由于亚洲金融风暴与货币危机的发生，引发了全球性经济恐慌的隐忧。为了能够应付经济不景气，增强市场竞争能力，国内外大小企业忙着适应调整，不断并购、裁员，进行重组，强调弹性工资。一连串的改革措施陆续出台，令员工措手不及。这些措施当中有许多虽然看似合理化，但无形中却破坏了公司与员工之间的那份“心理契约”。让更多的员工感到在企业中工作不再有保障，前途危在旦夕，员工心急如焚，甚至有许多员工因此不再相信公司，更有甚者彼此之间因为这种压力而相互猜忌。所有的这种现象都由于信任度下降的极端表现，因为在这种情况下可能导致企业与员工，员工与员工之间信任的消失。同时，员工的抱怨多了，工作效率不高了，彼此不愿沟通与配合，这也是信任度降低的典型症状。
有关调查显示，2/3的企业人力资源经理认为赢得员工的信任是一个企业成功的关键，而企业对于员工的信任又是影响员工发挥潜能的关键。信任同样还是合作、创新的先决条件。员工对自己的领导、同事越信任，就越能够投入更多的精力去工作，才可能有团体精神。比如说，员工会提出工作方案或改进工作意见，并非是因为他们必须这样做，或期望对自己有利，而是员工从心底里把公司当成自己的衣食父母，当成自己的家，真心想这样做。著名作家雷诺德在《信任的效果》一书中指出，员工能够自觉自愿地为企业做一些事，是基于对公司的真正信任，深信组织会关心他们，并且能够认同组织的价值和信仰。作为一家企业若要在新市场、新产品、新服务上创新，也必须植根于员工对公司的信任。如果没有了这种信任，创新就难以得到充分实施。因此，提高信任度，增强信任感，对于培养员工对企业的忠诚度、员工之间的忠诚度是很重要的。
那么企业应该怎样才能够培养员工与公司之间、员工与员工之间的信任度，让你的员工爱上企业呢？主要从以下几个方面做起：
1.让员工有一个好的工作学习环境
美国芝加哥大学社会心理学系曾经对40个国家的1700万员工进行了一次调查，调查结果显示，绝大多数员工十分的重视以下八种行为：
真诚待人；无私地指导别人；完全信任同事；勇于接受新的观念；不沾不义之财；为公司冒险；适当的称赞；因公忘私。
由此可见，所有的公司如果在管理和聘用员工时都能够注意到这八大原则，那么，员工就会了解到企业的真正要求，并且适时的调整、应对，员工与企业之间的信任感自然产生。另外，公司还要营造学习、创新和允许失误的气氛。建立企业与员工之间的信任感，还需要不懈的学习，因为只有当人们都竭尽全力并有最出色表现时，信任感才会应运而生。而要做到这一点，需要企业能够为员工不断地提供学习的环境和资源。同时，企业应该注重培养员工的冒险精神，允许员工犯错误，以追求用更好的方式去做事情，企业的领导者则可以在和员工们一道经历成功与失败的过程中增加彼此之间的信任。因此，营造良好的环境是增强员工之间信任度的重要策略。同时，企业为员工创造一个好的环境还应包括组织制度的保障。
2.对员工的建议及时作出回应
如果仅是员工在提意见和建议那还是不够的，最最重要的在于公司要表现的对员工意见十分的重视并且及时地作出回应。假定你正躺在手术台上，手术进行了一半。这时主刀医生却发现他的助手在工作的某些方面不符合操作规程。你认为这位主刀医生发现这一情况后应立即提出批评并且及时予以纠正呢，还是把这件事留待七个月以后为这位助手作年终鉴定时再提出来呢？显然，你希望主刀医生能够及时地纠正助手，而不是当到年终总结时在做处理。员工的心理也是这样，当员工们的建议未能及时得到反馈时，他们往往会向最坏处设想，从而使他们对公司不再信任，更甚者不再忠诚。
美国最大的短程铁道公司雷克斯，每年都要对员工进行一次有关改善安全措施的意见调查，并将员工提出的合理化建议及时地付诸行动。公司的决策者这样认为，欢迎员工提出意见容易得很，但是对于企业赢得员工的忠诚而讲，更加关键的是要把员工的正确建议付诸行动。行动就是力量，是企业催生员工信任感的最强有力的注射剂。
唐纳企业的做法是为员工们提供一个建议布告栏，让员工向企业公开自己的意见、抱怨和要求，同时其他员工也可加入一起讨论，并设有一个密件意见箱。该企业的分公司与国内外工厂都设有这样的建议系统，公司还明确的提出，希望每名员工每月至少提出两个建议，每名员工提出的建议不管对错与否都会及时地收到公司的回复。唐纳公司这种做法显示了公司对员工意见的重视与诚意。公司有关负责人说，这项措施的贯彻实施，不仅加强了员工对公司的信任，员工提的建议也比以前增多了，意见涉及的范围也拓广了，员工的意见采纳率约有80%，这对公司来说大有益处。
3.企业与员工之间充分的沟通
企业与员工之间的沟通对于企业培养内部信任度具有重要的意义：
第一，充分的沟通便于上级与下级相互了解，减少隔阂。对于上级而讲，其可以凭借沟通适时调整管理政策以提高工作的效率，并对员工实施有效的激励。比如企业的管理层可以通过员工的业绩反馈来激发并强化员工的积极行为，通过员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进。管理者可以通过这种激励充分地向员工展现其坦诚交流的愿望和对员工的信任，从而赢得员工的信任和忠诚。对于下级而言，沟通满足了下级渴望了解管理层、上级部门与公司动向的心理和其它信息需求，增加了对上级的了解，从而加深了对上级的信任度，由此减少了管理者与员工双方的隔阂。因此，拉近员工与公司的距离，与员工充分沟通思想，才能较好的培养和增强彼此的信任。
第二，充分的沟通为员工们提供了一种很好的释放情感的情绪表达机制。员工可以通过群体沟通来表达自己的挫折感和满足感，在坦诚表达情感并且互相鼓励、劝慰的过程中，与企业、员工之间建立、增进感情，从而培养企业与员工，员工与员工之间的信任度。
第三，充分的沟通有利于建立企业的内部学习与信息传播机制。只有在良好的沟通环境下，才能够实现全体员工的知识共享、信息交流的畅通无阻。参与沟通的员工既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工之间通过彼此学习、互相促进、共同提高，从而大大地缩短了彼此之间的距离，巩固增加彼此的信任。
4.让员工参与企业的管理
几乎所有的员工都十分的讨厌把自己蒙在鼓里的那种管理人员。因此作为公司的管理者，应该主动的、经常的与员工进行交流，积极的认真的听取员工意见。应当及时地主动地告诉员工企业所面临的机遇与困难，告诉员工企业的发展方向和事业的进展，让员工了解竞争企业的情况，以及新的市场、新的产品、新的技术等情况。企业尤其要就员工关心的企业发展、财务情况，采取公开账簿的方法，做到开诚布公，获得员工的充分理解和支持。泉域公司正是这样做的，该公司的员工流失率远远地低于7%。公司行政总监斯塔克向人们介绍说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到并且了解到他的支出如何影响公司的利润变化”。如果企业不想所有的事情都做得那么透明，也有很多其它办法与员工进行交流。卡内基顾问公司行政总监莱文每隔6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，让员工们录下就公司方针政策向他提出的一些问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。这种主动的交流，拉近了公司的管理层与员工的距离，极大地激发了员工的责任心。如果在企业中管理层缺乏与员工的交流，员工会感到自己的工作没有受到重视，或觉得自己的工作对企业影响不大，因此导致对日常工作丧失了应有的热情。如果管理层不能主动地经常与员工进行交流，那么当一些突发事件（如在报上读到公司可能被吞并或卖掉）发生时，就会严重地挫伤员工的士气。
5.鼓励管理层与员工进行双向交流，避免做“海鸥经理”
“海鸥经理”就是平时缺乏和员工交往，常常是突然来到了工作场所和大家见上一面又突然走了。这样的经理在他的思想意识中就没有和员工交流的愿望，当然也更不会去主动地去了解工作场所发生的真正情况。他们匆匆地来了，一言不发，又走了。结果显然他们和员工之间没有取得任何联系。事实证明：真正的交流只能在所有员工间有活跃的双向交流气氛时才能出现。目前，对大多数公司来说最大的挑战就是必须将传统的单向、由上而下的传达方式改变为灵活的双向沟通。美国麻省的查斯特登工业瓣膜和封口制造公司，每季度都要按时举行员工与总裁的交心大会，任何部门的任何一位员工都可和总裁自由地直接对话，讨论各种问题。公司这种双向交流促进了员工与管理层的沟通，增加了员工对企业的理解、信任和忠诚度。
6.经常与员工接触，对员工充满真爱
在企业中，如果管理者没有与员工直接接触，只是通过大大小小会议的形式与员工进行交往，那么管理者与员工之间就很难建立起信任关系，即使已经建立起的信任关系也会渐渐减弱。没有任何的速效办法可以使人与人之间在瞬间就建立起彼此信任的关系。虽然高新技术在我们的企业转向网络化时逐渐成为一种时髦，但是通过互联网、语音信箱、传真和电子媒介并不能真正的让管理者与员工之间建立起起码的信任关系。这是因为人们之间的相互信任需要面对面的交流，而用形体语言会更有力的佐证所说的话。因此，作为企业的管理者一定要从办公室里走出来，花上一定的时间和员工呆在一起，以加强与员工的交流。
信任需要的是在每一时刻去爱每一个人。作为企业的管理者，应该以真爱的姿态，用企业文化去管理、关心员工，放手让他们能够依据自己的意愿去工作，而这本身需要对员工充分信任。没有信任是不会产生爱的。作为管理者，应该尽量以体谅的心态来对待企业中的员工。只要能以不否认，并且尽可能以体谅的心态来看待你身边的员工，你就会发现每个员工身上存在的特点和价值，会有一定程度上的谅解。而对方也会随着你的谅解，而表现出更宽容的态度。许多的事例证明只有双方的相互了解，才能够有助于彼此更深入地认识和了解。比如对年轻人心态的理解上，前任索尼董事长盛田昭夫说：“虽然常有人说和以前比较起来，现在的年轻人太不长进，但是我个人却不这样认为，我觉得现在年轻人的感受性比以前的人好得多”，由此可以看出恰当地肯定员工身上的优点和工作中的成就要比一味的否定更能增加员工对于企业的信任感。
