现代企业既要尊重每位员工的个性，使其创造性得到最大的发挥，又要强调和培养团队精神，使每个人、每个部门协同作战，实现最好的整体功能。这就要求管理者在考虑人才队伍配置时，一定要注意员工的个性互补，减少内耗，增强合力。这就好像让江海吸收骄阳的燥热，让火焰去熔化坚硬的冰块，让黏土去增强砂浆的黏度一样。
2.团队内部也需要能力的差异。能力优势互补，是指在企业的各个岗位、各部门中，不同学历、专业和经验的员工应当有一个合理的分布。现代企业的内部管理、经营决策、业务管理、市场开拓等工作都是一些复杂的系统工程，需要多种知识和技能的横向联合。而在“知识爆炸”时代，任何一个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，而一个项目可能涉及方方面面的知识，需要不同专业和特长的员工通力合作。
比如，一个充满活力的企业，要有精明的决策者、全面的组织者、踏实的执行者、机敏的反馈者、冷静的建议者、廉明的监督者，做到“八仙过海，各显其能”。企业的决策层中需要经济师、会计师、律师、统计师、工程师，还需要市场研究人员，管理层中需要行政经理、人力资源部经理、财务部经理、销售部经理、企划部经理、技术部经理和工程部经理等，此外，还需要掌握不同知识和技能的员工。
这些专业不同、经历不同、个性不同、背景不同的人，看问题的角度不一样，观点就不一样，意见就不一样。在现代组织中，为了获得团队效应，就需要尊重有各种差异的不同的人，管理者的责任是把他们团结在一起，形成高效的团队。
时代需要英雄，更需要伟大的团队。一个人的智慧再高，能力再强，对于迅速膨胀的信息和不断更新的知识也无法做到全面掌握，你表现得再出色，也无法创造出一个高效团队所能产生的价值。
所以，一味强调个人力量、个人作用的观念本身就已经为时代所淘汰，团队合作的重要意义在以企业为竞争主体的市场经济条件下表现得越来越充分，团队成员间的互补性也越来越成为企业对团队的更高要求。
合作干活的要有一点情商
谁都想当投篮的那一个，那谁都没机会投好篮，所以每一层的专业性要凸显出来。
一方面，老想着别的功劳挺好的，其实那个功劳他用上你的已经很好了，这个心态要摆好；另一方面，跟你合作干活的那个人也要有一点情商，情商不好的，大家也都不好，他自己要付出代价的。有的人就是情商不高，有的人确实情商挺好，那就决定他的前途和未来了。
——马化腾在腾讯总办午餐会上的恳谈录
腾讯CEO马化腾在TechCrunchDisrupt大会上表示，很多重大决策没有一个团队，没有一个信任的基础是走不下去的。
马化腾称，很多公司走不下去，是因为内部产生问题，股东、合作伙伴发生争执、有矛盾。他指出，腾讯刚起步时，曾遭遇程序员跑掉，或某个人了解创意之后出去找风险投资做相同产品的情况。
马化腾表示：“如果力不往一个方向使肯定是不对的，因为市场上有很多人跑得很快。所以我认为在解决问题的时候心态要平衡一点，要想多一点，我要觉得蛋糕是最大的比例，我们要有志同道合的长期稳定的合作伙伴，即使股份少一点，但是能够长得更大，我觉得这个是更重要的，所以当时我们的心态，包括我们是多年知根知底的同学，知道他的家在那里，他的父母是谁，彼此间就是有信任感。我们也会经常争吵，或者说有人跟你有矛盾了，说你不走我就走，这种有很多。但是最后靠这种信任能坚持下来，如果很多重大的决策没有一个团队，没有一个信任的基础是走不下去的。”
腾讯研究院院长郑全战在提出他心目中优秀人才的四条标准时说：一是要聪明且具备高情商；二是能积极主动地工作，完成任务；三是对技术有激情，善于创新；四是具备团队合作能力。
马化腾还亲自制定了腾讯研究院的文化——“CPEI”，即合作（Cooperation）——强调团队合作及腾讯研究院与高校之间的广泛合作；实用（Practicality）——强调研究实用的基础技术；探究（Exploring）——强调学习、探究的科研精神；创新（Innovation）——强调技术和产品应用的创新。
团队工作具有紧密关联性，需要成员之间相互合作、相互依赖。因此，为了有效地完成团队工作，就必须提高团队情商，如果合作得好，就将取得1+1>2的效果；合作得不好，则将导致1+1<2的结果，造成三个和尚没水吃的局面。
拓展透析
比尔·盖茨说：“我不再像以前那样认为智商是无可替代的，想要成功，你还必须要知道该如何做出明智的选择，以及拥有更宽广的思考力。”这就是领导人的情绪智商，即领导情商。
1991年，美国耶鲁大学心理学家彼德·塞拉维和新罕布什尔大学的约翰·梅耶首创了“情绪智力”这一术语，用来描述了解和控制情绪、通过情绪控制来提高生活质量的能力。
1995年，《纽约时报》科学专栏作家丹尼尔·戈德曼在其著作《情商》中引入了情商（EQ）概念，戈尔曼教授把情商概括为以下5个方面的内容：
1.认识自身的情绪。认识情绪的本质是EQ的基石，这种随时随地认知自身感觉的能力对于了解自己非常重要。了解自身真实感受的人才能成为生活的主宰，否则必然沦为感觉的奴隶。
2.妥善管理情绪。情绪管理必须建立在自我认知的基础上。这方面能力较差的人常受到低落情绪的困扰，而能控制自身情绪的人则能很快走出命运的低谷，重新奔向新的目标。
3.自我激励。自我激励包含两方面的意思：通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，这是创造一切成就的动力；通过自我约束以克制冲动和延迟满足，这是获得任何成就的保证。
4.理解他人情绪。能否设身处地理解他人的情绪，这是了解他人需求和关怀他人的先决条件。
5.人际关系管理。恰当管理他人的情绪是处理好人际关系的一种艺术。这方面的能力强的人往往人际关系和谐，适于从事组织领导工作。
此后，“情商说”开始在世界范围内得到流传、发展与应用。人们开始有意识地培养情商，相信高情商更有益于工作和生活。
情商与智商是不同的，智商达到一定指数时，在非人力造成的环境内，很难产生变化。但情商则不同，情商是可以通过学习而向高处发展的。一旦掌握了正确的学习方法和途径，就能够做出不同的反应以应对不同的情境。
腾讯文化引领QQ成长
两年前，他（Charles）和我们就提前规划了培养接班人才的计划，希望让越来越多的培养成长的干部和职业经理人与创始人一起融合，承担起越来越多的管理责任，带领腾讯稳健发展，基业常青。
相信大家也看到，随着公司组织架构与时俱进不断地调整优化，越来越多德才兼备的管理和技术人才走到了管理和专业的岗位，为腾讯在行业变革中赢得了宝贵的市场先机。在人才培养规划体系方面，他做出了卓越的贡献。
——马化腾回复陈一丹卸任邮件《为新生代交接让道》
腾讯员工的流动率一直保持在10%左右，远低于互联网行业20%～30%的水平。除了有竞争力的薪酬待遇，良好的发展空间和温暖的企业文化使腾讯能够网罗了中国互联网领域大量优秀的人才。
何为腾讯文化？
腾讯五大创始人之一的陈一丹作为腾讯文化的缔造者，他的解读是：“首先从用户的需求出发，真正感受让用户的需求可以落地；其次希望营造大家庭氛围，彼此之间不是简单的雇佣关系，而是互相关爱、共同进步，以一致的理念、价值观共同做好一件事情。”
陈一丹认为，“一切以用户价值为依归”的经营理念，已深入每位腾讯人心中，是腾讯人的传家宝，也是“腾讯之道”。
“对于一家高速成长的公司，管理不到位的时候，关键是用文化来锁住那一条底线。”陈一丹说，“这也包括在处理问题时，是否能够从大局观出发来坚持正直、公正。”
陈一丹希望用大家庭的氛围来保持腾讯的凝聚力。而在惩治违法乱纪、贪污、私相授受时，陈一丹恪守最严格的红线。
腾讯还将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”，以示纯净之意。在员工中，对于违背价值观的行为，就称之为“不瑞雪”。
2008年11月11日，这一天是腾讯公司的“十周岁”生日。在这一天，腾讯公司全国各地的5000余名员工统一穿上文化衫，举办庆祝活动。与此同时，他们还做了一件事情，那就是参与发布《腾讯企业公民暨社会责任报告》。
在这份长达170页的企业社会责任报告中，腾讯将视角放在自主知识产权创新、推动互联网健康发展、创造社会价值、员工和用户关怀、社会公益事业等5个重要领域，详细记录了10年来腾讯面向社会、行业和用户所履行的社会责任，而且还首次向外界详细披露了腾讯在员工培养、文化建设、内部管理、信息安全保障等方面具有积极影响的企业经验。
这份报告分析并阐述了腾讯如何从一个年轻的互联网企业成长为一位优秀的“企业公民”，表达了马化腾及他的年轻同事们想要“打造具有社会责任的互联网企业”的职业理想。
这是一份长达170页的报告，也是一份用10年努力和10年实践、用行动和成绩完成的报告。有媒体评价认为，该报告的出炉标志着中国互联网正在从商业成熟逐步走向管理成熟。
拓展透析
文化是植根于企业内部的最根本的原动力，也是一个企业长久制胜的有力武器。其实企业文化就是在回答一个问题：你的企业凭什么凝聚人心？这是企业管理的思想底线。
大道无形，企业文化是个看不见、摸不着的东西，但企业文化的好坏直接关系到员工的忠诚度，管理者必须明确一点。某种程度上说，你有几流的企业文化，你就有几流的追随者；你有几流的追随者，你就有几流的企业。
“星巴克”这个名字很多消费者都耳熟能详，自1992年在纳斯达克成功上市以来，其销售额平均每年增长20％以上，利润平均增长率则达到30％，连锁店达到一万多家，股价攀升了22倍，收益之高超过了通用电气、百事可乐、可口可乐、微软以及IBM等大型公司。
如今，星巴克公司已成为北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者，它的扩张速度让《财富》《福布斯》等世界顶级商业杂志津津乐道。
在一个没有喝咖啡传统的国度，卖咖啡的星巴克却遍地开花。朋友聊天去星巴克、亲友聚会去星巴克、商务谈判去星巴克，于是，早早地便有了那句“我不在星巴克，就在去往星巴克的路上”的具有小资情调的话。
然而，星巴克的咖啡就一定很好喝吗？答案可能是否定的，但星巴克始终吸引着人们慕名而来，并且成功地改变了无数人的饮品习惯，重塑了消费者的消费观念，更重要的是，深刻地影响了我们的文化触觉。
正如《星巴克：一切与咖啡无关》的作者、星巴克北美总裁霍华德·毕哈所说：星巴克的成功其实与咖啡无关，而在于星巴克“以人为本”的文化精髓。这一简单的理念在星巴克做得很到位。
“从本质上讲，我们都只是人。”霍华德·毕哈的这句话可谓一语道破天机。这位星巴克功勋卓著的副总裁说：“没有人采购、运输、烘焙和准备咖啡，我们就不会有星巴克。星巴克的精髓在于：没有人，就不会有咖啡。”在管理星巴克时期，毕哈一手缔造并推行了星巴克“以人为本”的企业文化。
有人把星巴克形容为“一家有病毒般繁殖能力和宗教般信仰的公司，一家有灵魂的公司”。星巴克宗教般的信仰，就建立在对人与人之间关系的洞察和尊重上。
星巴克的核心文化表现在以下几个方面：
1.可信赖的产品品质：坚持选用最好（相对于大众市场而言最好）的咖啡豆。
2.高度的环保意识：采用更多的环保型设备和包装材料，大力倡导并严格要求能源的节约利用。
3.对员工和咖啡种植者的人文关怀：向经济欠发达国家的咖啡种植者支付优厚的采购价格并提供种植者扶植基金；为员工提供最优越的健康福利计划，并大面积推行员工持股。
4.和谐共处的社区精神：为顾客营造温馨、自由的消费环境，鼓励店面工作人员和顾客交流，让顾客无论是独处还是小聚都能怡然自得，润物细无声地把星巴克变为顾客住宅和工作地点之外的生活中必不可少的“第三地”。
星巴克的成功之处在于它在卖咖啡的同时还能输出文化、观念。比如，星巴克会有选择地参与一些温情、励志的电影和图书的推广发行，这些也为星巴克的品牌赋予了更多的文化内涵，增加其独树一帜的文化品位。毫无疑问，星巴克之所以能风靡全球，是因为其背后有强大的品牌文化作支撑。
