十三、如何管理循规蹈矩型员工
有些员工天生缺乏创意，喜欢模仿他人，做人处世的方法和语言都按照别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，他就不知该如何行事。
这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受较慢。
他们墨守成规，实际情况发生变化时，不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。世界上的事物瞬息万变，但这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。
这种人缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他的发展水平存在一个局限，他一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。
但这种人也有他们的优点，他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够按照领导者的指示和意图进行处理，往往还能把事情做到令领导者万分满意，难以挑剔。
所以，领导者如能把一些不反常规的琐事委任于这类人，他们能够按照领导者的指示，模仿领导者的做事风格，搬用领导者的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能让领导者放心和满意。
十四、如何管理勤奋却低效率型员工
有些人工作时非常勤奋，仿佛时间从来都不够用一样，上班时最早到公司，而下班时，别人都走了，他还埋头工作。他们不知疲倦，如同蜜蜂采蜜一样，忙忙碌碌，丝毫不敢怠慢一点。但检查起他们的工作效率，却令人吃惊，他们的工作效率极低。
这种人往往非常热爱自己的工作，视工作为生命，视工作为乐趣，他们不管工作成绩如何，因为工作过程本身已经给了他们很大乐趣。
这种员工一般不爱搬弄是非，也不爱出风头，只是一心一意地埋头于自己的工作，对于工作以外的其他事绝不多问。即便是举手之劳，也绝不去多动一下，他只对自己的工作倾注全部精力。
这种员工还有一种缺点，就是做事不分先后，不分主次，只晓得见工作就做，不晓得思考如何做更合理、更科学、效率更高。常常是该办的事情没办，不那么紧迫的事情却优先办了。
在他们心中，把工作做好是至高无上的目标，其他的问题一概不管。
对于这样的员工，有的领导者对他们冷漠视之，但大部分领导者还是喜欢他们的，确切地说是同情，“没有功劳也有苦劳”。
对于一个如此为自己拼命卖力的人，老板如不赏识器重他，似乎从良心上感到有点过不去。
因为他们兢兢业业，废寝忘食地工作精神可做大家的楷模，所以这种人应多给予表彰，物质上和精神上都要给予奖励，但也仅仅是奖励而已，绝不可贸然提升，他们绝对不是当官的料。
所以，领导者一定要正确使用这类人，多称赞他们的工作精神，让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们确是“老太太赛跑，精神可嘉”，除做这些琐事以外，别的事情他们的确难以很好地承担。
十五、如何管理自以为是型员工
有些员工天生活跃，性格开朗、乐观、大胆，敢于打破常规，认为天下没有不可能的事，但他们又爱以自我为中心，不喜欢听别人的劝告，总以为自己的方法永远是正确的。
这种人对自己充满信心，对所有的事情都采取攻势，并且采用全攻型的方法去处理事情。他们对新东西尤其感兴趣，并且总要探个究竟。
这种人相信自己的一切能力，深信荀子的“人定胜天”的思想，他们认为主宰自己命运的就是自己。
这种人发展到极端就是个人崇拜主义，这种人爱犯的错误就是极端冒险主义。他们往往只注意到自己，而不顾及他人情绪，因而极易引起大家的反感和不满。
领导者使用这种员工时，应该认真扶持，让他们从事开发新产品、研制新东西等发明研究之类的工作。
如果领导者想提拔这类人时，必须对他们进行教育，指出其弱点，使他们逐步做到自我完善。
十六、如何管理自负型员工
如果你有个员工，很有能力，但也相当自负，他在外面干营销搞得很好，但是与大伙儿相处关系却很糟。那么，你该怎样管理这个员工呢？
如果你确实能肯定他是个自负的家伙，你就要仔细思考个中利弊了。例如，他成功地为公司创收，你也许不愿采取行动。也有可能，他的自负在取得骄人的营销业绩方面起了很大作用，但是他在与所有同事相处时却让人头疼。不难预料，如果不采取措施，他与其他同事的关系只会恶化。
一种方法是与他见面，建议他搞点“内部营销”。让他在其他员工面前更好地营销自身。此外，尽管你不能改变他的个性，你还可以对他的一些行为施加一定的影响。举出一些具体事例说明他的行为已经触犯众怒，引导他采取更为恰当的行为。你也可以让他与你员工中的要员会晤，谈谈他们之间的工作关系，并合力制定一个更有建设性的策略。向他挑明，如果与同事们齐心协力，他就会取得更大成功。毕竟当今商界崇尚团队合作精神与目标一致。相信经过你的帮助，这类员工的工作会更出色。
十七、如何管理绯闻型员工
本来，员工的私人感情问题，领导者是不宜过问的。但如果员工的行为影响到工作，或者令办公室谣言满天飞，员工们无法集中精力工作，领导者便非干预不可了。
如果你公司的一位主管与你的属下打得火热，甚至想结婚，而这名属下由于恃宠生骄，常拿着鸡毛当令箭，令所有员工畏惧三分，有些职员为此不满而准备辞职。那么，这时你应先搜集有关资料，然后与这名部门主管面谈，了解公司传闻是出于谣言还是确属实情。无论事情是真是假，都应该研究出解决办法，请这名主管以公司声誉及个人名誉、前途为重，检点自我。
公司常有些女职员，自恃年轻貌美，在有意或无意间，惹来男同事的追逐。员工们卷入这“争逐战”中，很难集中精力工作。由于一般人均有对是是非非的窥视心理，结果往往令办公室的气氛变得更加混乱、散漫。
在这种情况下，你也可与这名女员工面谈，语气尽量放温和些，但你必须清楚地表明公司的立场，不容许私人的感情问题影响工作，并表示希望她将注意力集中在工作方面，公司只会赞赏工作表现良好的职员。如果她不接受你的意见而要求离职的话，你千万不要挽留。如果情况出在男员工身上，也要以相同方法处理。
十八、如何管理情绪型员工
爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒情感，因此，管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于以下原因中的哪一类：（1）私人问题困扰；（2）自卑；（3）遇到挫折；（4）过度疲劳。
当你了解员工闹情绪的原因后，就可以采用不同的办法来对付。如果员工只是因某事故而间歇性闹情绪，你不必大惊小怪，因为他的毛病很快会自然痊愈，只要让他松弛一下，情况便会好转了。
如果员工的情绪化问题，是由于个人背景或经历等因素影响造成的，那么你就要让他渐渐学会控制情绪。首先别安排容易引起他情绪波动的工作，例如接听投诉电话，就是一个不恰当的安排。你可以先安排他做一些单独进行的工作，避免与同事发生冲突，但为了使他融和在整个团体中，必须鼓励他参加平日的业余活动。当他在工作中树立起信心，并且掌握了与人相处的技巧之后，再给他安排一些挑战性较高的工作也不晚。
十九、如何管理反骨型员工
管理工作中的一个难题，就是要面对一些脑长“反骨”的员工。他们往往反抗性强，对领导者常抱不满的态度。他们可能刚从别的部门调过来，而且有一些辉煌业绩，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。在潜意识中，他们对上司怀有妒恨心理。
在调遣这类员工时，你需要用较温和与客气的态度，在言语上采用低姿态的方式。例如常用：“拜托你啦！”“这件事情，就必须靠你的智慧啦！”“这件事情，非请你帮忙不可，真委屈你了！”这样就可以减少他的敌视情绪。
对待这种性格的员工，只有用这样温柔的政策，才能保持良好的工作关系。切不可以硬碰硬。因为这种人一激动便什么也不顾了，弄个两败俱伤，对谁也不好。与此同时，你还要让对方明白，你态度温和是对他尊重，你指派给他的工作是公司的命令，他是必须执行的。这类员工，虽然在管理工作上会令你感到疲累，但通常他们均有一定的才干和工作经验，如果你能善用他们，将其“反骨”理顺，他们自然对你的事业有所帮助。其次，这也是对你管理才能的一项挑战，所以你应该勇敢面对。
二十、如何管理倚老卖老型员工
上司的年龄若比员工高一些，工作经验丰富一些，对员工的管理就会比较容易些；但如果上司的年龄较轻，而其员工又是一些工作经验丰富者，并且这些员工还倚老卖老，那么管理工作就会有很多困难了。
年轻的上司要得到年长的员工的通力合作，首先就不能恃权傲物，向员工摆出一副上司的架势。要得到他们的支持，就得了解他们的心态，像对待朋友一样对待他们。
有些年长的员工，倚老卖老，对公司的规章置若罔闻，甚至故意挑战上司的权威。如上司视若无睹，他们便会变本加厉；如果上司立即指责，他们又找出诸多理由推搪，甚至运用其影响力，怂恿其他员工采取不合作的态度。
年轻的上司遇到上述问题时，就必须指出对方错误的地方，而且要以严肃的口吻告知他们，他们的行为已经影响到了公司的运作，而且有可能会损害公司的利益，这对他并没有好处。要切忌有情绪化的表现。
领导者千万不要对这类员工存有偏见，以免影响合作。公事公办，就事论事的态度，会提高双方的合作绩效。年资长的员工，自然对工作有一定的心得，你大可诚心地称赞他们的工作表现，并经常向他们请教。你只有尊敬他们，视他们为公司的宝贵财产，他们的心理才能平衡，才能心甘情愿地为你服务。
二十一、如何管理报喜不报忧型员工
这是爱粉饰的一类人，为了讨领导者喜欢，经常隐瞒不良情况，而极力渲染有利的事情。在你的员工里面，就可能有把黑的说成白的人？你派一名下属去参加一个厂外活动，这名下属来向你汇报说：“昨天的活动已圆满结束，是空前未有的盛况，所有参加的人，都希望再有一次机会……”
你此时若不进一步追问，很容易被员工糊弄过去。若你再详细追问他：“是吗？有多少人出席？有没有作记录？反应如何？”再向其他参加的人员打听，询问他们对这次活动的感想。事后，你就会很轻松地发现下属的报告与事实不相符。
即使下属的报告不是完全捏造，仍有部分属实，你也不能接受，因为这样会养成他们欺瞒上司的习惯。那些被骗得团团转的领导者，多半都犯了一个毛病，那就是爱戴高帽子。这类主管多半以自我为中心，常作单方面的自我陶醉，“滑头”员工在他手下做事，拍拍马屁、骗骗他，是轻而易举的事。
作为主管，应提醒自己勿出现这种现象，也应警惕自己的助手，勿出现这种现象。
当然，有时企业在对外宣传时会用一些粉饰性的言辞，但作为领导者一定要在心里面搞明白，对内部情况的掌握则务必要准确。在听取员工的报告之后，要注意以下两点：
（1）冷静作些客观的事实调查，不被美丽的言辞蒙蔽。
（2）不凭己意，以三人以上的谈话结论作为依据。只有这样，才不会因误信谎言而耽误了正事。
二十二、如何管理空谈型员工
相信领导者对这一类空谈家都不陌生，甚至吃过他的亏。因为这种人到哪儿都可能遇上。
喜欢说大话，就是轻浮的表现，越内心空虚的人，说话声音愈大，这并不是偏激之论。所谓“会咬人的狗不叫”，便是这个道理。诚然，特别无能的也并不会叫，但有实力的人会把时间花费在真正需要做的事情上面，一般不会经常给人以“滔滔不绝”的感觉。
例如某部门的王处长，向来以好说大话、喜欢高谈阔论而闻名。在刚开始时，他曾一度被新闻界视为风云人物。后来由于他只说不练，不能提供给他们有价值的新闻，于是大家对他不再理睬。但他似乎无法忘记以往的得意光景，常对员工说：“以前我演说时，面前总是一排麦克风，景况真是盛极一时。”员工们反而更加厌恶他。
无论任何会议，王处长从不缺席，而且要发表言论，并尽可能地虚张声势：
“我以前常听前任局长、现在的王副厅长说……现在看果然是这样的。”
“这件事，××领导也很关注……”
“××专家调查过国外的情况，舆论界也很支持……”
听了这些话，你不难觉察，这些人善于引用外来的权威以夸耀自己，喜欢提到高层官员、专家学者、新闻舆论界等，以显示身份。第一次见到这种人，你可能会佩服他的头脑灵活、交际广泛。事实上，这种人却是使公司陷入颓萎的罪魁祸首。
作为领导者，千万不要就外表印象，对这类员工作出高评价，不要被他们的夸夸其谈所迷惑，更不能把他们安排到重要岗位。因为事实证明，平日获得上司高估的人，一旦遇有重大事件，往往是出乎意料的无能。
领导者并不需要特别会说话的人，而是需要会做事的。虽然在有些特别的机构，确实需要能谈善侃的人才，但那是特别的职位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果领导者需要一个得力的主管去运作，那么除了他的嘴巴，应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力。
