开章明义：批评与表扬的把握很重要
表扬与批评是管理者必须掌握的基本技能之一。表扬着眼于员工工作中好的方面，而批评则注重员工的缺点和错误，实践中这两种方法往往相辅相成的，需要交叉使用。在员工管理中，表扬与批评运用得是否恰当，直接影响到对员工行为的调整和工作绩效的提高。因此，掌握表扬与批评的艺术对管理者有着重要的意义。
经常会听到很多管理者谈到对员工批评与表扬的问题，表现为管理者往往不能把握批评或表扬的“度”以及没有领会其中的技巧，所以，即使对员工进行了表扬，也不能起到鼓励其的作用；即使对员工进行了批评，有时也不会起到鞭策激励的作用。
那么，管理者在运用批评和表扬时最容易犯哪些错误呢？我们总结出以下几点：
1.只表扬不批评
表扬是为了使员工好的行为趋向重复，批评是为了使员工不好的行为趋向抑制，因此，只表扬不批评，员工好的行为会增长，但坏的行为并没有得到抑制。并且，好行为与坏行为的成长规律并不一样：好行为需要不断地予以鼓励才会持续出现，但坏行为不需要任何的鼓励也会自动生长。所以，如果管理者只表扬不批评，最终的结果将是，员工出现的行为好坏皆有。
2.只批评不表扬
与第一种错误态度相对应的，只批评不表扬会使得管理者管理的员工队伍中，虽然坏行为没有了，但好行为也没有被鼓励出来。
3.不表扬不批评
这样的管理既没有对好行为进行鼓励，也没有对坏行为进行打压，纯粹是放纵式的管理。这样的管理者往往是放弃责任的管理者或者是不负责任的管理者。
专家点拨
应该如何正确地运用批评与表扬的工具来管理自己的员工呢？我们总结出以下几点原则：
1.表扬为主，批评为辅
人往往喜欢听到别人的赞扬。无论是优秀员工还是后进员工，对表扬都会乐于接受，对批评多多少少会有些不愉快。员工在听到表扬时，哪怕是小小的表扬，都能使他们感到愉快，在接下来的工作中会表现出格外的积极和努力。因此，作为管理者，不要吝啬表扬，哪怕是小小的进步。所以，在管理者实践中，表扬与批评的使用要有主有辅，有重有轻。一般来说，表扬的次数可以适当多，批评的次数则应尽量少；对于那些可表扬又可不表扬的员工，一定要表扬；对于那些可批评又可不批评的员工，一定不要批评。
2.表扬和批评一定要及时
及时的表扬是对员工行为及时地肯定，有助于及时强化员工的好行为，使得这一良好行为得以继续出现。当员工做出良好的行为时，如果管理者未能及时给予表扬，员工可能就会认为他的这些行为并非好行为，久而久之当初这些好行为的苗头就会逐渐消失。另外，表扬的作用往往会随着时间推移而逐渐消失，为此，表扬要及时反复进行，当上一次表扬的作用将要消失但还没有消失时，就要进行第二次表扬，这样会使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着员工。总之，及时表扬有利于使员工的好行为茁壮成长，不能及时表扬则有可能使员工的好行为昙花一现，在摇篮里夭折。与及时表扬相对应的，及时批评则是把员工的坏行为扼杀在摇篮中。员工的不好行为没有得到及时的警告和纠正，员工在工作中也就不大会重视自己的错误，从而影响工作质量的提高。
3.当众表扬，个别批评
当众表扬的作用往往比私下表扬的作用来得大，批评就刚好相反，批评一般不宜在大庭广众面前进行，而是应在单独场合进行。由于员工的好行为受到公开地赞扬，他日后的行为在无形中就受到了其他员工的监督，迫于公众认可的压力，其日后必将设法继续保持自己的良好行为。因此，当众表扬对员工的好行为形成一种新的内驱力，同时又产生了一种新的外动力。而对于一般的错误，如果管理者选择与员工单独交流进行批评，特别是注意批评的艺术性，员工会更容易接受。
管理本身是一项讲究艺术性的工作，表扬与批评作为员工管理的实用方法之一，无疑也是需要讲究艺术性的。表扬与批评本质上是一种激励手段，其方式方法可谓是多种多样的，不同的方式方法所产生的效果也不尽相同，因而，表扬与批评又是管理者在管理实践中经常困惑的问题之一。管理者在运用这两种方法时，只有遵循相应的原则，注意区分具体的员工，具体的时间和场合，才能取得好的管理效果。
技巧1：褒扬有度，点到为止
[经典回顾]
一个气球再漂亮再鲜艳，吹得太小，不会好看；吹得太大很容易爆炸。赞美就如吹气球，应点到为止，适度为佳。
哥尔多尼曾说过：“过分的赞美会变成阿谀。”因此在赞美他人时一定要坚持适度的原则。夸奖或赞美一个人时，有时候稍微夸张一点更能充分地表达自己的赞美之情，别人也会乐意接受。但如果过分夸张，你的赞美就脱离了实际情况，让人感觉到缺乏真诚的东西在里面。因为真诚的赞美往往是比较朴实的，发自内心的。只有恭维、讨好才是过分夸张和矫揉造作的。
[案例分析]
据说有一个年轻人曾经给恩格斯写了一封热情洋溢的信，信中称赞恩格斯是一位无与伦比的革命导师，一位伟大的思想家，甚至称其为马克思的再现等，恩格斯并没有因为这封信而有丝毫的感动，反而生气地回信说：“我不是什么导师，思想家，我的名字叫恩格斯。”恩格斯作为一位杰出的思想家，他不喜欢别人在赞美他时用似乎有些夸张的词汇，又因为他和马克思近几十年的友谊，他是非常尊敬马克思的，当然会忌讳别人称他为“马克思的再现”。历史上有一位臭名昭著的马屁精冯希乐，他是一个热衷于夸张拍马的人，有一次，他去拜访长林县令，赞叹道：“仁风所感，猛兽出境。昨日入县界，见虎狼相尾而去。”刚夸过不久，就有村民来报告：“昨夜大虫连食三人！”长林县令很不高兴地责问冯希乐究竟是怎么回事？冯希乐面红耳赤地回答说：“是必便道掠食。”冯希乐夸张得脱离了实际情况，无视野兽吃人的本性，信口雌黄，说野兽已被县太爷的仁义教化所感动，所以离县而去，结果是抡起巴掌，自己打自己的脸，这就是所说的轻言取辱。
[巧手点金]
要做到点到为止，褒扬有度是有技巧的。
1.比较性的赞美
两个人或两件事相比较，在夸奖对方的同时，让他意识到自己的优点和存在的差距，使对方对你的赞美深信不疑。有一次，汉高祖刘邦与韩信谈论诸将才能高下。刘邦问道：“你看我能指挥多少兵马？”韩信回答：“陛下至多能指挥十万兵马。”刘邦又问：“那你能指挥多少兵马呢？”韩信自豪地回答：“臣多多益善耳。”刘邦笑道：“既然你带兵的本领比我大，却为什么被我控制呢？”韩信很诚实地说：“陛下不善于指挥兵，但善于驾驭将，这就是我被陛下控制的原因。”刘邦自己也曾说过，统一指挥百万军队，战无不胜，攻无不克，他不如韩信。这是他做了皇帝以后对自己的评价。韩信的赞美，首先肯定了刘邦控制大臣为自己效命的能力，但又指明了他在带兵作战方面与自己相比有不足之处，正与刘邦的自我评价相吻合。话说得很实在，很坦诚，刘邦不但不怒，反而很满意。此时，韩信与刘邦关系已很紧张，如果他违心地恭维刘邦，调兵遣将无所不能，恐怕刘邦不愿意听，甚至会怀疑他在吹捧、麻痹自己。
2.根据对方的优缺点提出自己的希望
金无足赤，人无完人。有所保留的赞美应既要看对方的优点和长处，同时还要看到他的弱点和不足，讲究辩证法。常言道：“瑕不掩瑜”，指出对方的缺点和不足，并提出一定的希望，不仅不会损害你赞美的力度，相反，却使你的赞美显得真诚、实在，易于为人接受。尤其是领导称赞下属时，要有一是一，有二是二，把握分寸，要有所保留。可以多用“比较级”，千万慎用“最高级”。领导可以在表扬时，把批评和希望提出来。
有效的赞美不应该总是绝对化。像“最好”、“第一”、“天下无双”这类的帽子别乱戴。有个企业的广告词说：“只有更好，没有最好。”就显示了企业的真诚承诺，而不是哗众取宠，华而不实，在消费者中影响很好。实际上，一般人都对自己有个客观的认识和评价，如果你的赞美毫无遮拦，就会让人感觉你曲意奉承，难以接受。赞美时必须记住：一个人的成绩和优点毕竟是有限的。许多伟人看自己时，也都是有所保留。毛泽东曾说过，他能够做到三七开就可以了，更何况一般人呢？因此，赞美别人，应当一分为二，有成绩肯定成绩，有不足也要说明不足，控制好赞美的度。
过分的夸张对于被赞美者来说也是有百害而无一利的。高尔基曾经说过：“过分的夸奖一个人，结果就会把人给毁了。”因为过分的夸奖，往往会使被赞美者不思进取，误以为自己已经是完美无缺了，从而停止前进的脚步。众所周知的方仲永，小的时候因为天资聪慧，于是别人就称其为天才，其父则四处带他去走访宾客，结果等到他长大以后，才能泯然众人矣，跟别的人没有什么两样了。
赞扬最好辅之以鼓励，这样才能充分发挥赞美的积极作用。
技巧2：出其不意的赞美让人喜出望外
[经典回顾]
一些人在公共场合赞美别人时，自己想不出怎样赞美，只能跟着别人说重话，附和别人的赞美。常言道：别人嚼过的肉不香。朱温手下就有一批鹦鹉学舌拍马的人，一次，朱温与众宾客在大柳树下小憩，独自说了句：“柳树好大！”宾客为了讨好他，纷纷起来互相赞叹：“柳树好大。”朱温听了觉得好笑，又道：“柳树好大，可作车头”，实际上柳木是不能做车头的，但还是有五六个人互相赞叹：“可作车头。”朱温对这些鹦鹉学舌的人烦透了，厉声说：“柳树岂可作车头！”于是把说“可作车头”的人抓起来杀了。
在整日聚首的人际关系中，一家人之间或一个科室的同事之间，有些赞美很可能多次重复，已经形成某种公式和习惯了，这就没什么意义和作用，比如，某个处长每次开会总结工作的时候，都像例行公事一样对大家赞扬几句，其内容和说法总是笼统的那么几句话，就像是同一张唱片或同一盘录音带只是在不同的时间播放一样，让人感觉乏味。
[案例分析]
汤姆受聘于一家公司的销售部经理，他采用新的营销战术，于是在他加入公司两个月后，公司的销售量大增，仓库积压一售而空。老板非常高兴，拍拍汤姆的肩膀说：“你干得非常出色！继续努力。”
“好，”汤姆说，“但你为什么不把你赞美的话放在我装薪水的口袋里呢？”
“一定会的，年轻人。”老板非常遵守诺言。
当下个月汤姆领到薪水袋时，发现里面附着一张小纸条。上面写着：“你干得非常出色！继续努力，表现更好。”
赞美加一点新意，鼓励作用会更大。正如有人所说：“一点新意，一片天空”，这样的话赞美之术会更趋完美。
新颖的赞语，给人清爽、舒心之感。毛阿敏在哈尔滨演出时，《当代大舞台》的节目主持人是如此将她介绍给观众的：
主持人：请问毛阿敏小姐，您是从哪里来的？
毛阿敏：哦，我从北京来。
主持人：您像一只美丽的蝴蝶给冰城哈尔滨带来了欢乐，请问这次能停留几日呢？
毛阿敏：五日。
主持人：我们冰城的朋友热烈欢迎您的到来，但愿您与《当代大舞台》永不分手！
主持人巧借毛阿敏的成名歌曲《思念》来向她发问，亲切而诙谐，同时也激起了演唱者与观众的热情，创造了良好的舞台气氛。
如果主持人只是公式化的套词，那么，观众觉得乏味，毛阿敏也可能会腻味。妙语连珠的赞美，既能显示赞美者的才能，也能使被赞美者更快乐地接受。只要你多琢磨，多运用，你的赞语就会更新颖，更易打动人心的。
几乎所有的女人，都是很质朴的，但仪态万方这一目标，却是她们孜孜以求的。这是她们最大的虚荣，并且常常希望别人赞美这一点。但是对那些有沉鱼落雁之容、闭月羞花之貌的倾国倾城的绝代佳人，就要避免对其容貌的过分赞誉，因为对于这一点她已有绝对的自信。你可以转而去称赞她的智慧、她的品格。
[巧手点金]
赞扬要有新意，当然要独具慧眼，善于发现一般人很少发现的“闪光点”和“兴趣点”，即使你一时还没有发现更新的东西，也可以在表达的角度上有所变化和创新。
对一位公司经理，你最好不要称赞他如何经营有方，因为这种话他听得多了，已经成了毫无新意的客套了；倘若你称赞他目光炯炯有神，潇洒大方，他反而会被感动。
赞美是所有声音中最甜蜜的一种，赞美应该给人一种美的感受。新颖的语言，是有魅力的，有吸引力的。简单的赞扬也可能是振奋人心的，但是一种本来是不错的赞扬如果多次单调重复，也会显得平淡无味，甚至令人厌烦。一个女人就曾说过，她对别人反复告诉她，说她长得很漂亮，已经感到很厌烦，但是当有人告诉她，像她这样气质不凡的女人应该去演电影，她笑了。
日本著名心理学家多湖辉先生在一本书里举了这么一个例子：有位杂志社的记者，有一次去采访一位地位很高的财经界人士。话匣一打开，就首先称赞对方的理财手段如何高明，继而想打听一些对方成功的奥秘。但由于这是初次采访，不容易快速地接触到问题的实质。这时，那位记者灵机一动，将话题一转，说道：“听说贵经理在业余时间很喜欢钓鱼，在钓鱼上是行家里手。在下偶尔也喜欢钓钓鱼，不知道你是否可以介绍一些这方面的经验？”那位大人物一听此话，笑颜顿开，侃侃谈起钓鱼经来。结果不用说，宾主双方俱欢，尔后的采访自然容易了许多。
分析一下这位大人物的心态，不难看出，有关经营方面的“高帽子”早已经听得耳根生茧了。这个记者看到了大人物的另一个不太为人所知的优点，从该大人物的业余生活入手，最后完满地达到了预期目的，其方法令人叹服。
赞美的新意很重要，但更需要我们综合各方面的因素来翻出恰当的“新”意，否则便会弄巧成拙、适得其反。马克·吐温曾经说过：“一句好的赞美能当我十天的口粮。”我们每天都让新鲜的赞美流淌入他人的生活中，那么彼此的生活食欲就会增强。
技巧3：背后说人好话远比当面恭维效果好
[经典回顾]
背后说别人的好话，远比当面恭维别人或说别人的好话，效果要明显好得多。不用担心，我们在背后说他人的好话，是很容易就会传到对方耳朵里去的。
赞美一个人，当面说和背后说所起到的效果是很不一样的。如果我们当面说人家的好话，对方会以为我们可能是在奉承他，讨好他。当我们的好话是在背后说时，人家会认为我们是出于真诚的，是真心说他的好话，人家才会领情，并感激我们。假如我们当着上司和同事的面说上司的好话，我们的同事们会说我们是在讨好上司，拍上司的马屁，从而容易招致周围同事的轻蔑。另外，这种正面的歌功颂德所产生的效果是很小的，甚至还会有起到反效果的危险。同时，上司脸上可能也挂不住，会说我们不真诚。与其如此，还不如在上司不在场时，大力地“吹捧一番”。而我们说的这些好话，最终有一天会传到上司耳中的。
[案例分析]
有一位员工与同事们闲谈时，随意说了上司几句好话：“梁经理这人真不错，处事比较公正，对我的帮助很大，能够为这样的人做事，真是一种幸运。”这几句话很快就传到了梁经理的耳朵里，梁经理心里不由得有些欣慰和感激。而那位员工的形象，也在梁经理心里上升了。就连那些“传播者”在传达时，也忍不住对那位员工夸赞一番：这个人心胸开阔人格高尚，难得！
在日常生活中，背着他人赞美他往往比当面赞美更让人觉得可信。因为你对着一个不相干的人赞美他人，一传十，十传百，你的赞美迟早会传到被赞美者的耳朵里。这样，你赞美的目的也就达到了。
众所周知的廉颇与蔺相如的故事就体现了这种赞美方式所产生的重大作用。蔺相如和廉颇是赵国的重臣，渑池会之后，蔺相如被封为上卿，位居廉颇之上，廉颇心中很不服气，愤曰：“我身为大将，有攻城野战的大功，蔺相如只不过靠耍嘴皮子的功劳，而位居我上，我怎甘心位居其下。”并扬言要借机羞辱他。而蔺相如却经常在门下面前赞美廉颇，廉颇得知此事后，非常感动，亲自上门请罪。可见，间接赞美对于化解矛盾，协调人际关系都大有好处。
[巧手点金]
管理者如果想赞扬一个人，不便对他当面说出或没有机会向他说出时，可以在别人面前，适时地赞扬一番。
据国外心理学家调查，背后赞美的作用绝不比当面赞扬差。此外，若直接赞美的度不足会使对方感到不满足、不过瘾，甚至不服气，过了头又会变成恭维，而用背后赞美的方法则可以缓和这些矛盾。因此，有时当面赞扬不如通过第三者间接赞扬的效果好。
当你面对媒体时，适当地赞美你的同行，是一种风度，也是一种艺术。
足球教练陈亦明为人爽朗，心直口快，极善处理与球员、官员、球迷以及媒体的关系。记者问陈亦明：“张宏根和左树声都有执教甲A的资历，如何能成为你的助手？”陈亦明先以简明之言道出了“团结就是力量”这个道理，再道出：“国内名气比我们大的不少。一个人斗不过，三个人组合就强大多了。张导是我的老师，左导是我的师兄弟，我们的组合可谓是强强联手，‘梦幻组合’。”令人不由想到了当年那集NBA所有高手的美国国家篮球队——梦之队的威风八面。其语既自我褒扬，又夸张、左二人，敷己“粉”而不显白，赞他人又不显媚，显示出一种极高档的“自我标榜”及“恭维他人”的言语艺术。
多在第三者面前去赞美一个人，是你与那个人关系融洽的最有效的方法。假如有一位陌生人对你说：“某某朋友经常对我说，你是位很了不起的人！”相信你感动的心情会油然而生。那么，我们要想让对方感到愉悦，就更应该采取这种在背后说人好话、赞扬别人的策略。因为这种赞美比一个魁梧的男人当面对你说：“先生，我是你的崇拜者。”更让人舒坦，更容易让人相信它的真实性。
技巧4：让员工在微笑中接受批评
[经典回顾]
在工作中，下属偶尔会犯一些错误，会给团队带来一定的影响，管理者作为“掌权者”，当然要进行批评、指正，甚至追究责任，给予处分。但是“拉弓未必真放箭”，在批评下属时应该掌握一定的方法与技巧。可是不少领导不懂得这一点，下属犯了一个小小的错误，他就在众下属的面前随便批评人就是其中一例。大家知道，这种做法的效果通常是适得其反的。受批评的人不仅听不进批评的内容，反倒会因当众被斥而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，内心会愤愤不平。在这种情况下，是不可能平心静气地进行反省的。
其实，批评的目的是在于在适当的场合，通过适当的方式促使对方发生转变，而当着众人的面对其进行批评，是与批评的目的极不相符的，也根本不可能达到批评的目的。当对方受到这样的批评时，只会认为这是上司在有意给自己难堪，而且在某种程度上还会伤下属的自尊心。
当你确实要对属下进行批评时，必须注意当时的场合和氛围，在不伤和气、又给人面子的情况下语重心长地批评，注意批评的言辞不可过于激烈。这是管理者作为领导者所应该采用的批评原则和方法。
[案例分析]
一天，克利曼照常来到公司，看到桌子上放着一份文件，文件上有很多的错别字，而且办公室里有很多东西放得很乱，同往常大不一样，明显是秘书没有尽到责任。这种事情出现以后，假如你是当时克利曼，你会怎样做呢？是批评还是扣她的奖金，或是炒她的鱿鱼`？当然，处理这个问题有很多种方法，让我们看一下克利曼是怎样做的。
克利曼对这名秘书，一没有批评，二没有扣奖金，她只是用极温和的口气说：“平时你在整理文件时做得非常好，而且好像从来没有出现过错别字，办公室里的工作也做得非常好，这一切使我感到非常满意，但是今天好像有点不如从前了！”
只是这么简简单单的几句话，问题便解决了。第二天，办公室里的一切都变得非常有秩序，甚至比原来的还要好。
事后，克利曼了解到，事发的当天晚上，秘书与她的家人发生了口角，心情不好，因此影响了工作。但通过克利曼一说，她心里有些内疚，明白家里的事情不应该影响到工作。克利曼这一招，足以使员工认识到自己的错误，不会让同样的事情再次发生，从而体现了克利曼对员工的关心，也使员工充满了对克利曼的感激之情。
从这个小事例中，我们看到克利曼巧妙地运用对比的方法批评下属的错误。
管理者应该对克利曼的事例有所感悟。在遇到此类情形时，不妨借用一下克利曼的“对比”方法，效果一定不错。
[巧手点金]
当然，也有人认为，批评有时需要“杀一儆百”，当着众人的面去批评一个人，这样就会使其他人从中受到教育，保证以后不再发生这种事情。其实这种观点在现实中是行不通的。因为，一般来说，在场的其他人有的可能是品头论足，有则可能是对批评者同情，有的则可是把它当成与已无关的耳旁风，假若是大家共同存在的问题，也不必明确地提出批评对象来。不点名地向全体人员正式提出，希望大家注意某一点，才是正确而有效的批评方法。
还有一种观点认为，对一个大家不信任的属下，管理者完全应该这么做的。因为当管理者当着大家的面批评这个“众矢之的”时，等于是在表明管理者认同大家的看法，完全站在大家一边，大家就会因此而信赖这位管理者，而且还可以牵制旁听者当中有问题的人。
在对那些有问题的人采取了种种方式的教育均告无效时，作为不得已为之的最后手段，也许可以试试，然而除了这种极特殊的情况外，运用这种方法是极不妥当的。因为批评归根结底是为了促使对方改正，而却把某人归为另类，当众批评，有时还会让对方抵触批评的态度变得越来越顽固。弄得不好，甚至会使管理者感到无法开展工作。
所以，管理者对下属的批评，要考虑对方对问题自觉认识的程度、顽固程度以及能否吸取教训、及时改正的态度。否则的话，单刀直入地进行严厉批评有时也难以奏效。
技巧5：在批评的时候掌握好一个度
[经典回顾]
批评下属是一件不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。只有批评得当，他们才会改正错误，并且帮助你完成任务。如果你的批评伤害了他们，惹他们讨厌，那么你必然会受到伤害。所以，在批评下属时也需要把握好一个度。
没有哪个领导人在他的领导生涯中不曾有过极想发火、大骂下属的冲动，否则就必然意味着他不是一个热爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都真正狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的最大区别。
大多数上司在责备下属的时候都是“对事不对人”的，那种动辄肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎百分之九十的人都声称他们接受不了，甚至终生对上司曾经给过他们的某些批评耿耿于怀呢？
原因很简单，就是他们的上司没有学会批评人，没能够像上面例子中的那位老板一样，以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导，既达到了自己的目的，又让下属领略到了那番他所诉诸的高尚动机，可谓一箭双雕。一位心理学家在他的著作中说：“一个人去做一件事，通常是为了两种原因：一种是真正的原因，另一种则是听来很动听的原因。
[案例分析]
一位百货公司的老板每天都到他费城的大商店巡视一遍。有一次他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一个人对她稍加注意。那些售货员呢？他们在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此有说有笑。这位老板没有说一句话，只是默默钻到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开。那些售货员看到老板如此以身作则，觉得非常愧疚，立即回到自己的工作岗位，热情地招呼起顾客来。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责。批评下属们的不是，那样只会造成对方顽强的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。
[巧手点金]
每个人本身都明白那个真正的原因，却又不由自主地喜欢那个好听的动机。因此，要让下属既接受你的批评，又能收揽人心的最好办法，就是在批评他们的同时，挑起他们的高尚动机。很多上司在开始批评之前，都先真诚地赞美对方，然后一定接一句“但是”，再开始批评。例如，要改变一个下属工作不专心的态度，我们可能会这么说：“小李，我们真以你为荣，你最近工作上有很大进步了。‘但是’假如你办事再努力点的话，就更好了。”在这个例子里，小李可能在听到“但是”之前，感觉很高兴。马上，他会怀疑这个赞许的可信度。对他而言，这个赞许只是要批评他失败的一条设计好的引线而已。可信度遭到曲解，我们也许就无法实现我们要改变他工作态度的目标。
其实，只要把“但是”换成“而且”，这个问题就能轻易地解决了。“我们真以你为荣，小李，你这段时间的工作表现进步了，而且只要你以后再接再厉，你的工作成绩就会比别人高了。”
这样，小李会接受这种赞许，因为没有什么失败的推论在后面跟着，作为上司，已经间接地让他知道了你要他改的行为，更有希望的是，他会尽力地去达成你的期望。
我们要明白批评别人的目的。我们进行批评，是想让别人知道错在哪里，而不是要把人整垮。所以在批评的时候，我们要向别人进忠言，忠告要深刻，使人能够忍受痛苦的磨练而不至于伤害别人的自尊，这也是一个管理者在批评的时候需要掌握好的一个度。
技巧6：表扬不当的负面效应
[经典回顾]
一般说来，员工都乐意接受领导和同事们的表扬。恰如其分、恰到好处的表扬，的确能充分激发员工的工作热情。但如果表扬不当，也会产生较强的负面效应。
人们常说：“批评用电话，表扬用喇叭。”用“喇叭”表扬既能满足受表扬人的精神需求和自豪感，又能震撼人心、鼓舞士气。很多领导可能对表扬不当的说法有所不解，认为工作以表扬为主，是经过历史检验、屡试不爽的一种行之有效的工作方法。但在此要说明的是，表扬并不是总能收到预想的效果，有时表扬一个人反而会害了他。
一位性格内向、稍有孤僻的员工，在工作中取得了成绩，领导在大会上点名表扬，而且在不同场合多次提起，可这位员工心里就是感到不舒服。本来就内向谨慎的他，不希望被别人过分关注，渴望得到的是更多的理解。最近，许多员工遇见他就问：“最近又有什么工作业绩出来了啊？”等等。这位员工听了更加烦躁，认为这都是领导表扬惹的祸，给他带来了心理上的压抑。此后，他的工作反而不积极了。
因此，对性格内向、不善张扬的员工，表扬时不宜用“喇叭”，而应将表扬的内容含蓄、机智地包装起来，选择最佳的时机、恰当的场合巧妙地进行传递，让他享受到领导和同事们的关怀与鼓励，以达到成功激励的理想效果。
[案例分析]
小李是跟随周经理多年的秘书，前不久，周经理把他下放到基层负责一个部门的工作。小李没有辜负周经理的信任，工作十分出色。
周经理很得意，逢人便说小李有能力，真没白跟自己这么多年。后来，只要局里开会，周经理总要表扬小李，并且还常常对一些不得力的下属们说：“你看你，总是拖拖拉拉的，这活要交给小罗，早就完成了。”
过了不久，周经理发现，不知从什么时候开始，小李的工作变得平平了，人也失去了以往的开朗和干练。周经理想，也许小李是需要鼓励和鞭策了，于是表扬得更勤，规格也更高了，连部长们都知道工业局里有个能干的小李。
终于有一天，小李找到周经理说：“老首长，您高抬贵手吧，千万别再表扬我了。谢谢您了！”
周经理一愣，说：“小李你不是开玩笑吧？不表扬，难道你愿意听我批评不成！以前你在我手下工作时，我没少批评你，那也是恨铁不成钢嘛。如今，你出息了，表扬还是轻的呢。但你也别给我翘尾巴，出了问题我还要批评你。最近你干得可不如前些时候了，为什么？是不是骄傲了？”
小李苦笑了一下说：“只要您不再公开表扬我，我包您满意。”接着小李就一条一款地分析了表扬的弊病。
“人家都知道我是您的人，因此他们最关心的不是我的表现而是您对我的态度和评价。这样，别说是表扬，就是批评，他们都会觉得严格要求是为了将来提拔我所做的铺垫。您要是公开表扬我，他们就会认为提拔迫在眉睫了。尽管平时他们也少不了勾心斗角，可现在我就是他们共同的障碍了。这就会引起公愤。您说，我这日子还能好过吗？我的工作还能正常开展吗？这是其一。其二，就算不是人人心存往上爬的野心，不在乎我是否成为他们的绊脚石，可是您总表扬我，他们就会想，既然小李那么能干，领导那么欣赏他，那好，以后有什么事就让他干吧。您说我浑身是铁又能打多少钉？并且同事们都成了旁观者，都等着看我的笑话，我不成了孤家寡人了吗？第三，因为您总表扬我，其他人渐渐就会用很高的标准来要求我。平常谁没点小小的过失，例如，迟到早退，办些私事这类人人难免的小毛病，但这些在我身上就会显得格外刺眼。很多人会抓住这些证明领导的红人也并不完美，甚至是阳奉阴违的品质问题。所以俗话说，出头椽子先烂。您的表扬把我逼到一个人人不合作，人人监督挑剔，人人视我为眼中钉肉中刺的绝境里，您说我该怎么办？”
周经理说：“你是不是言过其实了，人心哪能都那么阴险阴暗呢？我平时也不只是表扬你，怎么其他人没事，到你这里就有了麻烦呢？”
“是呀，领导是要经常表扬下属，该表扬的不表扬还不行呢，但您得分人。像我们这些做过秘书，被认为是领导心腹的人，表扬时一定要谨慎。现如今，不得不承认的现实是，没有多少人相信领导会出于公心对下属关心、赞赏，所以领导过于表扬某个群众，都会引起旁人的种种猜想。因此，您即使是真心欣赏我的能力而不是出于好感表扬我，其他人也会敏感。”
周经理说：“那你说该怎么办呢？要说对你有好感也是个事实，但你自己不努力，我也不会这么表扬。”
小李笑笑说：“这我明白，一个领导真要想关心群众，那还不容易吗？您完全可以做得不显山不露水的，但总公开表扬就很难算是为群众考虑了。”
其实小李的处境，很多人都遭遇过。不是说领导对下属一切的表扬都是多余的、虚伪的，更不是说，表扬那些工作出色、勤奋踏实的人以树立榜样、改善效率不是一个好的工作方式，问题在于何时表扬、怎样适度的表扬。一个精明的领导者绝不该长期总把某一两个人的“贡献”挂在嘴边，更不该把原本是集体协作的成果，哪怕仅仅是很小的成果，全部归功到主要人员身上，而忽视“配角”。要知道，表扬不当也会伤害人，包括伤害被表扬者本身。
[巧手点金]
如果表扬不当，不但起不到应有的作用，还可能导致相反的结果。因此，表扬一定要讲究艺术。
1.表扬应把握一定的度这个度既包括质的度，也包括量的度。
所谓质的度，是指表扬应该准确、有分寸。领导在确定表扬基调高低的时候，应视具体情况而定。如果该表扬的不表扬，该大张旗鼓的却轻描淡写一句带过，就会挫伤员工的积极性。而言过其实的表扬，不但不会帮助员工追求进步，有时还会让员工觉得管理者虚伪，这样的表扬也就没有价值可言。
所谓量的度，是指合理确定表扬的次数。表扬不能随心所欲，张口就来。如果管理者看到一点说一点，零零碎碎，抱着“油多不坏菜”的心理，表扬就会像廉价的商品，让员工不屑一顾。
2.表扬应注意及时性
发现了员工的闪光点，领导就要趁热打铁，及时给予表扬。不要等到员工的进取心冷了，上进心耗尽了，再表扬，那就没有作用了。
3.表扬应点面兼顾
管理者要特别注意运用好表扬的点和面。表扬的对象是一定的人和事，而有时许多好事都是许多人共同完成的，不能只让人“独享殊荣”。这时，作为管理者应从实际出发，分清主次，区别对待。
4.表扬要注意语言的灵活性
管理者者一句肯定的话、一个满意的微笑、一个赞许的眼神、一个认可的点头，都具有表扬的意义。很多管理者习惯于老是用那么几句话来表扬员工，如“了不起”、“你真行”等，时间一长，员工都听腻了。如果领导能经常变换表扬用语，效果就会不同。
