1.避免无效库存还要把市场做稳
海信“零库存管理”的核心在于必须尽快地制造更好的产品，并有一个反应迅速的营销系统把它们交到消费者手中，周期尽可能压到最短，并力求避免无效库存。
“零库存管理”使原料成本降低的原因是在过剩经济的前提下，因为是买方市场，所以越往后价格越低，价格的主动权就掌握在自己手里。
据了解，海信的“零库存管理”是，一天能卖10台机器的话，仓库里就不能超过600台。海信电视各销售公司为实现联网，投入了大笔资金。联网以后，海信电视每天全国的销售量，总部当天就能统计出来。无论多晚，无论在哪里出差，老汤当天都能知道这个数字。掌握了这些数字以后，老汤的计算器就开始发挥作用了：这个月进了多少料，能干多少，订单有多少，产品结构什么比例。计算结果：仓库里有5000套零部件，一天干1000套，5天刚好干完，前面的订单也刚好到。为了保证这个进度，车间一天干1000台这个数是死的，什么时候干不管，但不能多干，也不能少干。“零库存管理”的前提是必须有一个稳定的市场。如果光靠品牌打市场，渠道不抓在自己手里，那么今天市场是你的，明天可能就不是你的了。要把市场做稳，先要有自己的网络，每一个点都是可以由海信控制的。如果纯粹借用社会网络，那么它做大了以后，就会向企业要政策，你不给，它摇身一变就成别人的了。有了自己控制的网络不行，还得保证这是有效网络，保证在一定时间内销售能达到一定数量的点。
像郑州市场这样的外设机构，由自己控制的一个月能卖100台以上的点必须有100个以上。与海信自己控制网络相反的一种做法是不搞自己的市场开发建设，搞批发，迎合对方赚钱的口味，固定价格批给你，多卖钱是你的。
汤业国认为，后者会出现损害企业利益的行为：如一类是10台电视机每台加价10元，另一类是5台电视机每台加价50元，你卖哪一种？海信肯定卖赚钱多的型号10台的那一种，而批发商为了自己多赚钱肯定卖5台的那一种。
正是因为这些稳定的市场网点，才使对库存的预测是准确的。比如说可以掌握双休日比平时多卖的数量，根据这些规律，汤业国可以很有把握地估算，4月份淡季时每天卖5000台，那么“五一”期间肯定一天卖1万台没问题，然后根据这个判断进货。如果是社会网络，不为企业所控制，他今天高兴多卖点儿，明天不高兴就不给你卖了，那么作为库存前提的进货和进度估算也就失灵了。
1999年，海信彩电、空调等主要产品均实现了“零库存”，资金回收率达100％。汤业国说，这种“零库存模式”的确立是去年成功运作市场的基础。1999年，彩电市场容量的有限增长与生产量严重过剩的矛盾非常突出，国内市场上前几名的彩电品牌都竭力抢占市场份额，大的价格战就先后发生了3次。4月，海信在彩电市场大幅降价的背景下，推出其个性化产品以环保电视应战；7月，海信纯平彩电低价切入，占据纯平市场领导地位。
2.“零库存管理”使资金周转加快负债率下降投入资金不变，而销售额大大提高，海信“零库存管理”的结果是使资金周转速度大大加快。1999年资金周转率又比上年加快了25％。因为一系列内在有效的管理，使价格频频创新的海信一直不变地沿着一条稳健的路线运行。稳健风格的主要标志体现在负债率上，股份公司的负债率1998年底只有35％。因为资金周转快了，海信还贷迅速，而银行拒绝回收贷款，希望继续贷款给海信。所以，海信不得不去银行做工作。
为保证企业在营销创新的同时，仍然保持企业稳健，海信选择了一条保守的财务制度。选拔各子公司一把手时，首先考财务知识，不精通财务，经营上再有能力也不行；对子公司业绩的考核，首先是财务指标的考核，是否牢牢地控制了资产负债率是主要一条。
在海信整个业绩考核指标中，财务指标考核占了总分的80％，考核结果必须和子公司总经理的年薪、员工每月的奖金挂钩。在各子公司经理的年薪合同中规定，应收账款若超过销售收入的50％，资产负债率超过集团财务中心的规定，存货周转未达到规定，年薪都将被否决。在营销创新中，严格控制“应收账款”，对代理商一般不进行赊账，只对一些大型零售商场投入铺底资金，但必须在一个月内收回货款。海信在选择铺底资金的商家时相当谨慎，条件相当苛刻。首先选择上市公司，其次是全国1000家大商场中在当地名列前三名的商家，因为这些商业企业信誉好，资金雄厚，为他们铺底，可保证资金按期收回。同时，为降低财务风险，海信与这些铺底商家都要签订财产抵押合同，如房产证、有价证券、承兑汇票等，然后才给予铺底待遇。
员工持股计划
（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）员工持股计划作为一种制度起源于美国。20世纪50年代由美国著名经济学家、律师路易斯·凯尔索提出，即应当建立资本主义所有权分散化的新机制，以便所有人都能分享劳动收益，同时把劳动者的劳动收益和资本收益结合在一起，具体方案就是“ESOP”计划。
“ESOP”计划一经推出，便得到美国政府的支持，并以立法形式推动美国员工持股计划的实施。
所谓员工持股计划是企业内部员工出资认购本企业部分股权，委托员工持股会（或持股公司、托管中心）管理和运作。员工持股会作为社团法人（或企业法人）进入企业董事会参与决策和按股份分享红利和股权形式。
20世纪以来，员工持股制度，渐渐成为占统治地位的一种现代企业组织形式。凯尔索律师的基本观点是：只有让职工成为企业的主人或所有者，才能真正协调劳资关系，提高劳动生产率。
员工持股计划是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股份分享红利的一种新型股权形式。
一、员工持股计划（制度）的主要特征
1.持股人或认购者必须是本企业工作的员工。
2.员工所认购的本企业的股份不能转让、不能交易、不能继承。
3.员工持股计划参与人以二次利润分配参与公司利润分享计划；即以工会或职代会社团法人名义享受公司利润分配，再由专职机构（员工持股管理委员会）按员工个人持股数额进行二次利润分配。
4.员工持股股份可通过以下四种方式形成：
（1）员工以现金认购方式认购企业股份；
（2）员工通过员工持股专项贷款资金贷款认购本企业股份；（3）企业将历年累计的公益金转为员工股份划转给员工；（4）奖励红股形成员工持股。
二、员工持股计划的作用
1.能激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时又是“金手铐”，起到留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引是有很大影响的。
2.能够获得低成本的资金。因为员工持股，有三点好处：
（1）员工不要利息；
（2）这部分资金是稳定的、长期的；
（3）减轻税务负担。在国外，员工持股企业都有税务上的优惠，我国现在还没有，但在不远的将来，这些会对现行的税务政策有影响。
3.有利于增强员工的主人翁意识。员工持股计划是很好的一个项目，我们的国有企业员工本来就是国家的主人公，我们通过员工持股的方法，使主人公这个概念不仅仅是一个虚有的政府概念而把它变成现实的经济概念。这应该是一个很好的思路。
4.有利于扩大就业，降低失业率。实行员工持股的企业一定要有这个思路，员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因而从这方面讲，员工持股有很大的积极影响。日本有92.4％的上市公司实行员工持股制度，员工持股率达到88％，中国的国内企业却没有这个优势。基本工资是一种保障因素，从小时工资、日工资、周工资、月工资、年薪再到持股，为什么周期越来越长，就是要使大家有一个长期的利益，因此员工持股是这个体系的重要组成部分。
三、员工持股制度的运作
1.内部员工的股份原则上是通过增资护投的方面来实现。
2.非本公司人员不得以任何形式参加员工持股。
3.根据员工的岗位、职称、学历、工龄和贡献等因素，通过评分的方法确定员工持股的数额。
4.董事长、经理的持股额与一般员工的持股保持至少5～10倍的差距，甚至应更大一些。
5.公司根据发展需要，在内部持股额一定要设置最少30％的预留股份，也可以40％，这样保证每年都可以配股，你今年干得好配得多，明年干得不好，配股少。
6.员工脱离公司，不再继续持有内部员工股。
7.员工持股的比重要因总股而定。
我们应看到，价值评价在员工持股中作用非常大。那么评价什么呢？一是劳动态度，二是工作绩效，三是工作能力，四是职位架构，最后是发展潜力。按这几块来决定它持股多少，而不要按工龄、年龄、学历、职称、职务来分，那样会使我们的员工持股计划变味的，国外也从来不是这样评价的。一定要评价一些关键要素来确立每个人的持股，而不要搞“大锅饭”性质的那种所谓的员工持股，这是需要我们重视的。
实际上，知识经济使个人致富的方式和企业创造财富的方式都发生了根本变化。人才也出现了三个特征：第一是流动性，第二是追求回报，第三是对于企业来讲，永远短缺的就是人才。美国企业大规模采用员工持股计划，实际上是有历史背景的。硅谷的成功，有人评价是由于它有两个成功的动力，一是员工持股计划，二是风险资本，实际上都是面向人才。
深圳规范员工持股：对症下药
深圳证管办在对上市公司员工持股下属控股企业的调查报告显示，由于缺乏相应的法律法规，上市公司推行的员工持股下属控股企业在实践中暴露出很多问题，并可能存在损害上市公司利益的行为。为此，该报告建议应尽快对类似行为进行规范指导，防止损害上市公司股东的利益。虽然员工持股制度在我国的实行还不具备普遍性，但在一些经济较为发达的东部沿海地区，早在几年前就已制定地方性文件来实行。如深圳市政府曾在1997年发布《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，1998年又重新发布《深圳市公司内部员工持股规定》，允许在深圳市依法设立的拥有独立法人资格的各类公司都可以推行员工持股，其中自然也包括上市公司。该规定显示，员工可以自然人的身份直接持有，也可以通过工会、工会控股公司、员工控股公司等方式来间接持有。
目前我国针对员工持股制度的全国性法律法规尚未出台，根据国务院《社会团体登记管理条例》和民政部办公厅2000年7月7日印发的《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》规定，职工持股会不再具有法人资格。在股票发行审核要求中，中国证监会2000年以法律部函复文件形式明确规定工会或职工持股会不得作为拟上市企业发起人股东申请公开发行股票。为绕开上述政策障碍，上市公司在控股下属企业推行员工持股成为一种办法。不少上市公司都在下属企业实行员工持股。
在下属企业实行员工持股可能被“内部控制人”利用，成为掏空上市公司的工具：首先是加大上市公司风险。员工持股首先面临的一个难题就是资金来源障碍。我国长期以来实行的低工资制度，使员工无法筹集足够充裕的自有资金来认购股权。根据《深圳市公司内部员工持股规定》，员工出资来源可由产权单位或控股股东提供借款。在具体操作中就有部分上市公司为工会或员工垫付部分出资额、提供资金支持或为其银行借款提供担保。一旦出现还款危机，上市公司无疑成为实际的出资人或承担担保责任，从而加大上市公司的财务和法律风险。其次，存在信息披露不充分问题。上市公司在下属企业推行员工持股大多没有履行必要的信息披露义务或披露不充分，其中不少公司将持股范围及有关信息局限于高层，实行“暗箱操作”。再次，资产利润转移情况严重。员工持股制度作为一种股权激励机制，在实际运用中由于缺乏相应的法律法规的制约，员工持股有可能演变为“个别员工”持股的现象。如某上市公司4名员工即直接持有下属控股企业49％股权，直接后果就是内部人往往以牺牲股东利益为代价来攫取个人私利的最大化。上市公司将优势资源向员工持股企业倾斜，通过不公允的关联交易将优质资产及利润转移到控股企业，进而掏空上市公司，损害中小股东的利益。
