二十三、如何管理讨好谄媚型员工
在每一家公司领导者身边，都难免会有一些好献殷勤、拍马屁的人。这些表面化的讨好，通常不难一眼望穿。但也有一些手段高明者，往往会令你无法看清他是真正还是故意讨好。对这种极棘手的人，若不提高警觉，就很容易闹“皇帝的新衣”之类的笑话。
另外有一种难以识破的是“应付”型的讨好话语。当领导者在征求员工的意见时，他们会说些无关痛痒的好话来应付。
如是遇到这样的员工，领导者提出问题之后，最后将得不到任何解决问题的方法，除了一肚子的空欢喜。
下面就是一个生动的例子。
某公司的领导在召集员工开会时说：“公司以往的事情，每次都是我说了之后你们才做，我希望你们不可再如此被动，要主动、自发地工作……”
马上就有三个员工发表了意见：
A说：“领导说得对极了，真的点到了问题的实质，大家听了都很感动，决心要好好地加以体会和运用……”
B说：“听了领导的话，真是觉得不好意思，以往我总认为自己已经很主动地在工作，现在反省起来，还是远远不够的。领导的话，将使我变得更加积极。谢谢提醒，以后请多指示……”
C说：“我觉得领导说得很好，事实正是如此……”
明眼人一眼就可看出，A是典型的阿谀献媚者，而C是“应付性”的献媚者，至于B，则话语含蓄、委婉而动人，若领导者缺乏自知之明，怕是要飘了起来。
解决这个问题的方法其实很简单，只要领导者提出这样一个要求：“请提出你们各个部门的实际可行的方案！”
二十四、如何管理桀骜不驯型员工
假设你管辖下的一位生产班组长的性格桀骜不驯，不喜欢受人指挥，常发脾气又爱打架，在工厂里是出了名的。对这种人该如何根治他的这些毛病呢？
施瓦布工厂有一个合金厂，制造了许多种半克以下的裁纸器零件，因为体积过小，所以管理上较为困难。
这条生产线的最困难部分，是在接近完工的最后一段上。而这个部分的班长是由组长降职下来的。此人也并不是不做事，而是总自以为是，只要有人给他提一点意见，他就会很不高兴地和对方大吵一顿。他是一个典型的难驯者，连高层管理者都拿他没办法。每次都只能安抚他，再找其他人完成他的工作。最后，施瓦布发现此人虽是班长，但大家都不把他当班长看。于是，施瓦布决心让他名副其实，他这样告诉这位班长：“造型部的班长，每天早上都要到厂里来安排一下作业进度。因为工作上的需要，从明天早上起你们班也开始实施，请您确实做到……”
这位班长立即露出了诧异的表情，然后生气地说：“我每个月就拿那么一点点薪水，凭什么要我做那么多事？”施瓦布没理会他，悄悄地走开了。第二天，还是同样地告诉他，“……今天，要做这些比较急迫的工作，那些可以慢点，另外，那边的东西要先准备好……”这位班长还是不说话，但可以发现他开始妥协了。一个月过去，三个月过去，渐渐地他能完成指定工作而不发脾气了，有时甚至可以听到他的笑声呢。
由此可见，根治员工桀骜不驯的毛病，一个重要的法宝就是给予他合理的职务和责任，这招往往十分灵验。
二十五、如何管理品质恶劣型员工
俗话说：“人过一百，形形色色”，“林子大了，什么鸟儿都有”。在公司里也是这样。一些员工由于种种社会不良现象的影响或者在利益的驱动下，也会萌发害人的念头。知人知面难知心，作为一名领导者，很难保证自己对所有的员工都了解。
因此，总有一些善良的人会被蛇一样的品质恶劣者欺骗、陷害。这些善良的人之所以上当受骗，是因为他们的警惕性不高，总以善良待人。古代寓言中那个救了狼性命的东郭先生和暖活了冻僵了的蛇的农夫，就属于这种人。
有的领导者，明知自己的某一位员工品质恶劣，却带着侥幸心理相信他会痛改前非，悔过自新，以致不加提防，再一次吃亏上当。这种人最愚蠢。
另有一种领导者，能够认准陷害过他的坏人，对之拒于千里之外，不会再受其害。但是，对于另一样式的恶人他却认识不清。尽管有人一再警告，但他没有亲自领教过这种员工的狠毒，因而不加提防，直至遭到不测，才痛心疾首，恨之入骨。就像《红楼梦》中贪淫的贾瑞看风月宝鉴一样，只挂记美色不相信骷髅，他只相信自己的亲身体验而不相信别人，只接受自己的经验教训而不善于吸取他人的教训，这种人也属于愚类。
被蛇咬过一次是难免的，重要的是吸取教训，总结经验，增强警觉，提高洞察力，对于一时认识不清的人尽量小心谨慎，在使用不了解的人之前一定要经过严格的考验，遇事多听别人意见，不可贸然委以重任。
压根就没被品质败坏员工陷害过的领导者，寥若晨星。把坏人操纵于股掌之上，这才是管理上的精英。所以领导者要善于观察学习，注意辨别、认清社会上的好人和坏人。善于掌握坏人的活动规律；善于吸取前人的经验教训，学会和掌握猎获恶人、驯服他、操纵他和防止被他陷害的各套本领，然后随意摆布他，这是使用恶人的最高境界。因为做事业，有时还少不了用以恶制恶的手段。
作为一个领导者，你手下难免会有几个蛮横、恶劣的员工，这些放肆的员工对你是非常危险的。他们总是像总经理一样，到处施展其权威，他发表意见并不是要帮助人，而是想驾驭你。对于这种人一定要设法让其屈服于你的权威之下。
据说托尔斯泰教学生打猎时，先教他们如何驾驭马。如果马走斜道而不肯回来，你若把缰绳向它偏的那边拉，让马转个圈回到正面来，那么那匹马始终都不知道究竟是自己斜着行还是骑马者拉它朝那边走。当你促使马朝着你想要去的方向走时，你便是马的主人了。
这对于骑马者是一个很好的指导，因为骑马者总是不免要做一个专横者。但千万可别使自己成为一匹让人牵着鼻子走的马。
二十六、如何管理独断专行型员工
独断专行的员工总显得特别自信，常自认能力过人，好单打独斗，做事不喜欢找领导者商量，也不愿与领导者保持密切联系。一个领导者若遇上了独断专行的员工，一定会使他大伤脑筋。因为独断专行的员工有一很大的特点就是他们有相当的工作实力。哪怕是想驳倒他们一句话，都非常难。面对这种员工，作为他的领导者，你该怎样办呢？
如果对这种员工听之任之，他们不只会严重妨碍你的工作，而且有迅速替代你的可能。避免这种情况出现的最好方式是，你一开始就不对他们妥协，拿起作领导者的权威，约束住他们，决不能让他们在你的权力范围内为所欲为。
对于“独断专行”的员工，领导者一定要设法使他清楚地知道，什么事情他有权做，什么事情他无权做，有必要的话，还可以在员工大会上把属于他那个职位的权力有意无意地公布给大家，让大家都知道，让大家都来监督他。这种员工虽有实力，但是，你不能把最重要的工作交给他们，到关键处不要依靠他们，以免他们操纵你的命运。
对于“独断专行”的员工还要特别留心监督。如果你有这样的员工，而不知道他在什么地方，做什么事情，那么你的前途必是充满风险的。若等他们把一切都安排好，再想补救可能就来不及了。
领导者在给这种员工布置工作时，千万别忘了嘱咐他们：“这件工作全交给你了，一定要注意多保持联系。”说话要委婉，但一定要多重复几遍。
对付独断专行的人像驯马，确实难驯，一不小心就可能“栽跟头”，可是如果你有能力驾驭这种员工时，他们会成为你的左膀右臂。有些经验丰富的领导者还专选这样的人才，这也是很有道理的。
二十七、如何管理爱扯皮型员工
对一些爱扯皮的员工，你调查一番，也许就会发现他有善交际的特点，那么你就调他到公关部门去。当然，这些人调动之后同样需要继续帮助他们克服自己缺点，最大程度地发挥其能量。对于程度严重的扯皮者，由于这类人的毛病多属痼疾，由来已久，极难改掉，甚至连改善的希望都是很小的。所以，靠批评教育是起不到丝毫作用的，对待他们，一个有力的武器就是“纪律”。
对付那些因为琐屑扯皮而造成不应有损失的，绝对不能手软，该降职的降职，该扣奖金的扣奖金。同时，这种做法也有利于教育其他职工，让他们给大家起个警戒作用。
当然，在以后的工作中，他们如果做出了成绩，也应照奖不误，不能因有些“前科”就把后来的成绩也否定了。这样，方显出你这个领导者的风度。
二十八、如何管理家庭问题型员工
你也有过这样的体验，一旦和爱人吵架或是孩子生病住院，可能在工作时便无法尽心尽力了。所以当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候，你就应该以一颗宽容之心来对待。最好别说“好男儿不为家所困”之类的话，否则定会招致别人的反感。管理这类员工最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题，让其尽快从家庭困境中解脱出来。
实际处理过程中，你最好自己或委托一些善长此道的“专家”们来处理这些纠纷。
任何一位管理者都不愿看到灾祸发生在自己员工的家庭里，这个时候，你要做的就不仅仅是给予员工一些精神上的帮助，物质援助也是不可缺少的。这种直接的帮助虽然是必须的，但是你在给员工的时候，在什么场合、什么时间给，用什么态度，说什么话，最好一一想清楚。
当你帮助了员工和他的家庭之后，所有人都会看到你的仁爱之心。
二十九、如何管理经常缺勤型员工
许多人在读书时都有过逃课的经历，尤其是第一次逃课，既新鲜又刺激。工作之后这样“潇洒”的行为就很少了。不过在你的部门里最近屡屡出现员工缺勤的情况，令你叫苦不迭。处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的原因。伦敦大学的泰勒教授过去是英国壳牌有限公司的医学主任，他发现60％的缺勤者患有重病或慢性病，20％的人患有急性病，如流行性感冒，10％的人因患小病如受凉而感到不舒服，因他们对工作的态度不同而决定上班或不上班，另有10％的人根本没病，只是为休息一天而假装生病。泰勒认为最后20％的人是不可信赖的。专业心理学家称他们体内有“蓄意缺勤的病毒”。很多情况下这种病毒是很难根除的。对这些人来说，工作本身就是获得薪水的一种方式，基本上不存在“快乐的工作”这种事情。生活应该是松弛、自由、舒适的，他们宁肯满足现有的生活方式而不去加倍工作获得更高质量的生活。这种思想在年轻人中间十分流行，与前辈们勤勤恳恳、吃苦耐劳的生活态度形成了鲜明的对比。正是由于他们不能习惯这种清教徒式的工作方式，所以以不上班的方式换得一日之闲。
一般可以通过下列方法来减少缺勤：
（1）加强关于考勤方面的规定。
（2）坚持惩罚制度。
（3）设立一些适当的奖励全勤的制度。
（4）尽量找出员工缺勤的原因。
最后一点往往是处理有心理问题的缺勤员工的关键。在你同员工讨论问题的时候，一定要允许他们解释对工作、同事、工作条件、工具、设备和受到培训的反应。研究表明，影响出勤率最主要的原因是工作本身的吸引力和工作关系。除了前面提到的那种故意逃避工作的员工以外，其他大部分员工故意缺勤是因为受不了工作的压力。他们很可能对枯燥的工作毫无兴趣，或是认为忙碌令他们疲惫不堪。还有一些员工是因为心理上对于复杂或不顺利的人际关系的反感而逃避工作，他们都需要你甚至专业人士提供有效的帮助。
你可以对因为以下问题而缺勤的人员进行帮助：
（1）上下班成问题，不论困难是真正存在的还是想像中的。
（2）来自工作之外的压力太大，如家庭矛盾，削弱了员工上班的决心。
（3）一些意志不坚定的员工，易被不良作风所带坏而无故缺勤。
（4）对工作感到枯燥、无聊或无趣。
（5）对复杂的工作关系或人际关系不适应，因而导致对工作产生厌倦。
（6）工作之外的实在困难。例如自己或家人生病。
（7）缺勤或迟到成为了一种习惯。
以上这七种缺勤的员工的确是需要你提供实质性的帮助或心理咨询，从而逾越困难的沟壑。但是以下三种人，恐怕是无力“挽救”的：
（1）认为工作或工资不具有吸引力。
（2）对工作以外的乐趣大于工作。
（3）蓄意缺勤捣乱或给单位造成不便。
应该说，这三类人对工作根本没有责任心，他们的问题在于主观而非客观，这令你心有余而力不足。对于这些员工，你最好的帮助方式就是将他们推荐给专业心理医生予以诊治，否则只有以严厉的手段处理他们了。
