——带动下属成长时，此法最高效
我们也算得上阅人无数。其中很多人毕业后很短的时间就会成为大企业的小领导，或者小企业的大领导。尤其是一些有灵气女生，我的咨询者中常出现一些这样的女生，好像总助的位置和她们很有缘。
带团队一起成长让很多领导感到苦恼。有一天我的一位学员说：“看见路边那几个歪瓜裂枣了吗？他们是我们公司的精英，他们排成一排站在冷风中，肯定是集团公司大老板要过来了。”
这位员工说这话，替台词一定是：“别看他们一个个光鲜亮丽，在我心里没一个有影响力。”
他的话有偏激的成份，但是也说明了很多公司里的精英还没有做够一件事：与手下一起成长。因为我们总结过：一个领导只要有过和员工一起学习成长的经历，员工对他的感觉、交情都是不一样的。领导和员工有了一起成长孕育的友谊，员工很少会背后说领导的坏话。
小 提示
当官不容易，只有知道怎么带动团队成长的官才会带出漂亮的团队。不会启动互助的力量，就等于不会带团队。
3.1 带不动团队成长时，请使用互助小组
—互助小组是带团队成长的第一高效方法
带团队成长是个苦恼，这个苦恼也属于职场里的很多普通员工。他们上进，很努力，于是业绩出来了，老板一看：“啊，这个年青人真不错，如果多些人也像他（她）一样出业绩，那我的企业不就飞起来了？”于是这种业绩型的员工有很多机会升职带团队。
可是，会自己做业绩的人，就会带着别人做业绩吗？如果真这样，那我的学员和熟人中就不会有那么多人在外企干了十来年也只是个一线小领导了。
如果你也处在带不动团队成长的困惑中，可以借鉴下面的例子。
※ 案 例 ※
这位学员是做产品配送的，一年的经营额以亿计，但是他这么大的业务量在他服务的企业管理层里也只是个小角色。他很清楚：“要想成为大角色，就必须把团队的运转效率提上去；因为企业里有个职场密码：升职三级跳。”
小 提示
大家都差不多的情况下，谁要想升职，就要做得比同事更专业；要想连续升职，就要显示出培训团队的能力；带团队后还想继续升职，就要做出比其他团队更有效率、更有章法的事情来。如此构成职场里的升职三级跳。
靠个人的成绩，这位学员很顺利地完成了升职三级跳的第一跳；接着，在没有锻炼出培训团队的能力前，他就开始了升职三级跳的第二跳。
本来他该很美的，自己出业绩可以拿个提成，现在还可以拿整个团队业绩的提成了，这可算是个人收入史上质的变化，这里面带来的感觉类似于“有成就的商人”心中常流动的感觉。他的女朋友也因此多了骄傲感，爱他的能量多了几分。
可是他带了团队后，却是苦恼多过成就。接着他说：“我自己做业务业绩总是不错，可是我的团队成员的业绩老是上不去，我好苦恼。”是啊，他是该苦恼。不能让团队整体出业绩的人是很累的，再升一级也是很难的。
后来他改变了工作方法，团队就带出了战斗力，接着几年下来，他也从小团队小领导升为大团队的大领导。那他是什么做的呢？
他的办法是那么普通和简单，只是采用了一个名字叫“互助小组”的办法。
例会上，他的团队成员不再是坐在下面竖起耳朵恭听领导“念经”。成员们看上去都很忙碌，每个人都在纸上写啊写，写不出来的也露出一些苦思苦想的表情。
接下来，他就把机会给了先写好的那个人，请他把写在纸上的心思讲给大家听。有什么想法呢？哪一步困住自己啦？想听听同事哪方面的经验？
这个人每讲一点，他就请其他成员给这个兄弟做“智囊团”，大家一起点评他拜访客户的思路与步骤中需要添加和反思的地方。
他和我说：“我的团队有一个成员，想法很多，思路也很齐整，可是就是出不来成绩。采用了互助小组的办法后，我才明白她最大的问题在哪里？原来她很想有个人陪她一起拜访客户，不然打电话、上门时都很容易在心里产生斗争。这样的员工你让她怎么学习，怎么被激励都没用，最实在的就是找个业务成熟点的人陪她走一段。你猜怎么样，她身边多了个人壮胆，她的其他优点全冒了出来，也会设计工作思路了，见了客户也会愉快交流了，业绩一下子就上去了。”
小 提示
很多人都可以带团队做业务出业绩的。之所以业绩上不去，就是因为这人的思路还没打开。所以有了互助小组，他就会豁然开朗。
团队中有的人业绩上不去，比如本案例中提到的他团队里的那个她，是因为她能力虽然不错，可是心里藏有疲劳感，这时候有个老业务陪一段，她心里的疲劳就不会再干扰她，于是其他能力就跟着释放出来了。
她的能力释放出来后，他对我说：“我很看好她，等她能自己独立做业绩了，我就给她成立一个业绩小组，她是那种能带团队的人。”
这个案例很值得普通员工借鉴，这里多学点东西相当有好处，因为：
我看到相当多长着很有气质和志向脸的人，工作好几年都坐不上基层管理的位置，即使坐上了也成绩一般。于是毕业十年内薪水和职位双双陷入瓶颈中，这真是个既普遍又让人遗憾的现状，所以必须想办法突破这个现状。
突破这个现状很难吗？其实也不难，只是很多人成了基层干部后才发现管理没那么简单，自己的素质根本没准备好，团队杂音很多，团队成员问题很多。
在我这儿做过咨询的一位大小伙就遇到这种情况。开始他以为管理十几人的工作团队很容易，可是好多人心里并不服他，于是团队的工作效率上不去，导致大领导在“领导层晨会”上时常点他团队的名。
这样熬了半年，他开始改变工作方法，团队的工作效率一下子就提升了不少。
他的做法相当简单，只是启动了团队成员的“记忆力”，每天中午休息前十分钟或下班前十分钟，他会要求大家填表：我今天做了哪些工作细节？我今天比昨天多了哪样新想法？我从同事的工作状态中发现了什么值得学习的细节？
每天早上工作前五分钟，他也让成员填表：今天我有哪些工作必须做？今天我的工作状态怎么样？以前出现的小问题还会不会再出现？
表格被及时收上来后，他的有针对性的工作内容就多了起来。
比如，有些员工每天早上填写的表里都说自己工作状态很好，可是工作起来后，他眼里看到的是“要活不死”的态度。于是他就把工作态度作为主题拿出来，放在例会上去讨论，这样讨论多了，团队的整体状态就比以前好了一些；
又比如，员工填写的工作细节等栏目的内容不一样，他也会把它拿到例会上去讨论，结果大家的工作细节有了互补的机会，于是团队的整体工作素质就比以前提升了。
再比如，员工填写了同事在工作上一些优秀的细节，于是他就把这个内容拿到例会上去讨论，请一位他欣赏的员工出来，让大家现场来说这个员工工作细节上的优点。于是这样的例会形式就等于集合员工之间的智慧给员工自己上了堂培训课。
大领导对他做的这些很欣赏，让更多的部门领导来学习。
我分析了他打开工作局面的原因，应该符合这条职场理念：“领导，就是那种能把大家的优点进行激发和把缺点进行互补的人。”
我也分析了大领导把他的工作方式进行推广的原因，这里也有一条职场理念在起作用：“越大的领导越喜欢看到员工不只是烦人的灵感专家，也不只是烦人的空想大王，而是招人喜欢的助手。所谓助手有这么一个特点—有利于实战的工作思路很多。”
小 提示
初入职场的人，如果工作态度和能力能迅速被高管欣赏和认可，这是一个认定他的工作是否出质量的一个很有用也很有力的指标。如果有干实事的高管有启用他做其工作助手的想法，这就完全说明他的工作出质量了。
不过得说明一下，在我这儿做过咨询的一些女生，她们曾经很快就被领导相中当助手，可是我并没有看到她们的工作有出质量的地方，这种助手就要画个引号了。
这类例子很多，也同时说明这条经验可以在各种基层管理中使用。
3.2 一张纸、一支笔撬动多张嘴
—站在下属前，不知道怎么深入主题时，用这一招
在普通员工看来，谁能当个官是件很美的事情。我有一位在老国营企业工作的朋友，他说出差时厂长和助理住高级宾馆，基层干部住普通招待所，这个企业虽然口号里喊着人格平等，但是报销补助的比例又因权而异；另一位在外企的老板出去看客户，老板在饭店里吃大餐，司机在小店里吃快餐，因为司机不能听到不该听的“商业机密”。这类事情遇到多了，基层员工就会自然得出这样的结论：“还是当官好。”有人甚至领悟到了这一层：“当官当然好。有心思逗你家小孩玩的人也会只多不少。”
可是“旁观者迷，当事者清”：官当得好，很美，可是企业里很多官并不是那么好当的，因为团队通常并不那么好带。很多人站在自己的下属面前就不知道说什么，有些人即使很会说，也往往发现自己说的东西没有什么影响力，内心也因此大为迷惘。
如果你正处于这种困局中，分享一个经验之谈：善用一张纸、一支笔，能撬动多张嘴，引发手下不得不将更多的脑力和心力投入工作中。
※ 案 例 ※
我的一位学员不得不升个小官，因为公司的业务部门要招兵买马，老员工就自动水涨船高。
这个官对内不大，对外还是不小的，被称为“业务经理”。
他一接到任命书，心里就先慌了，因为无从着手。
新员工刚进公司时都有点乖，都像一个个打开的仓库，等着领导往里装些本事进去。如果什么本事都给不了员工，新员工很快就会认定自己的领导是个“草包”。这个印象一形成，这个团队就肯定是一盘散沙，团队成员都自动变成制造内耗的高手。
但是丑媳妇总要见公婆的，当了领导就不能不给手下开工作会议。一想到要开会，从没主持过会的他腿直颤抖。他都做好了这个打算：“开会那天穿一条最肥的裤子，免得新员工看着他的腿抖笑话他。”
听了我们介绍的这一条经验，他决定试验一下。这一试验就试验出了他的职场新前景。那他是怎么做的呢？用了什么工作思路呢？
他和新员工第一次见面，就先开了一个玩笑，接着说了两句客套话，然后就进入了让他出业绩的“工作新思路”里。
他的做法是这么的简单，简单得让普通人觉得谁都会做。
他发给每人一张纸、一支笔，请他们各自写写“自己有哪些工作新设想？自己觉得该在哪些地方成长？”。
等新员工们一读出自己的设想，他马上就觉得自己有更多的话要说了。他给每个员工的设想做了些点评，结合自己的工作经历和经验给了点建议，多数员工都赶紧在纸上做笔记，记啊记，看着这一场景，他心里充满了自信和自豪。第一次工作会议开得有声有色、生动活泼，悄悄来视察的部门领导偷听时笑了：“这小子还真有两下子，看不出来，挺会带团队的。”
小 提示
在听发言时，老板最希望员工的思路和具体工作联系在一起。这一点相当有警示作用，因为这里有个企业家的心理学—当老板的都不缺少宏观，于是在听到缺少实战能力的员工大谈宏观思路时，就会产生一种本能的反感。看到手下拿出了有效率的实战思路，老板心里自然就产生一丝美感。
有了这次的成功，他就把这一条经验当成了法宝。
以后每次例会，他都让手下拿出“这些天的工作细节的记录与心得”，然后对手下的记录和心得进行点评，每一次会议都开得很顺利。他心里不由地想：“管理原来这么简单呀！”
部门领导看他这么能干，就又给他提了一级，把两个销售小组放到他的小组里，归他领导。
人多了，他又开始着慌了。原来那种做法人少时还好操作，可是人一多就不行了。经常有人走神，有人私下里聊天，怎么办？
咨询中我们告诉他怎么把这一条经验升级。这回他领悟得更快，因为会议开多了，于是他的领悟力也多了起来。
以后再开会议，他不只是给员工做点评，而是把员工分成几组，哪一组有一人发言时，其他的组给这人记录的工作细节进行点评不足和优点。
于是工作例会又活跃起来。
这样的会议优点很多，使得大家的智慧和经验得到了交流，交流的过程就相当于大家接受了一堂实战性很强的培训课。
他这么做下去，带团队的本事就会越来越成熟，接着升职就将成为挡不住的趋势。想想看，如果有一天他的例会有实干型大领导旁听，他给大领导留下什么印象还用怀疑吗？也许大领导想得最多的会是：“得看好这小子才行啊，他这么会带团队，怕是会被别人挖墙角啊！”
职场里有一个升职法则：“如果领导比你自己更关心你的未来，那职位和薪水就会随着明天的太阳一起升起来。”
所以，赶紧体会和实践这里的经验吧，等你把这一经验发扬光大的时候，你的工作一定出成绩。
3.3“拉话题”有妙招
—培训、讲话时不知道怎么和听众拉话题，可用此招
很多人是通过做培训打开升职渠道的，特别是外企的员工；这个职场规律我们曾总结在《这样做你一定会升职》这本书里。所以接下来我们得举个和培训有关的例子。
小 提示
员工当了领导是必须拿出培训能力的，不然手下就不会出太多的战斗力。
可是不少人缺少磨练，一站在下属面前就心里没底，说多一点就思路茫然。如果你也处于这种状况，分享一个经验之谈。
提前积累一线员工遇到的各类小问题，小细节，反复熟悉。越熟悉，与下属心思相通的语言就越丰富，带动下属的能力也就越高。
※ 案 例 ※
我们培训过不少培训讲师，在培训中也能从学员身上学到不少好东西。比如有个学员，她是一家连锁卖场的培训专员。
这类公司很需要培训师，因为总有大批新产品要引进，而且也老有大批新员工要进来。
普通培训讲师做培训很容易出现一个现象：听众像是在默哀，讲师像在致悼词。老练的讲师讲课时则经常出现另一个现象：他们像今天的相声演员一样，努力逗大家乐。
她不会搞笑，可是长相普通的她却把培训气氛弄得不普通，于是就打开了职业前景。那她是怎么做的呢？
她做培训时有一个与众不同的特点：
她会用心去记忆。她经常能记下一些员工说过的话和一些工作中的细节。
有人说了：“这些琐碎的东西能有多大用？”
是的，很多人都觉得这些琐碎细节派不上用场，于是老是喜欢在做培训时去找那些有力度的语言和故事，好像培训必须讲出很多道理才叫做培训。
可是她却和别人的想法不一样，她偏偏去搜集和总结别人的小事，然后她在讲课时就经常说起一些员工的优点或者有趣的表现，于是她的课堂氛围老能弄得不错。
她的培训还有一个与众不同的地方。
别的培训老师喜欢讲啊讲，好像讲少了就不是在做培训。可是她不这么想，她要拿出另一套内容。
她的课里老是想方设法启动员工谈自己的工作细节，她就像主持人一样亲切而兴奋地站在那里，一会儿像淑女含蓄地捂起嘴来笑个不停，一会儿又像红娘一样穿针引线、见缝插针，既轻松又幽雅。学员说的话一跑她耳朵里，就被她捕捉到了细节，接着很可能就会立即被她引伸开来，当然有的细节则会出现在下一堂课的培训内容里。
她说她喜欢这种引导式培训，这种课生动、互动，做起来很愉快也很轻松。
小 提示
很多培训专员做不到她那样，做得有点累。培训前早早地就开始准备讲稿，之后在镜子前演练一遍又一遍，上台前经常有点不自在和紧张，有的人还要去上一次厕所才行。
我分析她能打开职业前景的原因，她的做法看似很容易，其实符合了这样一句职业理念：谁熟悉一线员工的工作细节和心路历程，谁就越有表达力、策划力和管理能力。
所以如果你需要给员工做培训，或者需要给员工经常开会，这里提到的经验会帮你很多。
如今企业都对一个词“如获至宝”，这个词就是：学习型组织。
于是各个企业的老板都在或多或少地关注着培训的事情，有的老板还会亲自点将，亲自命题让得力干将们准备课程，搞得一些干部一回到家就站在大镜子前，满嘴跑舌头。
很多企业还会特别加强一线培训的培训，于是不少人有机会调到培训岗位，我的学员中有一些刚大学毕业就被选拔到做培训专员的。然而他们很快就发现，培训专员这个名字很好听，但是做出成绩来很费劲。
做基层培训的人怎么打开职场前景？我研究职场里的升职现象时发现一个规律：好多一线的基层员工是靠着多了一点培训能力跳出最基层的。所以觉得很有必要把这个主题写在这里，给很多一线忙碌的业务培训人员、给那些经常要给部下做点培训的业务小主管们看看，然后多打开一点眼界和思路。
下面顺便给企业里做培训的人一个很现实的经验之谈。
我曾经做过很多次指点培训老师的工作。发现在基层培训的人最容易出现这样的心理冲突：一方面觉得自己很有才，觉得自己讲得够好的了，觉得没什么可学的了，觉得可以在很多地方给企业指点江山了，可是在老板眼里自己只不过是个普通的培训讲师，待遇总是一般。我分析过老板心理，觉得老板这么想很有道理，因为培训师不是老师，而是导师。
培训师最容易出现的毛病就是：把培训弄得像老师讲课一样，讲啊，讲啊讲个不停。
听众对培训课最容易产生的不满是：培训课结束后，听众还是不知道自己该去做些什么，怎么做。
所以这句话就给很多人提了个醒儿：觉得自己有才又在基层培训岗位遇到升职瓶颈的人，不妨好好琢磨一下老板的这个心理，这样定会有找到自己下一步的提升空间。
说到这里就给本节做个小结——如果你有事业心，你在职场虽然被百般磨练但是始终还藏有一颗不甘的心，那就好好借鉴一下本章的几个案例，尤其是第一个案例。因为普通员工多挣点钱比较难，回避了职场升职的三级跳，就等于与自己的收入过不去。
职场升职的三级跳离普通员工并不是很远。
有点追求的员工有一天都会熬到基层干部的岗位。这样的岗位对年青人来说真是太实际啦，因为更高的职位要由此起步；更因为从基层员工到基层管理，这里面的工作待遇差距有的公司是用“百元”计，有的则是用“千元”计，所以在公司多一点上进是相当实际的，前者相当于公司给报销了房租，后者则相当于公司给你交了房屋的按揭。
有点追求的员工有一天都会熬到基层干部的岗位，因为这里需要有经验的人去带新员工，去带团队集体工作，于是基层管理岗位孕育着无数大学生毕业后升职最多的机会。
所以要有自信抓住这个机会早点完成自己的升职三级跳。
三级跳中的前两跳很关键，在关键两跳中还有一个容易被忽视的关键点——职业日志。
培训中有个主题叫：“你的工作状态职业化了吗？”
我们曾把“职业日志”推荐给很多人，以为大家有遇到“贵人”的感觉，实际上很多人在新鲜感过后，就会觉得“职业日志”有点烦人。
我们发现多数人坚持不了“职业日志”，是因为没信心从“日志”中挖到宝。虽然我们还推荐了这样的话：“工作的闪光点对打工的人的意义就等同于资本对资本家所起的作用。”可是这类话说了一大车，多数人还是喜欢把工作感觉暂时存在脑袋里，没心思在经历中挖掘经验。
其实“宝”是肯定被多数人需要的。报纸曾经报道南湖发现金子，第二天广州南湖人数剧增，报纸赶紧更正：对不起，昨天把“湖南”写成了“南湖”。
工作记录中是一定有“宝”的，只要挖到一个“宝”就有可能将我们向往的职场前景打开。
