内容提要
管理活动源远流长，人类进行有效的管理活动，已有数千年的历史。但从管理实践到形成一套比较完整的理论，则是一段漫长的历史发展过程。回顾管理学的形成与发展，一般来说，管理学形成前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段和管理理论产生的萌芽阶段。管理学形成后又分为三个阶段：古典管理理论阶段、现代管理理论阶段和当代管理理论阶段。
学习目标
知识目标
1.了解中国传统管理思想的内容，掌握其要点
2.了解管理理论与管理思想发展的基本脉络
3.理解和掌握科学管理理论的基本观点
4.理解法约尔的十四条管理原则
5.理解和掌握学习型组织的概念和五项修炼的主要内容
技能目标
1.初步具备分析、判断组织所采用的管理方式的能力
2.初步具备运用所学的管理理论分析管理现状的能力
案例导入
海伦、汉克、乔、萨利四人都是美国西南金属制品公司的管理人员。海伦和乔负责产品销售，汉克和萨利负责生产。他们刚参加过在大学举办的为期两天的管理培训班学习，主要学习了权变理论、社会系统理论和一些有关激励职工的内容等。他们对所学的理论有不同的看法。
乔首先说：“我认为社会系统理论对于我们这样的公司是很有用的。例如，如果生产工人偷工减料，或者原材料价格上涨的话，就会影响到我们的产品销售。系统理论中讲的环境影响与我们公司的情况很相似。在目前这种经济环境下，一个公司会受到环境的极大影响。在油价暴涨时期，我们当时还能控制自己的公司。现在呢？我们要想在销售方面前进一步，都要经过艰苦的奋斗。”萨利插话说：“我们的确有过艰苦的时期，但是我不认为这与社会系统理论之间有什么必然的内在联系。我们曾在这种经济系统中受到过伤害。当然，你可以认为这与社会系统理论一致。但是，我并不认为我们就有采用社会系统理论的必要。我的意思是，如果每个东西都有一个系统，而所有的系统都能对一个系统产生影响的话，我们又怎样能预见到这些影响所带来的后果呢？所以，我认为权变理论更适合我们。如果说事物都是相互依存的，那系统理论又能帮我们什么忙呢？”海伦对他们的争论表示有不同的看法，她说：“对社会系统理论我还没有很好地考虑。但是，我认为权变理论对我们是很有用的。虽然我们以前也经常采用权变理论，但是我却没有认识到自己是在运用权变理论。我每天都要面对不同的顾客，他们都有不同的需求，我每天都在运用权变理论来应对他们。为了适应形势，我经常改变方式和风格，许多销售人员都是这样做的。”汉克显得有些激动地插话说：“我不懂这些被大肆宣传的理论是什么东西。但是，关于社会系统理论和权变理论问题，我同意萨利的观点。教授们都把自己的理论吹得天花乱坠，他们的理论听起来很好，但是无助于我们的管理实际。对于培训班上讲的激励因素问题我也不同意。我认为泰罗在很久以前就对激励问题有了正确的论述。要激励工人，就是要根据他们所做的工作付给他们报酬。你们和我一样清楚，人们都是为了钱而工作，钱就是最好的激励。”
他们四个人的观点是各执一词，他们都是站在自身立场看问题，不够全面。其实我们知道管理思想产生于管理实践，而管理理论又是对管理思想的高度概括与理论上的升华。管理理论形成以后又要回到管理实践中去，以指导管理实践活动并接受管理实践的检验，并在管理实践中不断丰富发展。本章从人类管理实践活动开始，阐述管理思想的发展与演进，并进一步分析管理理论在进入21世纪以后未来发展的趋势。
2.1 中外早期管理思想
2.1.1 中国早期管理思想
中国作为四大文明古国之一，是一个具有几千年文明史的国家，我国古代各族人民以自己的智慧和辛勤劳动创造了许多令现代人叹为观止的著名的管理实践和极为丰富的管理思想，如《论语》、《孙子兵法》、《三十六计》、《资治通鉴》、《史记》等古书籍中所包含的管理思想。这些思想影响深远，对现代社会的管理活动仍然具有较强的借鉴意义。中国早期管理思想主要表现在以下几个方面。
1.朴素的系统管理思想
中国的长城是人类文明史上最伟大的建筑工程，它始建于2000多年前的春秋战国时期，秦朝统一中国之后连成万里长城。汉、明两代又曾大规模修筑。其工程之浩繁，气势之雄伟，堪称世界奇迹。岁月流逝，物是人非，如今当您登上昔日长城的遗址，不仅能目睹逶迤于群山峻岭之中的长城雄姿，还能领略到中华民族创造历史的大智大勇。这项工程本身就告诉我们，当时的设计者、制造者、使用者具备并能够在实践中运用朴素的系统管理思想。
著名的古代水利工程都江堰，位于四川都江堰市城西，建于公元三世纪，是中国战国时期秦国蜀郡太守李冰及其子率众修建的一座大型水利工程，2200多年来发挥了巨大作用。都江堰是全世界至今为止年代最久、唯一留存、以无坝引水为特征的宏大水利工程，是我国科技史上的一座丰碑。它主要由鱼嘴分水堤、宝瓶口引水工程和飞沙堰溢洪道三大工程组成。每个部分不仅能独立发挥作用，而且可以互相结合，发挥整体功能。这一伟大工程体现了我国古代劳动人民在工程决策系统管理、组织管理、质量控制等方面的智慧。
2500多年前由孙武创作的《孙子兵法》不仅是我国军事文化遗产中的瑰宝，而且对现代管理具有多方面的启迪作用。《孙子兵法》直接运用朴素的系统管理思想阐述用兵的谋略。战争的胜败取决于各个方面的因素和情况，但关键的是“经五事”，即“道、天、地、将、法”五个方面的因素，也就是把政治、天时、地利、将帅和法制作为决定战争胜负的基本因素，并且强调它们是相互联系、相互制约的一个整体。
2.以人为本的管理思想
中国传统文化贯穿了以人为本的人文精神，肯定在天地人之间，以人为尊；在人与神之间，以人为本，不太相信宗教。人们虽有信仰，但信仰的“天”不是神和上帝，宗教神学的东西在我国从未占主导地位。他们认为人是构成国家整体的第一要素，要求把人作为管理的重心，提倡“爱人贵民”。早在春秋战国时期中国文化就已经表现出较为鲜明的人文意识。
在我国，“以人为本”思想最早是由政治家管仲提出来的，其本意是只有解决好人的问题，才能达到“本理国固”的目的。管子说：“君若将欲霸王举大事乎？则必从其本事矣”；“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危”；“齐国百姓，公之本也。”《管子》认为，务本之道在于经营民心，争取百姓。达人民之所愿，予百姓之所需。尽量做到“民恶忧劳，我佚乐之；民恶贫贱，我富贵之；民恶危坠，我存安之；民恶灭绝，我生育之”。要求齐桓公竭诚听取民众的意见，把人作为管理的重心。而管理国家说到底就是对人的管理，“治国就是治人”。
孟子从“民为立国之本”思想出发，提出了“天时不如地利，地利不如人和”（《孟子·公孙丑下》）。又说“桀纣之失天下也，其失民也，失其心也。得天下有道，得其民，斯得天下矣。得其民有道，得其心，斯得民矣”（《孟子·离娄上》）。反之，“暴其民，甚则身弑国亡，不甚则身危国削”（《孟子·离娄上》）。并进而指出：“民为贵，社稷次之，君为轻。是故得乎丘民而为天下”（《孟子·尽心下》）。
荀况提出：“天有其时，地有其财，人有其治”的观点，强调人有掌握天时、使用地利的办法，如果放弃人的努力，期望天地的恩赐，那就太糊涂了。
3.人才管理思想
古代许多学者都非常强调德才兼备的选人标准，如：管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不录其官。”这三个问题之所以重要，是因为让品德高尚的人处低位，就是人才浪费，让品德低下的人处于高位，更是一种错误；无功者受禄，有功者就得不到激励；无才之辈身居高位，有才能者就会被埋没。可见，德与才之间并非并列的关系。
德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有非常重要的价值。有德有才的人往往也是有思想、有个性的人。对于这类贤才，瞎指挥或命令式的管理是不能奏效的，因此墨子讲“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”孔子也提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼招待，尊重他们的人格，承认他们的自主权。
用人不疑与疑人不用是古代使用人才的另一个重要原则。管仲说：“不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害霸也；信而复使小人参之，害霸也。”这五个问题都是有关用人政策的问题，它说明只有知人才能善任，也只有知人才能用人不疑，只有用而不疑才能不使小人谗言危害霸业。宋代政治家欧阳修指出：“任人之道，要在不疑：宁可艰于择人，不可轻任而不信。”意为宁可择人时多费一些精力，看准了再用，也不可轻易任用却不信任，不敢放手让其施展才干，用人不疑，就是对人才充分信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。
4.赏罚分明的激励思想
在激励和奖惩方面，孙子提出：“合军聚众，务在激气。”诸葛亮指出：“赏以兴功，罚以禁奸，赏不可不平，罚不可不均。”“诛罚不避亲戚，赏赐不避仇怨”，应做到“无党无偏”，意思就是说管理者务必要做到赏罚公正分明，才能服人服众。春秋战国时期的韩非子主张“诚有功，则虽疏必赏；诚有过，则近爱必诛。”对此诸葛亮论述的更加具体，他说“赏罚之致，谓赏善罚罪也。赏以兴功，罚以禁奸。赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所加，则邪恶知其所畏。”只有做到赏罚分明，才能对良善功将有所激励，让奸恶无功者有所畏惧，以确保管理组织的正常科学运转。荀子说：“赏不行，则贤者不可得而进也，罚不行，则不肖者不可得而退也。”没有奖赏，有才德的人就得不到提拔；没有惩罚，不贤能的人就不能被斥退。荀子指出：“无能不官，无功不赏”。把“官”和“赏”区别开来，把官和能相对应，把功和赏相对应。墨子也主张“量功而分禄”，他把任官（用人）与分禄分别开来，主张对有功的多给荣誉和享受，把官授予有才能的人。
5.谋而后动的决策思想
在管理工作中，决策是一个管理者必须首先考虑的首要问题。那么，管理者应该如何决策才能确保决策不失误，我国的古代先贤给我们留下了许多精辟的见解。“凡事预则立，不预则废。”“人无远虑，必有近忧。”“先谋后事者昌，先事后谋者亡。”告诉我们无论做什么事情都要先谋而后动，只有谋划的充分、合理、科学，才能在执行时游刃有余，做事情才能成功。所谓“日之能烛远，势高也；使日在水中，则不能烛十步”。意思是讲作为领导者，应该具备高瞻远瞩的特质，绝对不能一叶障目，不见森林或者鼠目寸光，只看眼前利益而看不到长远利益。宋代文学家苏轼在《策别十八》中说：“为国有万世之计，有一时之计，有不终月之计。”“不谋万世，不足谋一时；不谋全局，不足以谋域”是说做事应该有战略决策和战术决策、长远规划和短期计划之别，根据形势情况的变化按照既定目标行动，有助于管理成功。可见，预测和决策关系全局成败，中国人向来强调谋划和规划，战略和战术的综合运用，主张谋而后动。
6.信息论思想
《孙子兵法》中虽然没有“信息”这样的术语，但其对信息的重视对我们现代管理也有些深刻的启示。如“知己知彼，百战不殆。不知彼而知己，一胜一败，不知彼，不知己，每战必败。”“明君贤将，所以动而胜人，成功出于众者，先知也。先知者不可取于鬼神，不可象于事，不可验于度，必取于人，知敌之情也”。“不知敌之情者，不仁之至也，非人之将也，非主之佐也，非胜之主也。”
中国古代光彩夺目的管理实践和管理思想还可列举很多，通观中国古代管理实践和管理思想有下列特点：第一，发源历史长，可追溯到公元前几千年的春秋战国时代；第二，涵盖内容广，涉及政治、经济、军事、文化、工程等各个领域；第三，适用层次多；第四，辐射影响大，广泛流传海内外。但令人遗憾的是，中国古代的管理思想比较零散，缺乏系统的整理、总结和提高，没有形成系统的管理理论。
2.1.2 外国早期管理思想
与中国一样，世界各个古文明发祥地都有令人叹为观止的奇迹，这些奇迹蕴涵着丰富的管理思想。国外有记载的管理实践和管理思想可以追溯到六千多年前，古埃及、古巴比伦、古罗马等在组织大型工程的修建、指挥军队作战、教会组织的管理和治国施政中都体现出了丰富而高深的管理思想。
古埃及人在公元前5000年左右开始建造的金字塔，是世界上最伟大的管理实践之一。其中最大的胡夫金字塔，高146米，底边各长230米，耗用上万斤重的大石块230多万块，动用了10万人力，费时20年得以建成。负责修建埃及金字塔的人就是历史上优秀的管理者。因为他们在时间短、交通工具落后及科学手段缺乏的情况下创造了世界上最伟大的奇迹之一。
公元前2000年左右，古巴比伦国王汉谟拉比曾经颁布《汉谟拉比法典》（又名《石柱法》，是用契形文字刻在石柱上的）。这部法典共有280多条，法典中，有许多条款都涉及了控制借贷、最低工资、会计和收据等经济管理思想。
古罗马帝国的长期兴盛也为我们留下了管理方面的宝贵遗产。公元284年，狄奥克列颠大帝登上王位后，发现古罗马帝国过于庞大，属下人员太多，难以管理，于是建立了层次分明的中央集权组织，这种组织采用了按地理区域划分基层组织，并采用效率很高的职能分工，还在各级组织中配备了参谋人员。古罗马帝国当时之所以能迅速扩张并延续统治几个世纪，在很大程度上应归功于狄奥克列颠大帝卓越的组织才能。
15世纪，意大利的著名思想家和历史学家马基雅维利被称为“政治学之父”。在他的《君主论》、《谈话录》中阐述了许多管理思想。他主张结束当时意大利的政治分裂，建立一个统一而强大的君主国。其中影响最大的是他提出的与管理有关的领导原理：第一，群众的认可，领导者的权威来自群众；第二，内聚力，领导者必须维持并加强组织的内聚力；第三，领导能力，领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力；第四，求生存的意志，领导者必须具备坚强的生存意志力，以免被推翻。这些领导原理，与现代管理学尤其是领导科学理论有高度的相关性与一致性。
威尼斯在1436年建立了政府的造船厂，即兵工厂。威尼斯的兵工厂后来成为当时世界上最大的工厂，占有陆地和水面面积60英亩，雇用一两千个工人。许多由于规模庞大而产生的问题（会计、材料排列、工人的纪律等）都有效率地解决了。政府对工厂的管理从以下几个方面体现出当时高超的管理水平：第一，政府与工厂的关系是控制与授权经营的关系，在兵工厂的管理工作中，较好地体现了互相制约和平衡的原则；第二，部件储存，这有助于实行装配线作业和精确计算存货，节省了时间和劳力，加快了安装船只的速度；第三，采用了流水线作业，生产效率很高；第四，建立了早期的成本会计制度；第五，实行了管理分工，工厂的管事、指挥、领班和技术顾问全权管理生产，而工厂的计划、采购、财务事宜由市议会通过一个委员会来负责。这些都可以说是现代管理的雏形。
2.2 古典管理理论
从19世纪末到20世纪初，随着资本主义工业的发展，欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论，这个时期的管理理论被称为古典管理理论。古典管理理论是管理理论的最初形成阶段，在这一阶段，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。古典管理理论主要有以泰罗为代表的科学管理理论，以法约尔为代表的一般管理理论和以韦伯为代表的行政组织管理理论。
2.2.1 科学管理理论
美国的弗雷德里克·泰勒（1856-1915）是最先突破传统经验管理格局的先锋人物，被称为“科学管理之父”。泰勒出生于美国一个富裕的律师家庭，良好的家庭教育使他从小养成了追求真理、观察核对事实的强烈欲望和根除浪费与懒惰弊病的热情，对处理任何事情都想探究一种最好的方法。18岁时，泰勒以优异成绩考入哈佛大学，第二年因视力与健康原因而中止学业，到一家小机械厂当徒工。1879年，22岁的泰勒进入费城米德维尔钢铁公司做技工，后升为工头、车间主任、助理工程师，28岁时任钢铁公司总工程师。在这段时间中，他一面自学，一面参加函授课程学习，修完了史蒂芬斯学院机械工程专业的全部学分。他是一个自学成才的管理学家。1911年泰勒的《科学管理原理》一书出版，标志着管理理论的诞生。这本书讲述了应用科学方法确定从事一项工作的“最佳方法”，使管理从经验变为科学。
1.科学管理理论的主要内容
（1）科学管理的目的是提高劳动生产率。提高生产效率是泰勒科学管理思想的出发点和归宿。科学管理的目的就是“要培训和发掘企业中每个工人的才干，使每个工人尽他天赋之所能，干出最高档的工作——以最快的速度达到最高的效率”。泰勒认为，生产效率的巨大增长是文明国家与不文明国家的区别，是人类社会进步的标志。提高劳动效率对劳资双方都有利，它可以增大盈余，保证双方“最大限度的富裕”。因此，他千方百计地提高劳动效率。他的管理思想的实践性、科学性、规范性和协调性，都是为效率性服务的。他的计件工资制、各种管理原则和规范、他所设计的职能组织结构、他所进行的科学研究和实验、他的各种发明，无一不是提高效率的具体措施。在他看来，管理的根本目的就是为了提高效率。整个工业史就是一部效率史，任何提高效率的措施，无论遇到多大阻力，最终都会胜利。
科学管理的精华所在是要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革。泰勒认为：“科学管理的常规特征是协调而不是不和。”在科学管理的众多要素中，最重要的是劳资双方的密切合作。“用和平代替斗争，用全心全意兄弟般的合作代替争吵和冲突，用向同一方向的努力代替背道而驰，用相互信任代替相互猜疑，双方成为朋友而不是对头。这是科学管理的精华所在”。泰勒认为只有在劳资双方相互信任、理解、协调合作的基础上，管理才会取得持久的成功。双方亲密合作，共同努力提高劳动生产率，从而使雇主得到最大的利益，工人得到最高的工资。
（2）科学管理的原则。科学管理理论的核心内容是泰勒的科学管理四原则。第一，对工人工作的每一个要素进行研究，开发出科学方法，用以代替老的经验方法；第二，科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育，使之成长；第三，与工人们衷心地合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办；第四，管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来。
（3）科学管理的实践方法，主要包括作业管理和组织管理两个方面。
作业管理是科学管理最具特色的部分和主要内容，它由一系列的科学方法组成。主要有制订合理的工作定额；制订并使工人掌握标准化的、科学的操作方法，包括标准化的工具、机器和材料以及标准化的作业环境；培训工人的科学方法；刺激性工资制度。
组织管理主要包括把计划职能与执行职能分开，变经验工作法为科学工作法；实行职能工长制，即将管理的工作予以细分，使所有管理者只承担一种管理职能；高级管理人员应把例行的日常事务授权下级管理人员去做，自己只保留对例外事项的决定和监督权等。
2.科学管理理论的主要贡献
泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，正是在泰勒的管理理论基础上，创造和发展出了一系列有助于提高劳动生产率的技术和方法。泰勒科学管理揭开了几千年来罩在管理上的“神秘”面纱，谱写了管理理论和实践史上新的一页，成为人类管理思想史上的一个里程碑。人们把泰勒所处的时代称为“泰勒时代”，把他的管理理论称为“泰勒制”。虽然他已作古近百年，但他的科学管理思想对于经济比较落后、管理水平不高的国家，仍然有着现实的理论意义和实践意义。
2.2.2 法约尔的一般管理理论
泰勒的科学管理理论开创了西方古典管理理论的先河。与科学管理同时代的另一批思想家也在思考着管理问题。不过，他们关注的焦点是整个组织，我们称这些人为一般管理理论家。他们解释了管理者的工作是什么，以及有效的管理由哪些要素构成等方面。他们中的杰出代表是亨利·法约尔（Henri Fayol）。
亨利·法约尔（1841-1925），法国人，出生于富裕家庭，1860年毕业于矿业学校，进入法国一家矿业公司任职，1888年任该公司总经理，直到1918年退休。30年的总经理生涯，使他得以从最高层来探讨组织的管理问题。人们一般认为法约尔是第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家。其管理思想主要凝结于《工业管理与一般管理》（1916）这部经典著作中。
1.一般管理理论的主要内容
法约尔最主要的贡献在于从经营职能中独立出管理活动、提出管理活动所需的五大职能和十四项管理原则三个方面。这也是其一般管理理论的核心。
（1）区分了经营与管理的概念。法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念。经营是指导一个组织趋向目标，它由六项活动组成。第一，技术活动，包括生产、制造、加工等；第二，商业活动，包括购买、销售、交换等；第三，财务活动，包括资金的筹措及运用；第四，安全活动，包括设备和人员保护；第五，会计活动，包括存货盘点、成本核算、统计等；第六，管理活动，包括组织内行政人员所从事的计划、组织、指挥、协调和控制活动。法约尔认为，所有的组织成员都应具备上述六种活动能力。
（2）管理有五大职能。法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其他五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。
（3）管理应遵循十四项原则。法约尔提出了一般管理的十四项原则。第一，劳动分工。他认为分工也适于管理工作，核心在于专业化可以提高生产率。第二，权力与责任。有权力就有责任。他认为责任是权力的孪生物，是权力的必然结果和必要补充，权力和责任对等。第三，纪律。法约尔认为纪律就是服从企业与各方达成的协议。纪律对于企业取得成功是绝对必要的，同时还认为纪律是领导人创造的，组织的纪律状况取决于领导者的道德状况。第四，统一指挥。法约尔主张无论什么时候，一个职工都应接受而且只应接受一个上级的命令。双重指挥对于权力、纪律和稳定性都是一种威胁。第五，统一领导。他认为，凡是具有同一目标的全部活动，仅应有一个领导人和一套计划。第六，个人利益服从集体利益。领导者必须以身作则并经常监督，尽可能签订公平的协议。第七，合理的报酬。他认为人员的报酬是其服务的价格，应保证合理，尽可能使雇主和雇员都满意。第八，集中。他认为集中作为一项管理制度，本身无所谓好或坏，领导者应根据实际情况的不同把握集中的程度，目的是为了实现最高效率。第九，等级制度。从组织的基层到高层，应建立一个关系明确的等级链系统，使信息的传递按等级链进行。第十，秩序。他强调按照事物的内在联系事先选择好要素的恰当位置，如设备、工具以及人员等。第十一，公平。领导者应当友善和公正地对待下属，同时给各级主管灌输公平意识。第十二，人员稳定。他认为，人们熟悉自己的工作需要时间，高级雇员不要轻易流动，以免影响工作的连续性和稳定性。管理者要根据实际情况，有秩序地安排人员并补充人力资源。第十三，首创精神。鼓励员工发表意见和主动开展工作。第十四，团结精神。应努力在企业内部建立起和谐与团结的气氛。
2.一般管理理论的主要贡献
法约尔是古典管理理论在法国的杰出代表。他提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据之一。他是欧洲最杰出的管理大师，被后人尊称为“现代经营管理之父”。管理之所以能够走进大学讲堂，全依赖于法约尔的卓越贡献。一般管理理论的系统性及对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。法约尔把行政管理作为一个单独的职能分离出来并进行分析，是他对管理理论总体的、独特新颖的补充。职能分析这种方法，为高级管理问题全面的现代化发展铺平了道路。因此，继泰勒的科学管理理论之后，一般管理被誉为管理史上的第二座丰碑。
2.2.3 韦伯的行政组织理论
马克斯·韦伯（Max Weber，1864-1920）出生于德国一个家境殷实的家庭。韦伯于1882年进入海德堡大学学习法律，并先后就读于柏林大学和哥丁根大学。由于受家庭的影响和熏陶，特别是家庭广泛的社会和政治关系，使他本人在社会学、经济学、政治学、法律学和宗教方面都有一定的研究，并成为德国当时一位颇具影响力的学者。他的代表作有《新教的伦理和资本主义的精神》、《社会和经济组织的理论》、《经济史》等。在这些著作中，他对经济组织和社会组织的关系提出了许多新的观点和独特的思想，对后来组织理论的研究和发展产生了重要的影响。在管理思想史上，韦伯被誉为是“组织理论之父”。
韦伯描述了一种他称为官僚行政组织的理想组织模式。这是一种体现劳动分工原则、有着明确定义的等级和详细的规则与制度以及非个人关系的组织模式。韦伯科学管理的核心是强调组织管理的高效率，为此他对政府、教会、军队、经济等各种组织进行了长期的研究。他认为等级制度、权力形态和行政制度是一切社会组织的基础，从此着手进行分析，并最终将其发展为一个完整的理论体系——“理想的”行政组织理论，即官僚制组织理论。
1.行政组织理论的主要内容
（1）行政组织体系的权力基础。韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现目标。只有权力，才能变混乱为次序。权力有三种：理性的权力、传统的权力、超凡的权力。传统的权力是依靠世袭得来，而不是按能力挑选的，其管理是为了保存过去的传统，效率较差。超凡的权力则过于带感情色彩，并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘或神圣的启示。只有理性的权力才适宜作为理想组织体系的基础，最符合理性、高效率的组织结构形式。
（2）理想的行政组织体系的特征。韦伯认为，官僚制组织的基本特征有：第一，明确的分工。明确规定每一成员的权力与责任。第二，等级严密。各种公职或职位按权力等级严密组织起来，形成指挥体系。每个下级都应当接受上级的监督和控制。第三，正式选拔。人员的任用完全根据职务的需要，通过公开考试和教育培训，以及严格的选择标准择优录用。这种不因人而异、人人平等的录用方式，不仅要求任用者必须称职，还要求任用后不可随意被免职。组织成员能领取固定的薪金。第四，正式的组织规则和制度。为了确保组织活动的连续性和一致性，管理者必须倚重正式的规则和制度进行管理，必须严格执行组织规定的规则和纪律。第五，组织成员之间的关系，只是一种职位关系，不受个人感情和偏好的影响。第六，职业管理人员。管理人员是“专职”的职业人员，从组织领取固定的薪金，而他不是所管理的组织的所有者。
2.行政组织理论的主要贡献
韦伯的行政组织理论，从事实出发，把个人与权力相分离，认为职位是职业带来的，不是个人身份的象征，权力来源于规章制度，它摆脱了传统组织的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比其他管理体制优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。把人类的行为规律性地服从于一套规则作为分析的基础。韦伯认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在，没有它们，将无从判断一个组织的行为。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受规则的制约；另一方面他们有责任监督其他成员服从于这些规则。
韦伯理论的主要创新之处在于他并没有纠结于有关官僚制效率的争论，而是把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。现在我们普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于韦伯的理论。行政组织化是人类社会不可避免的进程，因此韦伯的理想行政组织体系自出现以来就得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。
2.3 行为科学理论
对行为科学的研究，基本上可以分为两个时期。前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容，从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念为止。霍桑实验研究的结果表明，工人的工作动机和行为并不仅仅为金钱收入等物质利益所驱使，他们不是“经济人”而是“社会人”，有社会性的需要。梅奥因之建立了人际关系理论，在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，将其正式定名为行为科学，是行为科学研究时期。
2.3.1 霍桑实验和梅奥的人际关系理论
1.霍桑实验
乔治·梅奥是心理学家、管理学家，是早期行为科学——人际关系学说的创始人。他出生于澳大利亚的阿德莱德，并于阿德莱德大学获得逻辑和哲学硕士学位。1919年，他在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学和哲学讲师，是澳大利亚心理疗法的创始人。1922年，移居美国。1923-1926年，他作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1926年，梅奥任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，以后一直在哈佛大学工作直至退休。期间，他主持了著名的“霍桑实验”。1929年，他成为工业研究终身教授。其著作有《工业文明的社会问题》和《工业文明的人类问题》等。梅奥是在管理思想发展史中有着特殊地位的一位管理学家。
1924-1932年，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了大量的实验，目的是寻找工作条件、社会因素与生产效率之间的关系。这项实验由哈佛大学教授梅奥主持，地点是在西方电气公司的霍桑工厂，所以后人称之为“霍桑实验”。
霍桑实验历时八年，分为四个阶段（四项实验）：工厂照明实验；继电器装配实验；谈话研究；观察实验（接线板接线实验）。在实验中他们发现，物质奖励并非是唯一影响工人劳动生产率的因素，员工的工作效率受工作群体的内部和外部人际关系的影响甚大。人与人的关系模式是决定其工作或生产效率的主要因素。
这一发现推动了管理理论的发展进程，为人际关系理论的形成以及后来行为科学的发展打下了基础。
2.梅奥的人际关系学说
梅奥在霍桑实验的基础上，于1933年出版了《工业文明的社会问题》一书，正式创立了人际关系学说。1945年出版的《工业文明的人类问题》一书，进一步阐明了他的观点。其主要内容有三点。
（1）职工是“社会人”而不是“经济人”。古典经济学和古典管理学都把人看做是最大经济利益的“经济人”，梅奥则提出了与“经济人”不同的“社会人”的观点，霍桑实验则证明人是一个社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理因素。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应及其工作表现。因此，应该把职工当做不同的个体来看待，当作社会人来对待，而不应将其看做无差别的机器或机器的一部分。强调要提高职工积极性，除了金钱刺激，人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足，也是非常重要的因素。
（2）企业中存在非正式组织。非正式组织与正式组织是相对而言的。所谓正式组织是指为了有效地实现企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。科学管理只注意发挥正式组织的作用。霍桑实验告诉我们，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们之间的相互了解，从而能形成某种共识，建立一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织，这种非正式组织对工人起着两种作用：第一，保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的负担；第二，保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失。
非正式组织与正式组织有很大的区别：在正式组织中是以效率的逻辑为标准，而在非正式组织中是以感情的逻辑为标准的。正式组织与非正式组织共同存在，相互依存，对生产效率的提高都有很大的影响。
（3）提高生产效率的关键是提高工人的满足程度。梅奥等人根据霍桑实验得出的结论是，生产效率的高低主要取决于工人的积极性，而工人的积极性则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很小的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产效率，就要提高职工的士气，而要提高职工积极性就要努力提高职工的满足程度。所以，新型管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅要解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。他指出了决定工作满意度的六个主要因素：报酬、工作本身、提升、管理、工作组织、工作条件。
2.3.2 行为科学派的主要理论
1.行为科学理论的发展
行为科学就是对工人在生产过程中的行为及行为产生的动机进行分析研究，以便调节人际关系，提高劳动生产率。其研究对象涉及思考过程、交往、消费者行为、经营行为、社会的和文化的变革、国际关系政策的拟定等广泛的课题。
行为科学学派是在梅奥（George Eltom Mayo，1880-1949）开创的人际关系学说的基础上发展起来的，该学派已成为现代西方管理理论发展中的一个重要学派，主要代表人物有：亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H·Maslow，1908-1970）和弗雷德里克·赫茨伯格（Fredericd Heraberg）、麦格雷戈（D.M.McGregor）等。
马斯洛（A.H.Maslow，1908-1970）的需求层次理论，指出主管人员都必须因地制宜、因时制宜地对待人们的各种需求。其著作有《人类动机的理论》。
赫次伯格（F.Herzberg）的双因素理论，强调主管人员必须抓住能促使职工满意的因素，著有《工作的激励因素》。
麦格雷戈（D.M.McGregor，1906-1964）的“X理论-Y理论”。麦格雷戈在1957年11月美国《管理评论》杂志上发表的《企业的人性面》一文中首先提出了有名的“X理论—Y理论”，以后又在其他著作中进一步加以发挥。X理论是对“经济人”假设的概括，而Y理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设。
梅奥等人创建的人际关系学说——早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，先后发表了大量优秀著作，提出了许多很有见地的新理论，逐步完善了人际关系理论。1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，行为科学本身并不是完全独立的学科，而是心理学、社会学、人类文化学等研究人类行为的各种学科互相结合的一门边缘性学科。
2.行为科学理论研究的内容
行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象。具体来说，它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率，达成组织的目标。行为学派虽然没有研究出一套完整的管理知识，却已经为人们提供了许多有用的素材。他们的行为论题主要有激励、领导、群体、组织设计、组织变化与发展等。
梅奥的人际关系学说是行为科学发展的第一阶段，20世纪50年代以后，行为科学得到了新的发展，20世纪60年代以后被称之为组织行为学，其研究对象可分为三个层次。
（1）个体行为理论。个体行为理论主要包括两方面的内容：有关人的需要、动机和激励理论；有关企业中的人性理论。
（2）团体行为理论。团体行为理论主要是研究团体发展动向的各种因素以及这些因素的相互作用和相互依存的关系。如目标、结构、规模、规范、信息沟通、团体意见冲突理论等。
（3）组织行为理论。组织行为理论主要包括领导理论、组织变革、组织发展理论。领导理论又包括三大类，即领导性格理论、领导行为理论、领导权变理论等。
3.行为科学对管理学的贡献
行为科学强调以人为本的思想，把人力资源作为首要资源，坚持人力资源观，它强调管理者是同员工一起实现组织任务的。行为科学对管理学的贡献主要表现在以下三个方面。
（1）吸收和借鉴相关学科成果，形成了完善的学科体系。行为科学吸收了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法对人的行为，特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些调动人的积极性的学说和方法，并在企业中实际应用，收到了相当的效果。许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、环境、过程以及行为的原因等多种角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。
（2）行为科学引起了管理对象重心的转变，突出了人的因素和对人的研究。传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上。它强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构、有效的组织系统、明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和目标，从而忽视了人的主动性和创造性。行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。行为科学反映了人类社会发展的进步要求。强调以人为本的思想，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作和生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这些思想有利于推动生产发展和社会进步。将管理的工作重点放在人及其行为的管理上，管理者可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。
（3）行为科学引起了管理方法的转变。随着管理对象重心的变化，管理的方法也发生了重大的变化，由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，进行严格的监督，造成员工心理上的压力而产生对立情绪，他们忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性。与此相对应，出现了以职工为中心、弹性管理、参与管理、目标管理、工作内容丰富化等各种新的管理方式。
2.4 现代管理理论丛林
2.4.1 现代管理理论丛林的含义
管理理论丛林是一种学说观点，实质是指管理者对管理理论认识的局限性。第二次世界大战以来，随着现代自然科学技术、社会、经济的发展，生产和组织规模的急剧扩大，生产社会化程度的不断提高，人们越来越重视关于管理实践和管理理论的研究。许多学者和管理工作者在前人的理论与实践经验的基础上，结合自己的专业知识，如数学、法学、经济学、社会学、社会心理学、哲学、计算机科学等，从事管理理论的探索和研究。由于研究条件、掌握材料、观察角度以及研究方法等方面的不同，必然产生不同的看法和形成不同的思路。
哈罗德·孔茨（Horold Koontz）在1961年12月的发表的《管理理论的丛林》一文中指出，在西方，只是到了20世纪，特别是到了40年代，才对管理进行系统的研究。最早的一批著作都是由一些富有实际经验的管理人员写出来的，如泰勒对车间一级管理所进行的有条理的分析和法约尔从一般管理理论观点出发对经验进行的深刻总结等。可是，到了60年代初期管理方面的学术论著却像雨后春笋般地出现，带来了众说纷纭、莫衷一是的乱局，以致萌发得过于滋蔓，成了各种管理理论和管理学派相互盘根错节的一片丛林。孔茨把各种管理理论分成六个主要学派（管理过程学派、经验或案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派、管理科学学派），他认为应该走出这个丛林，这就是管理理论丛林理论的提出。但是至今仍有很多专家学者对是否存在管理理论丛林的现象持不一致意见，并有人提出如果存在，是否有必要走出这个丛林的疑问。
1980年，孔茨经过研究发现有代表性的管理理论学派至少有11个，为此他又写了一篇名为《再论管理理论丛林》的论文，并在文中概要分析了11个大学派。
