
企业型（En。terprising Type，简称E）。喜欢和人互动，自信，有说服力，并有政治和经济上的成就。
传统型（Conventional’Type，简称C）。喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成细琐的工作。
（3）人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各自的态度及价值观，面对相似的问题，扮演相应的角色。
（4）一个人的行为表现，是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。
上述基本假设不仅可以用来解释人，也可以用来解释职业。此外还有下面三个辅助性假设：
a。一致性。一致性指的是类型之间在心理上一致的程度。譬如，现实性和研究性在某些性质上有共同的地方，表现为不善交际、喜欢做事而不善于接触、较男性化等，我们称这两种类型的一致性高。
b。区分性。某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似较少，这种情况表示区分性较好；若有些人与多种类型相近，则表示他们的区分性较差。
c。适配性。不同类型的人需要不同的生活或工作环境，例如研究型的人需要有研究型的职业环境，因为只有这种职业环境才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为适配。适配性是霍兰德三个辅助假设理论中最为重要的一个假设。
在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格需要不同的生活或工作环境，例如“现实型”的人需要现实型的环境或职业，因为只有这种环境或职业才能给予其所需的机会和奖励，这种情况即称为“和谐”。
2.辅导策略
霍兰德（1973年、1979年）编有“职业偏好问卷”及“职业自我探索量表”，用来评定个人所属人格类型，分析其一致性、区分性及适配性。在实际运用上，辅导人员不应过于强调人格（兴趣）测评所得出的评量结果，而应将注意力放在测评过程所引发的对个体的刺激作用，引导个体深入探究其生涯发展的情况，并对未来发展作出审慎的规划。
3.评论
霍兰德的理论较独特，富有创造性，内容较丰富。霍兰德认为职业是有“类型的”，他将众多的个人与职业资料组织在一起，分成六个大类。霍兰德的理论注重个人特质与未来工作世界的配合，被辅导者得到一组测验结果后，可借助一些较明确的方向继续进行职业或生涯探索，因而有利于引导个体走向一个主动积极的动态探索过程。而且，个体是有所依据的在某特定职业群里进行探索行动，提供给个体的是与个人兴趣相近而且内容互有关联的一群职业。这样可避免冒险地建议个人只选择一种职业。
霍兰德的“类型论”提出后，产生了广泛的影响，霍兰德的“类型论”有助于职业辅导过程的分析、解释和诊断。他被广泛用于心理测试工具的编制应用，如库德兴趣量表和电脑职业辅导系统——“发现者”（Discover），并激发了众多对理论的研究工作与报告的产生。
人格类型论同特质因素论一样，存在着自己的局限。它试图通过人格类型与职业环境类型的匹配来说明个人的职业选择和职业适应，但这一假设尚缺乏足够的实证研究的支持。从发展的观点来看，个人人格是不断变化发展的，人并非环境的被动适应者，也具有对环境的积极控制作用。个人人格特征并非就是职业选择的决定性因素，因而在职业指导中应结合除人格因素外更广泛的社会背景和发展因素来进行全面综合考察。
在实际应用上，辅导人员不应过于强调人格（兴趣）测评所得出的结果，而应将注意力放在测评过程中所引发的对个体的刺激作用上，引导个体深入探究其生涯发展的情况，并对未来发展作出审慎的规划。
中国人民大学王路江、马俊杰、唐钧就大学生就业问题曾作过研究，他们在“大学生择业影响因素调查”（《中国教育报》2001.6.13）中概括出了职业选择过程中遭遇的6类苦恼：选择“想去的单位不要我”的431人，占48.1%；选择“要我的单位不想去"的341人，占38.1%；选择“获得的有用信息较少”的407人，占45.4%；选择“开始择业时对面试考官的问题和用意毫无准备”的210人，占23.4%；选择“对自己的职业生涯尚未作长期规划”的380人，占42.4%；选择“择业过程中精神压力较大”的371人，占41.5%。统计结果显示，以下3个方面对就业准备有较大的影响：对自身的了解程度、个人能力的差异、与职业准备直接有关的因素。以上调查说明，职业心理辅导的一个重点是职业选择与匹配。大学生由于是尚未走向社会的学生，职业选择匹配和职业辅导的重点应在于职业选择是否接近职业组织的期待与要求。大学生可以根据特质因素论、心理需求论、人格类型论的理论，找到与自己匹配的职业选择。
二、职业生涯发展理论
在对“大学生择业影响因素调查”中我们可以看出大学生选择“对自己的职业生涯尚未作长期规划”的占42.4%，列第三位。这种生涯不确定现象在青年人中比较多见，台湾学者林清文在《大学生生涯发展与规划手册》中提到，23%～32%的美国青年不能确定自己的职业方向，台湾的一份调查报告显示，将近五成的大学生对职业生涯没有规划，求职时茫然、盲从，甚至求仙拜佛。
马西亚（Marcia，1980年）依据艾里克森（Erikson）心理社会发展理论的观点，依据面对抉择危机和专业定向两个向度，将青年人的自我认定归纳为四种不同的形态：自主定向者、提早定向者、延迟未定者、茫然失措者。台湾金树人的研究发现，27%的大学生职业定向明确，其中相当部分是大学前即已确定。看来，事实并不像以特质因素为代表的职业选择理论认为的那样，职业选择是人在选择时刻的单一行为。
一些职业辅导专家认为，人们的职业意识和要求并不是在面临就业时才具有，而是在童年时就孕育了职业选择的萌芽，随着年龄、资历和教育等因素的变化，人们职业选择的心理发生变化。这个发展过程有不同层次阶段。职业倾向形成的各个不同发展阶段，既与身心成熟程度密切相关，也是个人社会化的重要内容。这就是职业发展理论，又称职业生涯发展理论的主要观点。
职业生涯发展理论起源于20世纪50年代哈维赫斯特（Havighurst）的发展阶段论和金斯伯格（Ginsberg）等人的职业发展理论，最初是针对特质因素论的局限而提出的。金斯伯格和赫摩（}terma，1951年）等人根据其一系列针对中上阶层白人男性所进行的职业选择研究结果做出推论：职业选择是一个涵括6至10年的发展性历程。
（一）金斯伯格的职业发展理论
金斯伯格认为职业在个人生活中是一个连续的、长期的发展过程。个体在童年时期就开始孕育职业选择的萌芽，随着年龄、教育等因素的变化，个体的职业选择也会表现出不同的特征。
职业发展如同人的身心发展一样，可以分为若干阶段，每个阶段都有不同的特点和任务，每一个阶段的任务如果能够完成，就能达到该阶段相应的目标。如果前一阶段的任务不能很好完成，就会影响下一阶段的成熟，最后导致在职业选择时产生障碍。
金斯伯格（1951年）认为职业选择经历是从模糊的空想走向现实。他将这一逐渐成熟的心理过程分为三个阶段。
1.空想期（11岁以前）。在这个阶段个体希望快点长大成人，对于职业选择的愿望既不考虑现实又不受环境制约，他们憧憬引人注目、令人激动的理想化职业。此时，职业选择情感色彩很浓，带有很大的冲动性和盲目性，十分不稳定。
2.探索期（11岁至17岁）。这个阶段个体开始思考今后的职业和自己所面临的任务，并把这个任务作为奋斗的目标。这个阶段又包括分别由兴趣、能力、价值观起主导作用的三个时期。
11、12岁是兴趣期，在考虑未来职业时，个人的兴趣占优势，由于体格与精神处在成长发育不稳定时期，所以对职业的选择是模糊的。14岁为能力期，随着身心发展，个体逐渐认识到自己独立完成工作的能力与职业的关系。其后是价值期，个体开始认识到职业的社会价值，并试图把兴趣与能力统一到开始形成的价值体系中去，这是职业形成的最重要阶段。
3.现实期（17岁至成人）。如果说上一阶段还是主观因素占主导地位，那么这一阶段则更注重现实，力求主观因素与客观因素协调统一，这个阶段可分为三个时期。首先是试行期，个体尝试把自己的选择与社会的需要联系起来；其次是具体化时期，这时职业目标已基本确定，个体开始为之努力：最后是特定化时期，为实现特定的职业选择，个体准备考入高一级学校，或接受专业训练，准备就业。就发展历程来看，大学生正处于职业发展的关键阶段。
1972年，金斯伯格对其理论进行了修正，主要是：对职业的决策，不限于青年期，而是伴随人的整个生涯；对职业选择来说，可以有反复，但那样将损失时间、精力、金钱；职业发展过程也是自我需求与现实相互适合的过程。
在当时的职业辅导理论中，多数人关心的热点是“职业选择"，只有少数理论工作者对个人职业生涯发展的问题发生兴趣，金斯伯格是其中较突出的一位。职业发展理论是一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。职业发展理论的提出，打破了历来的将职业选择看做是个人生活在特定时期出现的单一事件的观点，明确指出人的职业选择是个不断发展的过程，职业辅导要研究人的职业心理发展阶段，根据人的职业发展成熟程度，通过日常的有意识的教育工作来进行。并且由于人的职业发展贯穿于人的一生，因而职业辅导也是一个长期的系统的过程。
（二）舒伯的生涯发展理论
舒伯是继帕森斯之后又一位里程碑式的大师，他参照布尔赫勒（Hueler，1933年）的生命周期和哈维赫斯特的发展阶段论，发展出一个诠释职业发展的生涯发展概念模式。
1.基本主张
（1）个人在能力、兴趣、人格特质上均有差异。每个人在个性特质上各有所适，每个人均适合从事许多种职业。每种职业均要求特别的能力、兴趣、人格特质，但是有很大的弹性可容许个人从事某些不同的职业，也容许某些不同的个人从事同样的行业。个人职业喜好、能力、工作环境和自我观念随着时间与经验改变，因此职业的选择适应成为一种持续不断的过程。这种过程构成一系列的生活阶段——成长、试探、建立、保持和衰退。试探阶段可划分为尝试期与稳定期。
（2）职业形态或职业模式的性质受父母社会经济地位、个人心理能力、个人特质与机遇所决定。
（3）个人在生涯的某一阶段的成功是基于在前一阶段过程中对此阶段的准备程度。
（4）个人生活阶段的发展可凭借个人能力兴趣的成熟及实际试探与发展自我概念而形成。
（5）职业发展的过程，基本上是自我观念的发展和实现，它是一种调和的过程，在这个过程中，自我观念受潜在的人格、中枢神经与内分泌、担任各种角色的机会以及长辈、同辈群体对其角色任务认可程度的评估等因素的交互作用而发展。
（6）职业发展的过程是个人与社会环境之间、自我观念与现实之间的一种协调过程，它是个人扮演的角色之一，此种角色也许表现在幻想中，也许在心理咨询会谈中，或在实际生活各种活动中。
（7）工作满意与生活满意是基于以上两种情形而定：个人工作与其能力、兴趣、人格特质及价值观等适合的程度；个人在成长与探索经验中，是否使自己觉得对于所从事的工作或担任的任务皆称职。
2.生涯发展阶段
舒伯（1953年）认为可依据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，将生涯发展阶段划分为成长、试探、建立、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同，舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展。
在上述舒伯的生涯发展阶段中，每个阶段都有了一些特定的发展任务需要完成，而且前一阶段发展任务的完成与否关系到后一阶段的发展。
在以后的研究中，舒伯对发展任务的看法又向前跨了一步。他认为在人的生涯发展中，每个阶段都要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成“成长——探索——建立——维持——衰退”的职业发展论。例如，一个大学一年级的新生，必须适应新的角色与学习环境，经过成长和探索，一旦建立了较固定的适应模式，同时维持了大学学习生活之后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应的习惯会逐渐衰退，继而对新阶段的任务又要进行成长、探索、建立、维持与衰退，如此周而复始。
（三）职业变动模式理论
1971年，美国心理学家施恩（Edgar。H。Schein）在对职业过程中组织与个体相互作用动力机制研究的基础上，提出相互作用的职业发展观。通过外职业、内职业的区分，职业发展分析及人力资源管理模型的建构，描述了职业发展与个体成长之间的关系。
1.外职业、内职业的区分
职业生涯可分为外职业生涯和内职业生涯。外职业生涯是指个人由上学开始直到退休所经历的职业道路，包括从事一项职业的工作内容、条件、待遇、职务、地点等因素的组合及变化过程；内职业生涯指从事一项职业所需具备的知识、能力、经验和内心感受的组合及变化过程，是个体对职业道路主观方面的满足，使工作与其需要、家庭责任和个人休闲得到平衡。人为什么喜欢或讨厌自己的工作，为什么人工作的创造力有大有小，为什么人会跳槽，这些都与外职业生涯、内职业生涯的相互作用有关。如用人单位为维持其生存和发展而招聘、开发人力资源，求职者为在生活中寻求安全感、挑战性和自我发展机会而工作，社会的发展则需要这两者结合起来。
2.职业发展与变动
施恩立足于不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：
（1）成长、幻想、探索阶段。一般0～21岁。处于这一职业发展阶段主要任务是：发现需要和兴趣，发展能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识、寻求现实的角色模式，获取信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
（2）进入工作世界。16～25岁的人步人该阶段。首先进入职业市场，课取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和用人单位之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是应聘者、新学员。
（3）基础培训。处于该阶段的年龄段16～25岁。与上一阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务是了解、熟悉组织，接受组织教化，融人工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
（4）早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17～30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：承担责任，成功地履行与第一次工作分配有关任务；发展和展现自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观，结合组织中的机会和约束，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的匹配。
（5）职业中期。年龄一般在25岁以上。主要任务：选定一项专业或进人管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大任务，确定自己的地位；开发个人的长期职业计划。
（6）职业中期。处于这一阶段的是35～45岁者。主要任务为：现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；建立与他人的良好关系。
（7）职业后期。从40岁以后直到退休，此时的职业状况或任务为：成为一名良师，学会发挥影响、指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
（8）衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。
（9）离开组织或职业——退休。在失去组织角色之后，面临两大问题或任务：保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传、帮、带。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄大小顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的是根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄差别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在职业阶段上所示的年龄有所交叉。
个人在某一职业中还有变动的问题。一个人的职业变动在职业组织内有三种流动方式，以实现个人职业生涯。三种不同的流动方式如下：
（1）横向流动模式。这种流动方式是职业组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。如在生产、市场、财务、技术、人事部门等之间横向流动。
（2）向核心地位流动模式。这种流动方式是由组织外围逐步向组织内围方向变动。当发生这类变动时，成员对组织情况了解得更多，承担的责任也更为重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。采取这种的原因可能有二：一是由于个人的能力和努力取得组织的认可，但却是不适合于提升到组织的更高等级；二是准备让个人沿纵向上行，但暂时无法提供相应的职位。
（3）纵向流动模式。这种流动方式是指个人工作等级职位的升降。在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才能得到发展和肯定。正常的向上流动，在提升的同时向组织的核心靠拢。如果某个人得到职位等级的提高，但仍然没列入组织中的核心活动或决策之列，则意味着“明升暗降"或仅是一种待遇的提高而已。
3.职业锚
职业锚是职业生涯发展理论中一个很重要的内容，它能帮助我们进行职业定位，发现自己的职业锚就意味着你已经接近了职业生涯高峰。
爱德加·H·施恩在《职业动力论》中第一个使用“职业锚”的概念。他认为职业生涯是一个持续发展的过程，在这个过程中人们根据自己的能力、兴趣、动机、需要、态度和价值观而发展出一个清晰的“职业自我概念”。职业锚就是人们选择和发展自己的职业所围绕的中心，是指当一个人不得不做出职业选择的时候，无论如何都不愿意放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“锚”的含义一样，选定水域就停泊抛锚，起到定位的作用。
用形象的话来描述，当一个人驾驶着生命之舟在茫茫大海漂泊，却不知道哪里可以停歇，补充给养，哪里才是航行目的地。这时，他来到一个美丽的港湾，他突然发现，这是一个让他的生命从此充满阳光的地方。于是，他决定就在这里停船下锚。如果一个人在职场中也有这么一次航行的话，那么这个美丽的港湾就是最佳贡献区。找到了最佳贡献区，就可以在这里停船下锚了，这就是所谓的职业锚。
职业锚包含三方面的内容，在工作实践中自身的才干和能力、动机和需要、态度和价值观。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么了。职业锚是以一个人的工作经验为基础的。
施恩从大量调查研究中总结了以下五种职业锚类型。
（1）技术/功能型职业锚。这种类型的人作选择时以工作的专业技术或职务内容为基础，如工程或金融分析。他们避免从现有的已具有充分能力的职位上调走，或被推向一般性的管理工作。这些人将成长或进步看成是技术的提高，而不是在组织中所处层次的提高。比如一个工程师，他可能只关心自己的专业而不希望去管理别人。
（2）管理型职业锚。这种类型的人所追求的目标就是具有较高责任的管理职位。这些人具有较强的分析能力，在信息不完全的情况下预测、决策、分析和解决问题；他们具有较强的处理人际关系的能力，能有效地影响、监督、领导、指挥、控制各种人；他们始终有情绪自控能力，是一个善于分析问题、处理人际关系或个人情绪自控能力以及对付巨大工作紧张和压力的人。
（3）创造型职业锚。拥有这种职业锚的人具有强烈的创造欲望，如具有强烈的动机来建立或创造某种完全属于自己的产品，一家自己的公司，或者反映自身成就的财富。
（4）安全稳定型职业锚。这类人似乎只关心职业稳定性和工作安全，追求工作保障、丰厚的收入和稳定的未来，如良好的退休计划和福利。他们更愿意让所在的组织决定自己的职业生涯。“安全”有时指“地理上”的，即人们不愿“动窝”；有时是指“组织上”的，当今许多人喜欢选择政府工作以求得终生稳定的生活道路。
（5）自主/独立型职业锚。这种人希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯，最大限度地摆脱限制和制约。他们宁肯放弃职位提升或工作扩展的机会，也不愿放弃自由和独立。这类人不愿意依赖别人，不愿意受到组织的限制，他们中很多人成为咨询顾问，或者独立经营自己的事业。
把个人职业锚进行分类的目的是为不同职业锚的人疏通能实现其职业目标的渠道，进行不同职业性质的激励。事实上，在工作实践中，一个人在决定是接受公司对自己的提升还是转向独立去创立一个自己的公司时，往往是个人职业锚在起作用。
职业生涯早期的主要任务是学习、了解、锻炼。年轻人此时在组织中的主要角色是初学者，最大的收获应是在内心世界与外界环境的碰撞中使内职业生涯发展大于外职业生涯发展。施恩强调年轻人往往上来就追求外职业生涯，或许可以光彩一时，但个人不可能在最初就很明确自身所向往的工作的特点，而是需要通过一段职业经历才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。
五种职业锚的划分和霍兰德个性理论虽然有某种相似之处，但施恩认为即使在同一职业甚至同一种工作岗位上，不同职业锚的人仍然可以追求自身的特点。因此，在安排组织成员流动时，要注意职业锚的作用，做出合理的决策，无疑职业变动模式理论为人们参加工作后的职业管理调配以及职业升迁发展的心理因素做出了精辟的论述，为组织的职业管理活动提供了理论依据。
以前的职业辅导重点在于匹配个人特性与职业要求，职业生涯发展理论的任务更注重培养人的职业自觉能力，这给予职业辅导以一种新的教育的含义。孔子根据自己的亲身经历，将人生十年作为一个阶段，提出了下列观点：三十岁确定人生目标；四十岁就不会困惑了；五十岁就会知道哪些事可以做，哪些事不能做，较客观地了解自己；六十岁更能理解他人，判别是非，分清真假；七十岁便能随心所欲，任何念头都不会越出规矩。美国钢铁大王卡耐基也将人生每十年作为一个阶段。他的观点是：变化的二十岁，充实的三十岁，成熟的四十岁，秋暮的五十岁。虽然秋暮期的说法对于五十多岁的人来说，有点太伤感，使人感到有点心灰意冷，有些不妥，但其每十年作为一个阶段还是有其道理，值得借鉴。
三、职业决策理论
前面两节的理论都或多或少强调了了解自己、了解职业世界。知己知彼大概是职业生涯发展最主要的，而且是求学时最需要去做的两件事情，更多的是知己的部分。不过任何人都会面临许多生涯抉择的情境，所以求学的时候，也需要学习抉择的技巧。职业决策理论认为职业生涯发展是一连串的抉择过程，适当的抉择有助于个人的生涯发展，因此职业辅导应该注重决策能力的训练。
职业决策理论的发展始于20世纪60年代，源于经济学中的决策理论在职业行为方面的研究，所谓“决策”是指人在职业选择中的决策意识与决策行为。职业决策理论强调个人对各种信息的掌握情形，包括对职业环境，自己的人格特性、技能、体能、价值观、需求、学习能力等。其他可能选择的方案、可能的结果、对不同结果之问相对偏好的程度、评估技巧、评估标准的了解程度，是影响职业决定的重要因素。各种职业辅导理论或多或少都涉及抉择问题，一些理论研究者从不同角度提出自己的观点，一些职业辅导专家如伽列特和乔普森（Jepsen，D。A，1977年）等人特别强调职业决策与决策行为在个人职业成熟与发展的整个过程中的重要作用，认为职业发展过程是职业决策或解决问题的过程，并对职业决策的过程与步骤、技术方法进行研究，从而发展起职业指导的决策理论。
（一）经济决策论——预期效用理论
决策理论源于经济学。经济学对于人类作职业的选择早有论述，如凯恩斯（J。M。Keynes）的经济理论认为：人的生涯目标或职业的选择在于求得最大的收获和最小的损失。这种论点的意义是，必须预测每个选择方案的结果及这些结果出现的概率，然后选择一个得到最大奖赏和最小失败概率的方案。
在经济学决策理论中，价值与几率（或可能性）二者为主要内涵，个人的决策取决于效用价值。效用指的是收获或影响效用有关的事项，如成本、冒险性及损失等纳入考虑。决策时搜集各种资料，分析出每一方案的预期效用。
经济决策论比较注重环境的影响，他们认为“经济”的因素在个人选择职业的过程中扮演着主导的角色，这些因素包括社会经济地位、性别、种族、文化及教育机会等个体无法自主的变量，个体的职业决策体现的是“经济人”假设。
但是，效用价值是因人而异的。实际决策过程中，个人的年龄、经验、反应方式等因素都会对决策产生重要影响。因为个人的职业决策不等同于经济活动的决策，个人对职业的价值期望，如经济收入、兴趣爱好、自我发展、社会地位等与经济决策的效用是不同的；另外，决策者个人的价值、态度、经验、认知方式等都是影响决策行为的重要因素。
（二）职业决策模式理论
从20世纪60年代始，职业辅导专家对人们如何做出职业决策的过程和行为进行了研究。提出了下列几种模式：
1.描述型模式
由台德曼和奥哈拉分别提出。基本内容是：职业生涯决策是一个完整的过程，由一系列不断递进阶段组成，第一阶段是参与阶段，完成探索——定性——抉择——就业等工作，即了解和收集信息，确定几种可选择方案，并选择其中一种，再进一步给予检验；第二阶段是履行所作的选择，努力完成工作任务并希望得到发展，然后在这一过程中，取得个人选择和环境之间的平衡。
台德曼和奥哈拉认为：生涯发展的历程，事实上就是个人所作的一连串抉择的综合。他们认为职业选择过程可分预期与实践两大时期，其中预期时期需借助丰富多样的探索活动来了解自己的兴趣、能力及职业世界，并逐步建立一种个人与工作平衡统整的状态。就大学生而言，在其生涯发展历程中，做职业决定时，也应经历这两个时期，先做一番探索，再进入实践阶段。
2.希尔顿的职业决策过程模式
希尔顿（Ronald W。Hilton，1902年）对职业选择中个人决策的研究，参照了“认知不协调理论”（个体的思想、态度、行为等认知因素之间出现不一致而产生心理上的紧张，会导致对行动的压力）的职业决策过程模式。
希尔顿认为决策的过程，首先是从“前提”（即自己以及自己对职业的信念和期待等）与“环境”（即工资待遇、工作内容、劳动条件等）开始，但一开始两者之间就可能发生不协调。希尔顿的个人意志决策过程是朝着减少不协调的方向设计的。例如，一开始根据两者之间不协调的强弱可分为两种：（1）在高强度的情况下立即回避前进，退至原来的“前提”，重新调整自己；（2）在强度不太大的情况下，重新推敲“前提"或制造新的“前提”，然后依次决策。需要强调的是，希尔顿的职业决策过程模式必须在条件和选择对象充足的场合中才有可能实现。
3.伽列特（1962年）的连续性决策过程模式
此理论强调，决策是一连串的决定，任何一个决定会影响其后的决定，亦会受先前决定的影响，因此决策是一个发展的过程而非单一的事件。伽列特提出一个诊断型模型，运用科学方法进行职业生涯决策。在强调主体价值观、期望值和客观可能的重要性的同时，以理性的方式进行决策，经过循环往复，以一定的标准计算出各方案的收益和投入成本之比值，最大者即是最优方案。
伽列特的决策模式特别强调资料的重要性，他将资料组成分为三个系统：
（1）预测系统。预测不同选择的行动可能会有的结果，以及由行动到结果的概率。例如，根据职业世界与心理测验等方面的客观事实资料，对未来工作（或升学）的成功几率做预测。
（2）价位系统。依据内在价值体系、态度等，判断不同结果之间的相对偏好。
（3）决策系统。评量判断的法则，通常包括：
a。期望策略——选择最需要、最希望得到的结果；
b。安全策略——选择最可能成功、最保险、最安全的途径；
c。逃避策略——避免选择最差的、有坏结果的方法；
d。综合策略——选择最需要而又最成功、不会产生坏结果的方案。
4.描述诊断混合型模型
综合以上模型的特征，该模型指出谨慎的决策者具有七个方面的特征：
a。对各种选择方案进行广泛而全面的考虑；
b。审查各种方案的价值和目标；
c。认真权衡各种选择方案的正反两方面结果；
d。获得相关信息；
e。吸收所有得到的新信息；
f。决策之前对选择方案进行反复审视；
g。为实施方案准备条件。
以上决策理论运用经济决策原理来分析和研究职业行为，为编制职业决策能力量表和计算机辅助指导提供了理论基础。其中，理性的诊断职业选择和职业发展的思维方法，成为职业设计和职业管理良好的工作思维方式。
但是，知道了决策模式不一定就会做决策。为什么有的人只对某一种职业有兴趣？为什么有人在选定某职业后，又改来改去？为什么有人在不同的发展阶段，对不同职业有不同的偏好？诸如此类，影响一个职业决定或生涯选择的原因，一直是研究职业心理辅导的专家学者相当重视关心的问题。
不同学者研究的重点也因所关注焦点的不同而存在差异。一般而言，心理学取向的辅导专家相对地强调个体内在的发展是主要的影响因素。他们重视个体的兴趣、价值、人格和能力倾向等因素对个人职业决策的影响。社会学取向的专家注重个人以外的机会变量，认为个人生涯决策必须融人机会因素，将个体因素和机会因素一并考虑，把个人发展和生涯抉择深深地植于文化和经济的因素中，反映社会的期待。
（三）社会学派职业决策理论
20世纪70年代出现的社会学派理论研究的是个人在特定的社会环境中选择职业，所受到的各种个人和社会因素的影响与制约。其中比较有代表性的是戈萨德（W。P。Gothard）的职业决策社会学模式，它把形象职业选择的八个因素分为两个层次：第一层次包括社会——经济阶层因素；第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素以及就业可能性因素。这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间取得平衡。20世纪70年代出现的社会学派理论研究者还有一个重要代表，他就是克伦伯兹。克伦伯兹认为有四种因素影响到个人的生涯决定，即遗传因素和特殊的能力、环境状况和事件、学习经验和工作取向的技能。
1.遗传因素和特殊的能力。个人来源于遗传的一些特质，在某些程度内限制了个人对职业或学校教育选择的自由。这些因素包括种族、性别、外在的仪表和特征等。这些个人的特殊能力包括：智力、音乐能力、美术能力、动作协调能力。
2.环境状况和事件。影响教育和职业的选择因素中，有许多来自环境。这些因素包括：工作机会的数量和性质、训练机会的多寡和性质、职业选择的社会政策和过程、不同职业的投资报酬率、劳动法的规定、物理环境的影响（地震、洪水、干旱、台风等）、自然资源的开发、科技的发展、社会组织的改变、家庭的影响、教育系统和社区的影响。
3.学习经验。每个人独特的学习经验，在生涯中扮演重要角色。
4.工作取向的技能。前面提到的各种因素会以一种相互影响的方式使个人形成特有的工作取向技能。
