你怎么对待别人，别人会在对待你的方式里向你回报。假如你想得到员工的拥护和支配，你首先要尊敬他们，从开始聆听他们的意见和想法做起，和他们进行真诚的交流。尊重是每个人的需求，尤其是你的员工们，他们都受到过高等教育，自尊心很强的，因而你不管在什么情况下都不要轻易地伤害员工的自尊心。
公仆式领导的5个原则
你不要想用你的权力来威慑你的员工，让他们对你唯命是从，往往不会取得成功而且会适得其反的，他们会反感你的这种做法。
假如你的员工看上很优秀的员工的话，那么你的这个做法是不好的。因为他们往往也很有自尊心，他们也很自负，他们自信，他们对公司有不少个人的见解，他们希望自己的这些见解能够得到公司的尊重，而你的这些做法，无疑会打击他们对公司的忠诚和他们工作的热忱。你怎么对待别人，别人会在对待你的方式里向你回报。假如你想得到员工的拥护和支配，你首先要尊敬他们，从开始聆听他们的意见和想法做起，和他们进行真诚的交流，尊重是每个人的需求，尤其是你的员工们，他们都受到过高等教育，因而自尊心是更高的，所以你不管在什么情况下都不要轻易地伤害员工的自尊心，然而如何才能做到呢。下面给你介绍公仆式领导要做到的5个方面：
（1）不要耍大牌。
员工是为公司工作的，你只是组织他们工作，激励他们工作。尽管从词义上来说他们是你的下属，但这是工作的差别，千万不要自己赋予这些词更多的意思，不要指使你的员工去做一些超出他们工作之外的活儿。尤其是刻意指使的活，他会让你的员工觉得非常没有尊严。他们会对你的这种行为心怀怨恨，他们会认为公司根本不是想让他们来工作，只不过是让他们来打杂罢了，试想想，抱着这样的怨恨的员工们还会全心全意地来为公司作吗？
（2）文明用语不可少。
不要对你的员工意气用事，这会让员工们很反感，其实你多说几句好话，一件很顺手的事并不会费你很多精力，但似乎我们的总管们都很少对员工说“对不起”“谢谢”“打扰”之类的话，这些话应该多说的会让员工觉得亲切和被尊重。所以总管们这些话多多益善的。
（3）认真的倾听。
不要对员工的建议表现得不耐烦，对于关心公司和善于思考的员工才会给公司提出建议，千万不要轻视他们和得罪他们，你的见解还不见得就比他们的高明。即使有的建议不太合理。你也要倾听，你不可粗鲁地拒绝。
（4）抛弃个人好恶。
你在面对每个员工时要做到一碗水端平，对员工的不公平是会产生很大的危害，不但会让员工对你不信任，即使是在员工公司也会产生大的影响，公司团结合作的局面就会被破坏这样的危害之巨大，总管们该竭力避免。
（5）了解每一个下属。
你的员工必是各种各样的性格各异，在总管们看来不会有一个员工是完美的，但事实情况也是如此的，关键就看，总管们怎么做了，每个公司里都会有这样的员工，他们鼠目寸光，没有判断力，没有决断力，胆小怕事，事无巨细，都要来向你展示，尽管你已经很烦了。
但你要忍住怒火，心平气和地对待，你首先要在给他布置时给他详细地讲明白，你要增强他的信心，告诉他即使没有你的指示，他也会做得很好的，但是他还是不改的，那就对他的所有请示都不理睬。
有的下属却很有趣的，他们往往会令你啼笑皆非，在他们心目中已没有了最基本的你是他们的总管的概括，他们十分固执地坚守自己的观点。至少有些强迫你接受他们的意见的意思。这时你更要制止他，你心里应该很清楚他们只不过是迫切想得到别人的承认罢了，你尽可以付之一笑。
你不妨仔细地思考一番，假如他的见解确定是比你高明的话，你就该接受；假如是他轻狂的话，你不要打击他，也不要批评他，给他一个有难度的工作，让他来做，他会遇到种种困难和挑战，现实的挑战和困难会让他们自动地闭上。常常因为他们都知道了自己是语言的巨人，行动上的矮子。有的下属很自私自利，他们对利益看得非常重，小事却不甘人后，不让自己吃一点亏，这样的手下可以说是监督者，这就要求你做到面对员工时一碗水端平，不要让他们找到借口，此外，你没法避免的就是薪水不可能是一样的。这时你就向他们宣布你没法做到薪水的公平，多劳多得，贡献大的多得，这是薪水分配的原则。这样说后，那个薪水少的员工也不能再提出异议了，因为这只是说明他工作能力的欠缺和贡献的微薄。
而在对一些很敏感的员工时特别是一些小心眼的员工时，总管更加要慎重的言行了，有时一句话脱口而出，你并没有太在意但你的却已觉得受了伤害了。所以，和这样的员工说话要昼亲切温和而谨慎，不要和他们开玩笑，有时你的幽默在他们听起来，一点都无趣味，只不过是徒增他们的烦恼罢了，不要给他们太多的意见，他们会觉得你对他不满，让他自己决定这样的下属，防御能力很强，疑心病很重，当你和别的员工在一起谈话，让他看见了，他就会想，你在不在说他的毛病，他们的脾气容易伤害的，他们的心像玻璃做的灵敏的，且他们给人的感觉像是纯钢坚强而又脆弱，受不起压力。
另外的一种人他们似乎是有怪癖的一群人。他们就像是香港娱乐界的狗仔队一样，嗅觉极其灵敏，尤其是对八卦的问题更是有着异乎寻常的兴趣。他们是真的很乐于发现他的生活里的一些细节问题，然后给你大肆渲染，其实，没有人希望隐私被侵犯，尽管对于总管要从公司大局出发，要维护团体的局面，但是假如做得太过分了，你也没有必要一味保持沉默了，你告诉他你的不满，让他停止。有些员工真的让总管们头疼，而事实是情况都这样，基本上每个公司都存在着这样的员工，你既然不能逃避，那就要勇敢面对。
和气生财的9个要点
任何一个企业管理者无不壮志踌躇，只是你的创意必须有推行者让你的设想变成现实，因为你没有三头六臂，你的属下必须要推行你的想法，如何才能让你的属下更好的工作呢？
这里有9个方法希望能够给你一些帮助
（1）尊重，不要把尊重和所谓的虚荣混淆起来，这不是同一个概念，被尊重是每一个人的内心需求，因此你在工作中永远都不要认为他是我的部下，你要首先把他看作是一个人，因此在交流方式，说话语气上都要把握好，不要在无形中造成伤害，你还要记住每一个员工。哪怕他或她只是一个部门的小职员，假如你能叫出他的名字，他会觉得被重视了，他在这个公司不是或有或无的，他也是这个公司不可分离的一部分。
（2）面对面，不要永远总是坐在办公室里看下属交上来的报告，或是电话来与你的员工交流，你最好是到他们中间去，观看他们工作的状态，你才能对你的员工有更形象更生动的认识。
你们可以交流一些话题，你甚至可以问他是否昨天看了一场NBA，孩子们都几岁了，他当然出于对他们工作的尊重，你要向他们请教一些问题，而这样你可以对公司工作有更深刻了解。
（3）宽容、信任、宽容是为人极大的美德，而它是管理者必须掌握的基本管理技巧，它要让你和员工的关系发生质的改变。我们经常可以发现员工们在聊天时，经常这样互相问题“哥们，最近混得怎么样”“我们老板快把我们榨干了”之类的话，不难发现在这些员工的心目中，他们只是为了生计而工作。而老板只是在剥削他们的劳动力，抱着这样的想法，他们的工作必定不会很积极，你如何才能避免你的员工也有同样的想法呢，你必须学会宽容和信任。
1）比如你的员工向你提供了一个工作计划，你发现了他试图在做一件根本无法行得通的事，先不要断然拒绝他或者是粗暴的批评一下，跟他交流一下，创始也是一时冲动，要有耐心，他会给出一个明智的答案。
2）当你的员工犯了错误时，不要视而不见要提出来，这不是真对他个人的批评，而是真对他的工作的批评，而他的员工作时，也不要放弃赞美，这样做会使你的员工感到你一直是关注着他从事的工作的，他会对你产生更大的信任感。
你和你的员工必须一直是心无间隙的，他要永远相信他们是了有才干的最忠心耿耿的员工，凭着这样的宽容和信任，你会发现你和你的员工们建立了极其好的工作关系，这样的关系是你最宝贵的资源。
（4）人性的光辉。有的管理者为了展示自己的威严往往会不苟言笑，一脸严肃，这样的管理者让人觉得像个长官，不会与你交流。你要展示出你的人格魅力，你不妨下班后请你的部下去酒吧喝喝酒，或者跟他们打打高尔夫或去喝咖啡，而你不时发挥的幽默更会让气氛轻松不少，你的形象在员工心中也会变得列有亲和力，他们会愿意跟你交流工作中出现的问题。
（5）互利。有的员工会抱着这样的看法，也是在为公司卖力工作，而公司是给他一些报酬，这种看法是不正确的，甚至是肤浅，在一个优秀的管理者手下工作你得到不会只是薪金还有你个人能力的飞跃。
一些大的公司在员工正式工作之前就会有培训，其实在这时员工的收益就已经开始了，公司为你打开了一扇大门，你在技巧、阅历等各方面都会有长足进展，主管会交给员工一些超越自身能力的工作。假如员工努力地完成了，这无疑是员工自身的一次飞跃，使他在工作能力和经验上都有所得，对自身能力有了信心。对那些遇到困难的员工，总管不要斥责他们给他们帮助引导他们走出困境，有时失败也未免不是一件好事。
（6）团结。个人力量单薄而有限，总管是一个团队的领导者，要把整个团队打造成一个配合完美、运转协调的机器，每个人都发挥出自己的才智，这样团队就能产生出大的智慧。所谓三个臭皮匠，顶个诸葛亮。你的团队不知会产生多少诸葛亮。
（7）缺陷。追求完美的浪漫主义思想在现实中往往会不亚于屈原和徐志摩，因为现实总是不完美的，对于人也是一样，假如认为人要是十全十美的，那就是对人性的苛求也是不实际。所以一旦员工们有了错误不是责备。想念这是每个员工包括总管自己都会犯的，有着这样的想法，员工在工作时才不会犯的，有着这样的想法，员工在工作时才不会胆战心惊以一种积极的心态来工作。
（8）倾听。我们在读《欧也妮·葛朗台》时，会发现这样一个细节，就是葛朗台在与人谈话时往往保持沉默，他这么做就是想那个等不住了，把自己心中想说的全说出来，可见倾听是重要的，只是倾听才能了解，假如没有倾听，还不了解状况，你就没有发言权，所有作为主管更是学会去倾听，只有倾听才能了解属下的意图。才能对问题有更明确的认识。总之我们所告诉你的这个9个单词是如何处理好你的员工关系时发挥一定作用的，但是人和人之间关系的微妙和复杂确实是需要主管便随机应受，灵活应用的。
（9）拒绝自负。在政治场上，常有这样的现象，如美国的民主党和共和党看到的首领几乎都明确自己代表着民主、公平来代表美利坚合众国的过去，而应当这个政党为了大选和两院议席互相拆台，无不使劲对方黑幕时他们似乎都忘了他们的党章，在眼中只有政党和权力了。同样是如此管理者们要避免这种现象。由于自己的创意深入地工作中，因此对自己的创意充满了完美感，总认为是最好的。
因此就工作方案进行讨论时，便会容易发生与美国两党政治斗争一样的场景即每个人都忘了是在为公司工作，是要为公司制定出最适合的方案，也忘了合作和互相探讨研究，而是一开始就抱着自己的最优秀的观点。因而开会的目的就是上大家接受自己的方案，抱着这样的想法，开会时，必然会固执己见，哪里听得进去别人的批评，哪些谈得上互相讨论。作为主管人，你永远都不要认为自己是好好的，你要保持一个谦和的心态。你对自己说我不是最高明的，这样如同一辙。
空着的茶壶。你才能容纳看人的看法，才能接受别人的批评来不断完善你自己的工作，假如一只茶壶一开始就是满的，那么任何后来添加的水都会溢出去。但愿你不要像茶壶一样，一开始就自自己满起来。即使你认为你是正确的。那么你的坚持必须是有节制和讲究技巧的。你要让和你持同样立场的人能够充分了解你的见解的分理性，让他们了解，才能让他们接受，而不是以强制的方式让他们同意你的方案。
上下一条心，铸就企业的辉煌
公司管理者不是全才，那如何运转一个公司王国呢？那他必然要借众人之力。
张艺谋是个公认的大导演，但他的演技不敢恭维，而《英雄》的取胜仅仅取决于那唯美的画像，但他能够让演员、化妆师、摄像等无一不拿出最佳技艺，因而他是成功的导演。
培养人才是一个长期而艰巨的任务，要经过长期的实践和考验。培养接班人更需要有锐利的眼光和准确的预见。
有很多人心比天高，自视学历高，浮躁不堪，缺乏沉下来的耐性，尽管有时盛气凌人，才思敏捷，但不应作为对象考虑，这种人便如杨康。而像郭靖这种人资质愚钝，但却朴实方正，做人处事极有章法，不胡搅蛮缠，这个性格反而是适宜做主管的，因为主管重在于协调，认真和沟通。
员工是公司利润的创造者，是公司最大的财富，不论何时要珍惜这笔财富，它们是无价之宝。
裁员是一个普遍现象，当公司不景气或爆发经济危机时，往往就会大量的裁员，这是许多公司都会做的。这样会使很多员工寒心，他们曾为公司卖命地工作，为公司创造了大量财富，公司却像垃圾一样一脚将他们踹开，员工们往往觉得自己就像是物品，失去了使用价值就被扔出门去。
而有些聪明的主管会在员工过生日的那天送上鲜花、蛋糕和自己亲手签名的贺卡。这是极其聪明的一种做法，使你的员工觉得他虽是普通员工却没有被总管遗忘，会增加他对公司的喜爱之情和工作热情，也无疑会使公司变得更温馨。
而在华尔街众多公司已经在星期五允许员工着休闲服上班，这种做法充满了人性的光彩，着休闲服使整个公司的气氛变得轻松和活泼，缓解平日里的紧张气氛，形成更具吸引力的公司文化。这样公司的凝聚力会前所未有，如何做到这一点呢？
（1）首先要真诚。
不论是主管还是员工每个人之间都要心如明镜，有任何不满和疑虑都要提出来及时沟通，便能彼此之间互相信任，一个信任的团体坚如磐石，不论面对怎样的困难都能齐心协力，同舟共济。
公司里的主管和员工之间切忌不沟通、不交流，什么东西都埋在心里而在背后互相猜疑，钩心斗角，这样的团体看似众多，却都是散兵游勇，是没有竞争力和不堪一击的。
我们常说一个中国人是龙，两个中国人是虫，这就是说中国人合作时往往钩心斗角，不够真诚，这样1加1反而小于2，不能发挥出集体的战斗力了。
七匹狼是中国目前最有号召力的男士服装品牌，曾是皇马到中国的唯一指定服装赞助厂商。这个日益成功的服装品牌就是七个男人同创业时齐心协力缔造出来的。
（2）人道主义。
不要对员工说“雇佣”“走人”之类的话，你也不应该有此类的想法，员工是公司的最大财富，充分尊重他们，让他们与公司融为一体，你要知道：
1）不是缺少人才，只是缺少发现人才的眼睛。
2）公司不可以凌驾于员工之上。
3）公司的成功离不开每一个员工的辛勤工作。
4）员工是公司的主人。
存有这样人才观念的主管才是会取得成功的总管。
做属下一对一的领导
我们不得不承认一对一领导作为一种领导和用人技巧，可以取得显著的成效。一对一领导可以引出属下的积极性并表现出你的明智。当你和某一个单独打交道时，这就更容易把注意力放在他们的世界里，也更容易调整你的交流方式来适应他们。相应的，当他们和你单独共事时，心里也放得更开。他们不必考虑到其他人的反映，并总是认为你和他们保持着很好的关系。
在我们谈一对一工作的原则之前，我们需要明确以这种方式与员工接触的价值。无论工作环境如何好，无论我们有多喜爱我们的工作，当我们收到来自某人的个人关注时，我们的工作成绩会更好。与员工之间的一对一工作将使他们的工作表现大不相同。
做任何事情都是有原则的，一对一工作更是如此。它主要有如下几条原则：
（1）正直的意图。
对要从一对一工作中得到提高的下属来说，应让他们感到这种活动对他们有益，无论如何不也会被用来对他们不利。着手之前，你在心里必须明白开始这项工作的目的和意图是什么。举例来说，你可以大致地像这样说道：“我利用这些事情来和下属建立关系，力所能及地帮助他们发展自己的潜能。”
（2）保持一对一的机密性。
与正直诚实的目的紧密联系的就是机密性原则。要想他人信任你，向你说出自己的看法和感情，这一点必须要遵守。无诚实可言，你就会失去一对一工作的大多数价值。只有在得到了相关人员的允许后，你才能打破这个机密。如果出于他们的利益你感到与第三方分享这些信息的确非常重要，那你也要先和他们就此事讨论，并使他们接受。
（3）一对一结果的透明性。
员工常常对提出一对一活动的上级领导充满不信任感。他们揣测自己会碰上麻烦，要被责备，或是更糟，要么就猜想自己将被安排更多的工作。因为大多数人都有过被上级领导单独叫进办公室后获得如此结果的经历。所以，你首先要向他们明确，通过这个活动你要达到什么目的，他们又会从中得到什么收获。这样，从一开始你就能安抚他们的恐惧。注意，你要的结果可能关系到行为举止的改变，或是一项协定——这是某种直接结果的形式；你要的结果也可能关系到建立或继续发展关系——这就是长期效果。
（4）一对一关系的建立。
所有的一对一活动都应以某些方式提高你与参与者的工作关系。当我们去了解别人的同时，也给别人一个机会去了解我们，这样我们就建立起能更有效共事的良好基础。它给我们以“速记”的能力，意思是，我们不必把什么都说得非常仔细详尽，这种信任与亲善让你有时只需给出指示，就知道一切都不用再操心了。
在朋友之间，我们都知道单独相处能够增进友谊。同样，同事之间，你也能够用一对一来加强关系。注意，建立关系不仅仅意味着你发现并了解他人的世界。你也要让他们进入你的世界，让他们能够更加了解你。
（5）个人的提高。
我总是在说，你的目的应该是帮助别人发展。每个一对一的活动都是一个帮助他发挥潜能的机会。给他们积极的建设性的回馈，鼓励他们自己解决问题，向他们建议发展的方式，关注和尊重他们的世界，所有这些，都是在一对一活动中发生的。这会让个人觉得这些活动是值得的，也意味着你的员工在不断地发展。在一对一中，不能随意与你的同事和上级领导们发脾气。要确保这些活动对他们有益。
当你第一次与你的员工开始一对一活动时，应用并明确这些原则非常重要。他们要明白这些活动对他们有利，而不仅是约束控制的方式。然后，你将建立起一种关系，使他们相信你在应用这些原则。这时候的危险是你可能松懈。所以，你要约束自己，提醒自己应用它们，直到他们完全变成习惯。只要坚持下去，这些活动产生的差别将变得明显起来。
直接汇报工作是一个不错的选择。明确你进行过的正式和非正式的活动后，最大程度的运用这些原则，以创造新的方式继续提高。员工是你主要的信息来源，也是发展组织的主要方式。密切关注他们能使这两个结果更好，因此这极为合算。此外，这也很有趣，同时提醒你在工作关系中人的因素是多么重要。
以适当的方式来进行一对一，花在这上面的时间完全值得。在一对一中，你将表现出精明领导者的许多品质。而且通过这些活动，你的员工会改善他们的表现，产生积极的变化。
成为一名热心的倾听者
在与员工打交道时，要特别注意倾听，这很重要。那么什么是倾听呢？倾听是人际交往的一种姿态；倾听是交流的第一技巧；倾听是一种品德；倾听更是出色领导者应具有的品质和能力。
善于倾听的人身上有一种善良的天性和善解人意的特质，这种力量超出你对别人的道德说教；倾听是一种能力，是对你个人的注意力、记忆力、理解力、想象力、思考力的挑战和训练，因为倾听是一个逻辑的归纳、综合、演绎的过程，也因为倾听是一个情感投入的过程，所以倾听可以使你的领导者心智越来越发达。
心理学家指出，工作成功的八成是依赖于倾听别人说话或让别人倾听。倾听对领导者至关重要。当员工明白自己谈话的对象是一个倾听者而不是一个等着做出判断的领导者时，他们会不隐瞒地给出建议，分享情感。这样，领导者和员工之间能创造性地解决了问题，而不是互相推诿、指责。作为有效率的倾听者，通过对员工或者他（她）所说的内容表示感兴趣，不断地创建一种积极、双赢的过程。这种感情注入的倾听方式将鼓励员工的诚实、相互尊重、理解和安全感，也鼓励员工建立自信，反过来促进他们的自尊。
通常情况下我们不愿耐心倾听，其原因有多个可能。精力不集中，有生理和心理原因；听得太费力，太注意细节，错过了要点；武断地听；太注意演讲方式和个人外表、口言、习惯，而忽视了内容。有效倾听的缺乏往往导致你错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因问题没有及时发现而导致危机。所以作为一个领导者，你必须具有倾听的能力。
有效的倾听是可以通过学习而获得的技巧。认识自己的倾听行为将有助于你成为一名高效率的倾听者。按照影响倾听效率的行为特征，倾听可以分为三种层次。一个人从层次一成为层次三倾听者的过程，就是其沟通能力、交流效率不断提高的过程。大概80%的人只能做到层次一和层次二的倾听，在层次三上的倾听只有20%的人能做到。那你应如何实现高层次的倾听呢？
（1）专心。通过非语言行为，如眼睛接触、某个放松的姿势、某种友好的脸部表情和宜人的语调，你将建立一种积极的氛围。如果你表现的留意、专心和放松，对方会感到重用和更安全。
（2）对对方的需要表示出兴趣。记住，第一层次上的倾听意味着你带着理解和相互尊重进行倾听。
（3）以关心的态度倾听。像是一块共鸣板，让说话者能够试探你的意见和情感同时觉得你是以一种非裁决的、非评判的姿态出现的。不要马上就问许多问题。不停地提问给人的印象往往是听者在受“炙烤”。
（4）表现得像一面镜子。反馈你认为对方当时正在考虑的内容。总结说话者的内容以确认你完全理解了他所说的话。
（5）避免先入为主。这发生在你以个人态度投入时。以个人态度投入一个问题时往往导致愤怒和受伤的情感，或者使你过早地下结论，显得武断。
（6）使用口语。使用简单的语句，如“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
倾听有三个层次：
层次一：在这个层次上，听者完全没有注意说话人所说的话，假装在听其实却在考虑其他毫无关联的事情，或内心想着辩驳。他更感兴趣的不是听，而是说。这种层次上的倾听，导致的是关系的破裂、冲突的出现和拙劣决策的制定。所以，要成为出色的领导者，你绝不能将自己处在这样一个层次上。
层次二：人际沟通实现的关键是对字词意义的理解。在第二层次上，听者主要倾听所说的字词和内容，但很多时候，还是错过了讲话者通过语调、身体姿势、手势、脸部表情和眼神所表达的意思。这将导致误解、错误的举动、时间的浪费和对消极情感的忽略。另外，因为听者是通过点头同意来表示正在倾听，而不用询问澄清问题，所以说话人可能误以为所说的话被完全听懂理解了。据我观察，我们大多数领导者都处于这一层次上。
层次三：处于这一层次的人表现出一个优秀倾听者的特征。这种倾听者在说话者的信息中寻找感兴趣的部分，他们认为这是获取新的有用信息的契机。高效率的倾听者清楚自己的个人喜好和态度，能够更好地避免对说话者做出武断的评价或是受过激言语的影响。好的倾听者不急于做出判断，而是感同身受对方的情感。他们能够设身处地看待事物，询问而不是辩解某种形式。如果你能做到这些，那么恭喜你，你已经成为一个优秀的倾听者了。
如果你现在还处于第二层次，甚至是第一层次，那就赶紧努力吧。遵循上面的原则将帮助你成为一名成功的倾听者。养成每天运用这些原则的习惯，将它内化为你的倾听能力，你会对由此带来的结果感到惊讶的。
学会控制自己的情绪
了解对方的想法，知道他的依据，那么你就有希望让他同意你的看法。
有一位很出色的公司管理员曾经这么说：
“假如客户很会说，那么我就很有机会说服对方，因为对方已讲了七成话，而我只要说三成话就够了！”
少说多听，才能让你充分的了解对方的意思，对方的立场，对方的想法及想法的来源，这样，你才有机会劝服他。相反，让对方来听你侃侃而谈，了解的你的意见，你的观点及凭据。那么就算你说的精疲力竭，也只会失败，因为对方已有充分的理由来“反驳”你了。
当你已经完成了第一个大步骤，那么接下来的一步就是对应和处理的问题了。
如果你遇到了一位坚持死守阵地的人，那么你就需要反思，看他的观点是否有可取之处。如果有，你就要学会先接受他的观点，然后，站在他的立场上发言。比如：“你的想法确实有可取之处”等比较赞同的口气来表明你的态度，然后再慢慢道出其中的不足，这样他才会接受。
否则，你只会坚持己见，用强迫的口气说服他人，这往往会适得其反，因为人是要面子、要尊严的动物，一旦觉得他丢面子、失自尊了，就会恼羞成怒，就算你说的再有理，他也听不进去。你想要说服他的希望也就落空了。
下面有一个实例，有一家电器公司的推销员去伯乐家庭电器，当他到一户人家里时，正看见这户人家的太太正在用洗衣机洗衣服，就毫不犹豫地说：
“哎呀！这台洗衣机太旧了，用旧洗衣机是很费时，很费电的……”
结果，话还没说完，就被这位太太毫不客气给反驳倒了：
“你说什么啊！你又没用过这台洗衣机，你怎么知道它不耐用，我天天用，我就不觉得它有什么不好的，何况新的也不见得好到哪儿去，我才不换新的呢！”
又过了几天，另外一名推销员来推销了，他道：
“这台洗衣机看起来很耐用，太太真是情有独钟啊。”
这位推销员没有直接地表明自己的立场，而是先站在太太的立场上说，使得这太太高兴地说：
“是啊！我很喜欢这台洗衣机，不过你这么一说，现在发觉确实旧了点，我想是需要换掉它了！”
于是时机终于来了，这位推销员马上拿出早已准备好的资料，供他参考。
毫无疑问，这位太太顺利就成了他的客户。所以作为推销员拥有这种技巧，实在是大有裨益。能否让你说服成功，就是时间长短的问题了。
要说服别人就要善于去观察别人的心理，并利用这种心理，这样才能有成功的希望。
有些被说服者不是不相信你，他愿意相信你，但他更害怕被你说服后，会发生意外。如果你能注意到他们的心理结症，并在他说出这种担忧之前，加以解释，那样她们才会放心大胆地接受你的推销产品。
当你能考虑到在推销过程客户的那种心理，你就应事先做好解释他们疑虑的准备，并充分准备那些资料，给他们提供方便。一旦对方如你所料地提出了他们的疑虑，你就可以毫不费力的加以说明，这样才能让客户买得放心，你呢也能做得顺心。
那么说服的最后一步就是让对方能详细地了解你所说的内容。
这一步是考验你耐心的步骤。如果你不能向对方详细说明内容，对方听不懂或者你说得含糊不清，对方听得稀里糊涂，那么他们肯定马上让你吃闭门羹。又或者有些客户，他们目光短浅，你连开口的机会都没有。面对以上的几种情况，你就要让对方知道你的真心诚意，并要有足够的耐心这样才能打开推销的成功的大门。
领导要做到的“五个心”
在发展社会主义市场经济的今天，一些员工受“拜金主义”、“以权谋私”和“铺张浪费”等不健康思想的影响，往往容易因一些物质利益或个人的欲望得不到满足而产生消极情绪，使工作受到不应有的损失。因此，作为领导者，你有必要做到“五心”，即对待员工要“真心”，日常工作要“留心”，说服教育要“耐心”，交付任务要有“信心”，关心群众要“热心”。
一、对待员工要“真心”。员工的工作成效直接关系到单位工作的好坏，因此，要搞好单位的工作，除领导自身努力工作外，重点的工作就是充分发挥职工群众在生产劳动和各项工作中的积极性和创造精神。这就要求领导在日常的工作中对待员工要真心。这体现在：首先，领导要放下“官”架子，深入群众之中。你不要老是泡在办公室里，或沉湎于各种会议、应酬之中，要尽量多抽出时间到各部门走走、看看，了解生产工作情况，帮助员工解决工作中遇到的困难、问题。切忌走马观花做样子，当“甩手官”、“监工头”。业余时间也可到员工群众家中走走，了解他们的想法，设法解决他们亟等解决的问题。其次，遇事多和员工商量，听取他们的意见。基层的工作都是一些具体、细小、琐碎的量化性工作。因此，会经常出现困难、问题。对出现的问题，决不能盛气凌人、动辄训斥，应该听取员工的不同意见，总结他们的经验，集中他们意见中好的方法作出决策，以达到解决困难、问题的目的。再次，要与员工群众有苦同当，有益共享。企业效益不好出现困难时，你要节俭，有苦与员工同当。一道寻求解决困难的办法，共渡难关。效益好了，你也不可贪图享受、肆意挥霍，置员工利益于不顾。要知道，单位工作做好了，经济效益好了，这是全体干部职工共同努力工作的结果。因此，领导在利益上要为群众着想，做到与员工有福同享。只有真心员工群众，真心实意地和员工打成一片，他们才会拥护你，才会服从你的领导。
二、日常工作要“留心”。你的企业尽管取得了较大的成绩，甚至受到了普遍的认可，员工的称赞，但决不能停步不前，必须要千方百计上新的台阶，这就要求你在日常工作中要处处留心，多一个心眼，随时注意发现工作中的不足。其一，根据现实情况，找出本企业与新形势新要求的差距。其二，根据外地或外单位先进的经验查找本企业的差距；其三，根据员工的反映查找本单位的薄弱环节。如：针对员工不够团结的现象，对员工中出现的矛盾主动过问。了解矛盾产生的起因、经过、结果，分析谁是谁非，采取公正的态度及时解决。矛盾最好在萌芽阶段解决，不使事态扩大。切忌不了解情况又轻易表态；或遇到矛盾绕道而行，采取回避的态度；或态度不明朗，模棱两可，吞吞吐吐、正确处理领导与员工的团结问题，也是搞好一个企业工作的重要问题。因而当听到员工对你的议论时，要仔细地分析比较，正确的要接受、采纳，不正确的要耐心解释，对一时难以解决的问题，也要向员工解释清楚。对待员工要动之以情，晓之以理。这样，员工才会相信你，听得进你的话，把你当成知心朋友，跟你一道同心协力搞好企业的工作。
三、说服教育要“耐心”。员工中，由于各种各样的原因，有的难免存在缺点和错误。对存在缺点错误的员工，领导在批评教育时要掌握方法，要以平等的态度同教育对象交谈，不能像审判官对待犯人一样，更不能以势压人。对教育对象要有耐心、有肚量。要听得进刺耳的话，要不畏惧个别人的攻击。批评教育的方法要因人而异、灵活多样。既可采取谈心、家访的方法、也可用扬长避短、对比算账的方法，一把钥匙开一把锁。切忌采用简单粗暴、强迫、压制的方法。要打破那种我讲你听、我打你通的说教式做法，创造一种平等、和谐的心理气氛。总之，无论用何种方法，都要耐心细致、沉得住气，做到以理服人，以情感人。只有这样做了，被教育者才会对你吐真言说实话，才能以心换心，你才能从中掌握其思想根源，获得解决问题的办法，以达到帮助教育的目的。这方面成功的例子屡见不鲜。
四、交付任务要有“信心”。相信员工，依靠员工是领导工作应坚持的原则。在实施具体工作当中，对员工交代工作任务时要做到疑人不用，用人不疑。要相信他们的主观能动性和创造性，要对他们能够很好地完成工作任务树立信心。切忌不放心，经常去插手。事无巨细，概而管之。这样既苦死了自己又出不了成绩。结果，事情未做好，任务未完成，你不满意，员工也不领情。当然，你在向下属布置任务后，也不能放任不管。一般来说，在下属遇到困难时，领导要挺身而出，为他们排忧解难，及时改进工作方法，当下属做完一件领导交代的事情后，应帮助他们总结经验教训。从而，使领导与下属之间相互更加信任，配合更加默契。
五、关心员工群众要“热心”。工作消极往往是思想情绪在工作上的反映。譬如，家庭矛盾、住房困难、经济拮据、婚姻失意、待遇不公、两地分居等等。这些实际问题如不能及时解决，久而久之便导致意志上的消沉，工作上的消极，直接影响工作任务的完成。因此，领导必须了解情况，对症下药。主动热心地为其排忧解难，解决实际问题。一般情况下，实践问题解决了，思想情绪也就消除了，工作也就积极主动了。对有些一时难以解决的问题，一定要向他们作出满意的解释，以便消除其郁积在胸中的怒气。对那些工作扎扎实实，任劳任怨的员工，你还要及时给予表扬、鼓励，使他们感觉到自己的劳动得到了领导的认可、赞扬，从而激发他们的劳动热情；对那些德才兼备的同志，要破除任人唯亲，任人唯资历的观念，及时把他们选拔到领导岗位上来，使他们成为事业的中坚，成为领导的左右手；对那些生活有困难的员工，要帮助他们解决实际困难，使他们感到革命大家庭的温暖，感到社会主义制度的优越，融洽党群、干群关系。要把员工的问题放在心上，譬如，衣食住行问题、生老病死问题、两地分居问题、婚姻家庭问题、家属子女升学就业等问题。从同员工生活工作相关的一些小事入手，尽力帮助他们解决后顾之忧。
这“五心”是我在长期工作中总结出来的，也是比较成功的，希望对大家能有所帮助。
有福同享，有难同当
很多知名的人物成功之后，马上得到了一些实惠，这种实惠到来的速度比他们创造的速度快，这是很可怕的。
在商业竞争中，作为一个领导者，如果处处“独占”成果和荣誉，那就注定要失去人心，注定会失败。先来看两个例子。
例一：有一位卡凡森先生精力旺盛，他是出版社一个杂志的主编。平时在单位上上下下关系都不错，而且他还很有才气，工作之余经常写点东西。有一次，他主编的杂志在一次评选中获了大奖，他感到十分荣耀，逢人便提自己的努力与成就，同事们当然也向他祝贺。但过了个把月，他却失去了往日的笑容。他发现单位同事，包括他的上司和属下，似乎都在有意无意地和他过意不去，并回避着他。
卡凡森为什么会遇到这种结局？其实原因简单明了，就是他犯了“独享荣耀”的错误。这份杂志之所以能得奖，主编的贡献当然很大，但这也离不了其他人的努力，他们当然也应分享这份荣誉。他们不会认为某个人才是唯一的功臣，并且认为自己“没有功劳也有苦劳”，所以这位主编“独享荣耀”，当然会引得别人不舒服，尤其是他的上司，更会因此而产生一种不安全感，害怕失去权力。
例二：某公司颁发年终奖金，销售部门的常务副总经理请在过去的一年中销售业绩最好的两位营销地区经理谈一下获奖后的心得。其中的一位地区经理带着满脸的骄傲神情说道：“我担任这个职务仅仅三个月，不过，我还是愿意说出我个人一些不成熟的经验供大家参考。自受命以来，我每天都在不断地思考和寻求改善……”在他这样滔滔不绝地夸耀自己的才能时，台下的人开始不耐烦了，尤其是与他在同一个部门的销售人员，每个人脸上都浮现出不屑和愤怒的表情，他们的主管将所有的功劳都归功于自己，几乎完全抹杀了别人的功劳。此时此刻，主管营销的副总经理当然也能产生这种感觉。接着，轮到另一位地区经理做报告，他先谦恭地一鞠躬，然后从容地走上了讲台：“我们能获得这项荣誉，应完全归功于与我一起工作的所有同仁，他们是这样的热心和努力地工作……”相比之下，此时的气氛显得融洽而愉快，至少不那么令人生厌。
一个精明的领导者心里应当明白：一个人独享成果，是一种“吃独食”的心态，会引起下属和员工的反感，从而为下一次合作带来障碍。正如上面的例子中的情况一样。
俗语说，有福同享，有难同当。作为一名领导，当你或你的企业取得成就时，当然是值得庆幸之事，你也应当为自己高兴。但是有一点要注意，你的成绩的取得是大家集体努力的结果，你千万不能独占功劳，否则员工会觉得你好大喜功，独占功劳。如果某项成绩的取得确实是你个人的努力，当然应该值得高兴，而且员工也会向你祝贺，为你感到自豪，但也不能因此而得意忘形，否则会适得其反。
作为一名领导者，对等成功时，应该做到以下几点：
（1）与人分享。
即使是口头上的感谢也是一种分享，而且你也可以扩大这种“分享”的对象！主动与人分享成功，会让员工觉得受到了尊重。如果你的成功事实上是众人协力完成，那你更不应该忘记这一点。你可以采取多种方式与人分享，如请大家吃几颗糖，或请大家吃一顿等。有许多成功人士上台领奖时，首先要讲的话就是：“我很高兴！但我要感谢……”道理就是如此。这种“口惠而实不至”的感谢虽然缺乏“实质”意义，却会使听到的人心里都很愉快，也就不会埋怨你了。
（2）为人谦卑。
有些领导者往往获得荣耀和成功后，就容易忘了自己是谁，并从此自我膨胀。这种心情是可以理解的，但你的下属就遭殃了，他们要忍受你的气焰，却又不敢出声。可是慢慢的，他们会在工作上有意无意地抵制你，让你碰钉子。因此有了荣耀要更加谦卑，对他人要更加客气，不卑不亢不容易，但“卑”绝对胜过“亢”，就算“卑”得过分也没关系，别人看到你如此谦卑，当然会以礼相待的。另一方面，别老是提及你的荣耀，说得多了，就变成了一种自我吹嘘。
美国有家罗伯德家庭用品公司，八年来生产迅速发展，利润以每年18%—20%的速度增长。这都得益于与他们与员工分享成功的措施。公司建立了利润分享制度，把每年所赚的利润，按规定的比率分配给每一个员工，这就是说，公司赚得越多，员工也就分得越多。员工明白了“水涨船高”的道理，人人奋勇，个个争先，积极生产自不必说，还随时随地地挑剔产品的缺点与毛病，主动加以改进。
由此可见，当你学会与员工分享成功时，你就会得到员工的支持和拥护，你就是一个高效有威力的领导。但你如果只是一味独享荣耀，你对下属的领导就必然低效无力，总有一天你会独吞苦果！
实际上，作为一个领导者，把荣誉分给你的下属，自己不但毫无损失，还能得到更多的支持、帮助和认可。何乐而不为呢？
