袁勤生对来访的客人，其中包括企业领导、经济主管部门负责人说，让职工下岗，其目的是为了让企业减员增效，这是现阶段搞好企业的一个重要措施，是不得已而为之的一个办法，但它并不是搞好企业解决当前危机的唯一途径。减员的目的不在减员，而在于增效，而增效必须建立在企业效益、政府效益和社会效益的一致性上。我们常说“中国特色”，我国已有近13亿人口，这就是“中国特色”中一个不可忽视的特点，减员应该正视我国“人口众多”、就业难这一国情。他认为，只有克服片面性，才能推动企业健康发展，给企业注入新的活力。
他提出，一些目前生产任务严重不足的企业和车间，在大批减员之前，应该有个预备阶段，先实行“减时不减员”。例如，把每天上班8小时减成4小时，固定整个上午或下午切块放假，鼓励职工利用半天时间从事其他工作，如从事“三产”服务业、农副业和其他半工制工厂的工作等。允许职工用“脚踏两头船”来弥补在注册单位少劳而少得的报酬。
职工在“两头船”上自由摇摆一段时间，进行适应性工作之后，再自主决定跨向哪一边，为下岗到再就业这个过渡阶段铺设一条踏板，寻找一块“软着陆”的缓冲地带。这样，乡镇企业职工实行了真正意义上的亦工、亦农、亦副，既可以减少大面积下岗带来的阵痛，缓解再就业矛盾，也可以减轻企业负担，消除怠工提高工效，达到增效目的。另外，全部职工仍处于原单位组织管理中，有利于企业加强对职工的教育、关心和帮助职工，不致增加社区管理上的压力，这对强化基层管理和社会稳定都有好处。
袁勤生和来访的领导分析国有企业和目前乡镇企业存在的弊端和防止的倾向性问题。他说现在企业机构臃肿、人浮于事是个通病，这既是长期实行计划经济体制的历史原因所致，也是人口众多、劳动力过剩与经济发展不平衡的必然现象。下岗分流的确是搞好企业的一种良策，但必须防止另外一种倾向出现，那就是一部分效益很好的企业宁愿加班加点，也不愿多吸纳工人；而还有少数企业在大量减员后却出现加班加点，宁可超限度地加班加点，也不要增加工人。因此，在结构调整中，除了必须淘汰的产品和破产的企业外，用“减时不减员”、“少劳少得”达到企业增效，未必不是一个良策？它既解决了企业领导谁下岗、谁留岗的决策难题，又可以体现风雨同舟、共担风险的公平原则，给同一企业的职工创造了两个竞争机会，即在注册单位的半工中进行留岗工作标准的竞争，在半休中可在社会上进行重新择业的竞争，从而为其顺利达到从业岗位的重新调整创造条件。
此外，袁勤生还向有关领导提出了适当推迟就业年龄，对待业青年集中进行素质教育的建议。
袁勤生的“软着陆”观点获得了众多领导和有识之士的赞赏，都说在就业压力重而企业又有职工面临下岗的情况下，“减时不减员”
对企业来说，无疑是获得一个生存发展的可选择措施。后来，袁勤生把他的这一观点写成论文，发表在中共苏州市委办公室、政策研究室联办的1998年3月17日的《调研与参考》上，在社会上引起较大反响，不少企业都纷纷仿效袁勤生提出的做法，并取得了较好的效果。
“引进人才不能放在首位”
各地、各级政府为了发展经济，都把引进人才放在重要位置，纷纷制定特殊政策，抢占人才市场。由此，一场人才争夺战在全国打响。对此，袁勤生有不同见解。
1998年11月2日，苏州市委政策研究室和苏州市人事局联合召开了一次“经济发展与人才环境”专题研讨会。应邀出席的大多是专家、学者，袁勤生也在受邀之列。会上，中共苏州市委常委、秘书长黄炳福做了题为《培育六大机制，优化人才环境》的主题发言，提出了应该具备公平公正公开的竞争机制、催人奋进的激励机制和宽严适度的约束机制、规范有序的流动机制、尊重人才珍惜人才的保护机制、实施终身教育不断更新知识的培训机制和周全高效的服务机制。
紧接着，苏州市委政策研究室、苏州新区、新加坡工业园区和苏州市人事局、苏州市有关行业局和有关企业的领导，苏州大学管理学院、苏州经济学会的专家和新闻媒体的资深记者纷纷发言，一致认为，必须把引进人才放在市委市政府工作的首位。有的还提出了一系列优惠政策，向全国各地宣传介绍，让苏州成为人才的天堂。然而袁勤生发表了截然不同的观点，他说把引进人才作为首要任务，绝对不是高明之见，严格地讲是错误的。他的话一出口，立即让与会者呆住了。可袁勤生不管大家的反应，照常顺着思路讲下去——“我到过不少地方讲课，不管是发达地区还是欠发达地区，那里的领导都说人才紧缺，要发展经济，首先必须引进人才。这让人百思不得其解了，似乎中华大地到处缺人才。我们苏州是历史文明名城，历来人才辈出。不说历史上出了多个状元宰相，就是当代，苏州的“两院”院士和教授、学者也不计其数。而现在却是急缺人才，那些人才究竟去哪里了？我数十次参加国务院扶贫办公室等组织举办的贫困地区干部培训班，接触那些来自贫困地区的干部，他们也说贫困地区要改变面貌，最缺的是人才。从中可以看出，发达地区和欠发达地区主要的问题是缺人才。似乎我们中华大地到处缺人才。从宏观上讲，我们常说中华大地人才济济，为什么在微观上又是各地‘人才紧缺’呢？我认为问题的症结在于各级领导的用人观念有问题。
“实际上可以这样说，全国960万平方公里上任何地方都不缺人才，当务之急是要解放思想，转变观念，花大力气发掘人才，并使内部人才合理流动，真正做到人尽其才，这是一个极为重要的第一步。这个工作做好后，再从外部引进短缺人才，合理调整人才结构，就是先内后外。所以我说，引进人才不应放在首位，而是第二位的工作。”
有位领导插话：“袁厂长，你说第一第二，反正是引进人才，没多少区别呀？”
袁勤生说：“不对。我们搞企业的人都知道，生产工艺的程序不能颠倒。引进人才跟生产工艺是同样的道理，有个轻重缓急的程序问题。如果忽视内部人才，盲目引进外来人才，不仅会增添种种矛盾，造成人才浪费，也可能人为地制造隔阂，产生‘外来和尚难念经，本地和尚不念经’的现象。由于一味地采取优惠政策引进人才，重金聘用，也可能过分地拉大地区之间、人员之间的分配差距，造成人才本身的心理缺陷，还会加大建设成本，不利于全面建设小康社会的加快实施。我建议，人事部门首先应该对现有人才的使用情况做一个全面的摸底，了解一下有多少人怀才不遇，有多少人用非所学，再分析一下现有的人才是否实现了合理流动，做到人尽其才。在此基础上，形成一个允许、鼓励人才流动的宽松氛围。”
袁勤生又说：“重金‘收买’人才有很多缺陷，这里有一个人才能不能真正发挥作用，自身价值能不能实现的问题。组织人事部门要改变原来的人事安排，变‘干一行爱一行’为‘爱一行干一行’，让人们选择自己喜欢的工作单位和工作岗位，这样才能有利于人才作用的发挥。人才能够充分发挥自己的聪明才智和能力，是一种最好的人才环境。我们苏州有条件也应该在这方面多做些文章。”
这位插话领导听了，连连点头，不由得说：“袁厂长，你看问题很深刻！”
此时的袁勤生已打开了话匣子，一发而不可收——另外有一个问题也值得探讨。作为领导，什么样的人算是人才？
有一次我省一位副省长问我，你们单位有多少人才呀？有没有储备人才？我说，人才很多，全才没有，人人上阵，没有储备。我在人才问题上和组织人事部门的统计不一样，不一定是有初级以上职称、中专、大专以上学历的人才算是人才，我的观点是，世界上没有绝对的人才，“骏马能奔驰，耕田不如牛”，只要不是傻子和犯罪分子，其他的都是人才，都有他的长处。即便你认为是人才，人才有大才、小才、全才、专才之分，不同人才只有放在合适的岗位上，才能发挥最佳的作用。
还有一个问题值得警惕，在一些单位，不是缺少人才，而是缺少一个识才、容才的班子。有的领导自己没才，却有那方面的专长，那就是妒才和忌才，生怕别人的才能、别人的影响力超过自己，所以千方百计压制别人的才能，或者抓住有才者的个别缺点不放，任意放大，恶意中伤。远在春秋战国时代，管仲就提出用人要“任其所长”的理论。说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”而孙子进一步阐述道：“高明的领导者，他的注意力放在‘任势’上，而不苛求部属，因而他就能选到适当的人才，利用有利的形势。”每一个领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是可弃之庸才。所以，我们要倡导单位领导人真正地确立人才意识，不是在嘴上空谈人才的重要性，而是在实际工作中有求才若渴的意识，真正具备爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。要站在事业高度，不带丝毫杂念去发现人才，去正确引导每个有才能的人充分发挥才干，激发人的献身精神。坚持不凭资历，不唯学历，不看关系，不拘一格用人才。
另外还有一点，可能我们苏州的领导不愿听，但既然是研讨会，我就肆无忌惮地直说了。近年来，全国各地有一种本位主义倾向，那就是不断地抬高引进人才的优惠政策，以此为本地引进所谓的高端人才，这种倾向是有害全面建设小康社会的。我们苏州和其他发达城市的财政较贫困地区来说相对富裕，有能力尽可能地抬高优惠政策的尺度，这样就必然拉大区域之间的不平衡；不发达地区为了留住人才，必须付出超越自身水平的代价。这样，各自为拥有人才而竞争，对全国整体利益是有损的。这不仅不利于缩小区域之间的差距，对确是人才的本身也会造成“价高就卖谁”的投机心理。我们当地有个单位，花重金引进了一个专才，给房子、票子，经济待遇极其优惠，组织部门也给他荣誉，授予“优秀中青年拔尖人才”。然而没多久，这个“拔尖人才”的眼球被条件更优惠的地方吸引去了。有人说，市场经济条件下商品的价格是由市场需求决定的。我认为，在我国目前市场经济还不完善的转型时期，有些商品的价格是被“炒”出来的，人才问题被各级政府这么一炒，可能也会成为问题。
我们的决策者应该把立足点放在发掘和发挥人才的实际作用上。
作为领导，要有手下没有无用之才的理念；作为员工，要有天生我材必有用的信念，发愤努力，开拓创新、贡献才干……一番话，说得大家从惊讶到理解，从理解到叹服。
