按常规，主管销售的副厂长对企业举足轻重，又是生产同类产品，无疑会增加竞争对手，任何人都不会轻易同意。但袁勤生说：
“尊重他本人的选择。如果某副厂长乐意回村里去，我这里的问题你不用顾虑，所产生的困难我们会自己克服。”
后来这位副厂长回到村里，帮村里办起了一家仪表厂。然而由于种种原因，两年后企业亏损严重，只得停办了，当了两年村办厂厂长的这位副厂长灰溜溜的一直抬不起头。袁勤生知道后，按照厂里事先定下的允许“七进七出”的政策，接纳这位副厂长回到江南仪表厂。
袁勤生说，你对别人的尊重，其实不仅是尊重了别人也同时尊重了自己，因为尊重也会使别人对你肃然起敬。同事之间、邻居之间、上下级之间要学会互相尊重，就是夫妻之间也应该互相尊重，越是亲近的人，你说话越不能放肆，因为越是亲近的人越容易受到伤害。
领导对下属的尊重更加会显示出领导者的水平来，领导特别是一个单位的主要领导本来就处在高处不胜寒的层面，你对下属说话和蔼可亲，不当众让下属难堪，关心和体谅下属在工作和生活中的难处，会使下属心情舒畅，会使其努力工作，更能赢得下属对领导的尊重。尊重犹如一缕春风、一泓清泉，给人以温暖。尊重也是一种微笑，一声招呼、一声问候，一句“对不起”，一句“谢谢您”。要尊重他人的基本权利和责任，尊重人的尊严，尊重人的价值，尊重他人的劳动成果，尊重他人的学习工作意愿，尊重他人的兴趣爱好。在公共场合，不酒后驾驶是对生命的尊重，车上不吸烟是对他人健康的尊重，举止文明是对周围人的一种尊重，准时赴约是对朋友的一种尊重……如此这般，你也获得了他人的尊重，你的品格便得到升华。
“明确规定，发现考核”
袁勤生把工作延伸到社会，延伸到家庭。他认为，职工厂外表现的考核，是掌握职工思想动态，有的放矢开展思想政治工作的重要依据。但由于职工离开厂区生活，他们的厂外表现往往不易考核。有的企业领导发现职工发生诸如家庭纠纷、邻里矛盾等，就会同工会或者共青团，深入职工家庭，调查研究，帮助处理。这样做，确是苦口婆心，循循善诱。但袁勤生觉得，工厂各级干部要抓好生产、管理、经营等项工作，已经很忙了，深入家庭处理各种纠纷，势必会影响企业的正常工作。而且“清官难断家务事”，管得太多、太细，不一定能起到积极的作用。有的企业领导则认为，八小时以内工厂领导有权也有责任管，八小时以外，职工离开工厂大门，天大的事情也与工厂无关。这种思想显然是不对的。
工厂不是在真空里，社会上的各种思想无时无刻不在影响着企业职工，所以袁勤生认为，必须注意了解并掌握职工八小时内外的思想动态和作风表现。他们在实践中逐步摸索了一套“明确规定，发现考核”的办法，收到了较好的效果。
何为“明确规定，发现考核”？
袁勤生解释说：“就是把职工在家庭、社会、公共场所、交通秩序等方面应该遵循的道德规范，在工厂制度中把它们明确规定，但对于职工未能执行或者说是违章违纪后工厂未觉察发现的，便不加追究、不予考核；如一旦发现，就立即考核。比如江南仪表厂厂纪中规定：任何人在任何情况下，都不准过量饮酒。怎样才算过量？又明确规定为：喝了酒立即失去知觉，胡作非为，胡言乱语，或出现呕吐的，都视为“过量饮酒”。如果你喝了一斤60度白酒后不出现上述情况，就不视为过量。如喝一两酒后就丧失自主力的，就算过量。这就叫“明确规定”。假如星期日你和家人一起在家喝得酩酊大醉，并吐了一地，你能关起门来打扫干净，上班后无人知晓，这就不作考核。
如果人家知道你喝醉了酒，或在饭馆酒厅、亲朋好友家喝醉了酒，消息传到工厂，就会“发现考核”，和你算账。又如夫妻之间闹纠纷，你自己能妥善解决矛盾，无人知晓，可不作纠纷、不予考核。但影响邻里，让四邻知晓的便“发现考核”。
采取“明确规定，发现考核”的办法，初看起来似乎是种被动消极的措施，但袁勤生认为，这恰恰是工厂管理中一种特殊的积极措施。他说，这样一方面可以全面、细致地规定工厂管理和厂外的行为准则，另一方面又不用每月对照检查，经常评比，搞一些烦琐的程序。他说他们掌握这样一个原则：让职工在家庭、社会上的表现，不要造成危害。凡是造成危害的事情，工厂一定会发现，也一定会列入考核；不造成危害的没有发现的，只是一些细微的事，他们无精力把手伸得太长，管得太多，只能管造成影响和危害的事情。
“明确规定，发现考核”办法实施以后，不仅控制了社会危害事件的发生，也起到了职工自我教育和自我管理，万事掌握分寸的积极效果，它是促进社会和谐的重要举措。
有一名职工为了一件事和妻子吵了起来，而且越吵越凶，这个职工把一只饭碗举得高高的，想狠狠地摔下以泄愤恨，但当即一想，瓷碗摔下地的声音定会被邻居和路人发觉，这样一来不仅会把他的家事传开来，而且厂部还会列入考核。因此在盛怒之下放下了饭碗，抑制了矛盾的进一步激化。
在“明确规定”中，江南仪表厂把不允许职工双脱车把手骑自行车，影剧场内不准大声喧闹，不准参与家庭和社会上的纠纷闹事，不准恶语伤人，不准自己认为有理而吵闹等都列入其中。同时，把这些规定与经济考核结合起来，使之有约束力。经过10多年的约束，起到了潜移默化的作用。全厂不仅养成了讲文明、讲礼貌、有组织、有纪律的良好习惯，而且也促进了社会的安定团结。每年春节让每个职工记载所做的好事，评选“文明过春节积极分子”中，完全按照职工自己填写为准，不做社会调查，不进行核准手续。
“提倡爱什么，学什么”
在鼓励职工业余自学中，一般单位都是强调干什么学什么，提倡学用一致。可袁勤生认为，职工业余学习应该尊重个人的兴趣爱好。
他在企业中提倡爱什么，学什么，可以学习与本行业没有关系的课程，学费和书费由企业负担，甚至邮票、笔墨和纸张的花费也由企业提供。对于学业成绩优秀的职工，还给予加分计奖。
当然，鼓励职工自学也不是只开绿灯不亮红灯，凡参加业余函授的职工，只要坚持学完全部课程并参加结业考试的，企业承担所有学费，如其中课程不及格，不发奖学金。袁勤生说，毕竟是业余学习，一般又是中专以上课程，要求他百分之一百考及格，这样不太现实，这样只会增加职工的思想负担，反而会让他们失去增加知识，充实生活的乐趣。但是，假若这位职工原定进行三年函授，结果半途而废，有些课程不去学完，厂部就要收回全部学费。他说，业余学习不同于正规教育，既要鼓励，让其坚持到底，又要防止赶时髦，中途退出。
那么，为什么要采取“爱什么，学什么”的方针呢？袁勤生说：
“我的出发点是，在企业工作的职工，在集体力量的支持下，不仅获得应有的收入，而且要增长知识才能，提高全面素质，让他们的才情得到充分发挥，这是社会主义国家的企业应尽的义务，也是以人为本管理理念的一种体现。”
在提高职工素质过程中，袁勤生意识到，目光短浅和忌妒心理是培养现代化工人的严重障碍。他从长远考虑，始终重视职工各方面素质的提高。当初，有人对袁勤生说，提高职工素质，效果不是一下子能看出来，你在这上面花这么多精力、资金，“二寸半调令”一到，你不是白做工做了！然而袁勤生不这样看。他认为，作为一个厂长，如果那个职工一调走，企业的工作就无所适从，经济效益就滑坡，说明他的工作没做好；如果不论哪个职工调走后，企业各项工作仍然照常进行，企业继续发展，说明他的基础工作做得扎实，首先是一支职工队伍培养得好。
那年，江南仪表厂把两名职工分别送到上海科技大学和苏州职业大学学习，每人身上都花了上万元。有人提出企业还不富裕，这钱应该用在生产上。袁勤生向他们讲明人才对于企业发展的重要性，帮助他们克服狭隘、保守的农民意识。企业规定职工买书订报给补贴，部分工人买了词典，有的干部认为，买词典明显是给孩子学习用的，不应补贴。袁勤生说，词典是工人学文化必要的，即使给孩子用，也是对提高我们民族素质做贡献嘛！我不主张一本书就一个人阅读，我小时候读的书，都是向人家借的。现在，我们派人外出培训、学习，回来后要他们传达贯彻，这叫即知即传人，这样可以扩大知识的传播面。
时隔不久，江南仪表厂接到了一份大专文秘专业的函授通知，袁勤生让厂部办公室将这一通知在广播中宣传，全厂有19名职工报名参加学习，袁勤生毫不犹豫地在学员名单上签下了同意的字样。
有个干部想不通，问：“袁厂长，全厂只有几百人，今后要用多少秘书、文书？”
“如果企业扩充到1000人，也最多设一名秘书。”袁勤生说。
“你既然只要一名，何必同意19人去函授学习？没那个必要呀！”
袁勤生向他解释：“人的文化素质与思想、道德、纪律等素质是相连的。文化水平提高了，有利于加深对党的方针政策理解，有利于思想道德水平的提高，技术水平也容易掌握，这钱不会白花！这些职工报名学秘书专业，将来当然不一定都当秘书，但假若他当一个车间管理员，相信有利于他管理水平的提高。假若他当一名工人，通过学习，他的政策水平和文化素质肯定会有长足进步，对工厂的规章制度也能融会贯通正确理解，这不是对企业有利吗？正确的政策，大家能够理解，才能产生力量。所以，从提高青年工人自身素质这点上说，如果有190人参加函授，我也照付不误。”
听了袁勤生的一番辩白，那位干部也豁然开朗了，不住地点头表示赞同。
“下岗分流必须‘软着陆’”
20世纪90年代，下岗就业是个热门话题。其时正是亚洲金融危机从泰国一路横扫马来西亚、新加坡、日本和韩国等地，并波及中国，一大批企业市场萎缩，生产任务不饱，开工不足。于是，政府鼓励职工下岗再就业，以避免企业出现生存危机。职工下岗，涉及职工的切身利益，也触动了企业改革深层次的问题。一个企业，谁下岗？谁不下岗？没有明确的标准可定，于是企业领导与职工之间，职工与职工之间矛盾重重，有的企业“闹”到了十分激烈的程度。
如何缓解下岗就业的矛盾，袁勤生及时提出了他的“软着陆”观点。
