微软的用人政策一向严格，面试过程足以让其他公司借鉴。虽然应聘人员是由人力资源部门统筹，但人员的面试和录取却是由应聘者将要加入的部门负责。应聘人员通常会由4到5位未来可能一起工作的人员做一对一的长达1个小时的询问。
1、谁比我更聪明
美国微软公司从成立到现在已经走过了25年的历程，从最初的两个人发展到现在的3万多人，并从屈指可数的资金一跃成为世界第二大富豪。有人说，微软公司之所以一路顺风，是与它的老板比尔·盖茨规定的用人制度分不开的。
根据微软的记录，公司每年接到来自全世界各地的求职申请12万份。面对如此众多的求职者，比尔·盖茨并不满足，他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。于是，在微软的发展史上就发生了许多比比尔·盖茨的财产增长更加激动人心的寻找人才的故事。
据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。用微软研究院副院长杰克·巴利斯的话说，是在“推销式面试”。有趣的是，微软“考官”们“求人家”的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。
在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆·格雷和戈登·贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔·盖茨说：这好办，就在“硅谷”为他们建立一个研究院。
来微软面试，虽说应聘者要面对众多考官，但面试却是以“一对一”的方式提问。因为在微软文化中讲究公平和对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官，因为那样对应试者来说不公平。不过，有时候应试者并没有感受到这种公平，当他们从研究院的行政助理手中接到那一长串“考官”的名单和时间表时，有人就额头出汗。此后是一个小时接一个小时持续的高度紧张，甚至中午吃饭时也不停止。当应聘者起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他的意见和评估。
应聘者在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌，他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀登险峰，越到后面难关越多。一般说来，见到的考官越多，考官们在你身上花的时间越多，应聘者的希望也就越大。
主考官全是各个方面的专家，每个人都有一套问题，并有不同的侧重，考题通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？是否有创新的激情？是否有团队精神？专业基础怎么样？
根据微软考试应聘者的这一原则，大学考试成绩并不是衡量一个人的最重要的标准，一个人的成绩只要没有差到“平均线”以下，就有资格走进微软进行面试。一些在大学里分数第一的人，在微软通不过面试的大有人在。另外，学校导师极力推荐的学生不一定能为微软所接受，导师竭力说“不”的学生，也不一定会被微软拒绝。面试的目的，在于检验应试者的书本之外的能力。一些到微软进行过面试的人说，应试者进入微软，就会觉得过去学过的书本上的知识全都用不上。
微软的用人政策一向严格，面试过程足以让其他公司借鉴。虽然应聘人员是由人力资源部门统筹，但人员的面试和录取却是由应聘者将要加入的部门负责。应聘人员通常会由4到5位未来可能一起工作的人员做一对一的长达1个小时的询问。譬如应聘技术人员者会被询问几个有关程序设计的问题，并且要求其立刻写出简短的程序；若应聘程序设计部门经理，面试者会提出某些状况，要求应聘者回答如何处置，若回答太笼统，则会被要求回答得更详细一些。
面试的重点在考查应聘者是否具有思考能力。譬如最常问的一个问题是“全美有多少加油站”，答案正确与否并不重要，如果应聘者连想都不想就说不知道，这个人马上就被判出局，因为面试者想要知道的是应聘者如何思考和解决问题。如果应聘者通过层层面试，也还要经过部门主管长达1个小时的审核，才能做最后的决定。
由于微软的用人高标准政策，因此人员素质都非常高，彼此激励，使得整个团体的表现都非常好。因此，一个企业不管用人由谁做决定，都必须坚持雇用最佳人员的原则。
在面试中，许多人都喜欢出难题，微软公司则反对这种做法。因为在面试中，无论招聘官员问什么，应聘者都会有极大的压力。微软公司认为让应聘的人在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这样可以看到他们究竟有多少创造力。
对刚刚毕业的大学生，微软的考官会问“为什么下水道井盖是圆的”等诸如此类的问题。其实他们并不是想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方案，看他们是否能够创造性地思考问题。
一位应聘者告诉笔者他曾亲历的一次微软在复旦大学的校园招聘会。当试卷到手时，他不禁吓一跳。因为第一道题目竟是“给你两个8，两个3，只运用加减乘除和括号运算，如何得出247？”
整整一页试卷的所有题目都有点“稀奇古怪”，有的是判断时钟打点所需时间，有的是判断一个人所戴帽子的颜色，不仅和计算机丝毫不搭界，而且没有一点科技含量。用微软上海公司人力资源部李先生的话说：“小学三年级水平的人就可以做。”
李先生表示：“我们的目的是选人，而不是难倒学生。这些题目虽然和计算机没有什么直接关系，但考查的是一个人的逻辑思维能力，这对于编程非常重要。”
在面试中，微软公司的考官常常会提这个问题：“你对什么感兴趣？”因为，当应聘者谈起自己感兴趣的东西(他们熟悉的业务)，考官就可以很自然地插入一些问题，面试也就变成了一种双向的交流。在这个过程中，考官就可以看出应聘者是否精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有何见解。
他们还很重视应聘者的可塑性。他们常常在上午教给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题进行考查，看看他们究竟掌握了多少。在这个日新月异的时代如果不能持续地学习新的知识，就不可能获得成功。
为了应付挑战一个人的极度智慧的面试题，有人专门总结了其中的一些试题，并给出了回答的大体思路。比如：
“你会如何设计比尔·盖茨的浴室？”——可以先反问，盖茨先生到底要多少个浴室，他要设计的是哪个房间的浴室，因为不同房间可能会有不同的功用，而有很多住别墅的人往往喜欢每一层楼或每一个卧室都设浴室；然后才着手考虑盖茨先生的个人喜好或根据特定阶层来设计。也就是说，会给出一个解决的思路，但答案绝非是最优的。
“为什么下水道井盖是圆形的？”——因为下水道是圆形的。
“如果在美国50个州中可以去除一个，是哪一个？”——答案并不是惟一的，比如“人比较少、天然资源不丰富的州——北达科他州”；又如“最耗费国家财政资金的州”。
“世界上一共有多少个钢琴调音师？”——调音师的人数取决于有多少钢琴需要调音，调音师的工作量由钢琴的数量和调音的频度决定。
“不用称，怎么测量一架喷气式飞机的重量？”——可以把飞机放在航母或者渡轮上，记下水位，再将飞机开走，船就会浮上来一点，再记水位；然后在航母或渡轮上放上标准质量的物品，使之再下降到有飞机时的水位，最后计算出那些物品的质量就能知道飞机的重量。
“一名主播，跳槽去了另一家电视台，在做原台一档主持了两年之久的节目的最后，可以用30秒与其观众告别。如果你是他，你会怎么说？”——借此机会表明去向，推销新东家，那么，你完全错了，想一想当这个问题在你离职的时候如果你这么回答原公司会怎么想？你应该知道“再见亦是朋友”。
“一名记者，原定下午1：30开始采访，2：00他必须去执行另一项任务。可是前一名从l：00起采访的记者已经拖延了时间，1：35时这名记者决定要求前一名记者暂停下来，让自己先进行采访。如果你是他，你会怎么达到目的？”——似乎是考查一个人的应急处理能力和灵活的沟通手法，答案没有唯一性。
比尔·盖茨到底需要什么样的人才呢？他在接受采访时说：“在面试中，我们要考查应聘者是不是按照逻辑来解决问题。答案正确与否并不重要，重要的是你有没有按照正确的思维方式来思考问题。”
微软全球技术中心的前总经理唐骏说：“计算机业一年一更新，任何大学的毕业生都很难是完全合适的‘才’，因而微软并不重视所谓的名校品牌或是高学历。只要是一个人，完全可以在进入微软后边学边做，并很快成为‘才’。微软要的所谓‘人’，必须聪明、好学、踏实、自信，具备良好的道德和较强的团队精神。”
当然面试的过程并不全是单向的问与答。应试者有足够的时间向考官提问。大多数人都会利用这个机会更多地了解研究院。但最主要的还是“我来了以后干什么”和“我将来的发展怎么样”一类的问题。考官也会非常认真地回答应聘者的任何问题。这在微软的文化上属于一种平等的默契，没有人因为谁是后来者便会受到歧视。
微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”
2、宁缺毋滥，人尽其才
美国微软公司从成立到现在已经走过了25年的历程，微软公司之所以一路顺风，是与比尔·盖茨独特的用人机制分不开的。
（一）低薪高股，留住顶尖人才
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。
在当今这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才，珍惜顶尖人才的机制，建立了一种“宁缺毋滥，人尽其才”的选人用人模式。难怪盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”也许，这就是微软成功的秘诀所在。
（二）精挑细选，不让最优秀的人才“漏网”
根据微软的记录，公司每年接到来自全世界各地的求职申请达12万份。面对如此众多的求职者，比尔·盖茨并不满足，他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。于是，在微软的发展史上就发生了许多较比尔·盖茨的财产增长更加激动人心的寻找人才的故事。据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。用微软研究院副院长杰克.巴利斯的话说，是在“推销式面试”。有趣的是，微软“考官”们“求人家”的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆.格雷和戈登.贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔·盖茨说，这好办，就在“硅谷”为他们建立了一个研究院。
（三）知识地图，协调员工与团队的发展
有人把微软比作全世界最大的脑力压榨机。在这座知识工厂里，盖茨是全球知识精英的超级工头。在其带领下，员工的心血智慧结晶为众多畅销软件，使微软成为有史以来最具价值的知识创造型企业。
为了让这一群知识精英能够合作无间，微软的IT团队花费了相当多的时间和精力，建构起一套敏捷的知识管理系统，微软的人员“知识地图”可以说是这套知识管理系统的最佳代表之一。
