尊重人格：让员工乐意接受你
许多上司在教导员工时，极易采取轻视员工的态度。在此种情况下，员工容易产生反抗心理，而对上司的话充耳不闻。殊不知，只要在话语之间向员工传达这样的信息：“其实我们的身份是平等的，只不是分工不同……”往往就可以轻松地拉近彼此间的距离。
因此，就领导而言，在教导员工时与其摆出一副不可一世的架子，倒不如以谦虚的态度对待员工。如此不仅可在员工心目中留下良好的形象，而且员工受人限制约束的感觉也会大大减弱，自动学习的意愿及责任感会大为增加。他们可能会这样认为：“既然上司如此看重我们，那我们就更应努力做好工作！”
对于企业而言，即使一张纸、一支笔、一个订书机，都是公家的财产。事实虽然如此，但是如果企业领导突然告诫员工：“要珍惜办公用品！”，对于时下的不少年轻人来说似乎也并不管用，最好的办法还是上司以身作则。
人们都具有“教导他人的本能”。实际上，当一个人教导他人时，的确可以使自己产生一种优越感和满足感。
教导员工虽然属于上司职责的一部分，但若凡事均由上司单向教导，员工凡事皆必须受命于上司，那也可能会使双方均感到有点儿喘不过气来。因此，有时不防转由上司来求教员工，此种做法，对于提高员工的学习意愿，也有着极为良好的效果。
毫无疑问，有些员工或晚辈也具有优于别人的一面，如果能够掌握这些资料，上司便可寻找机会向他们求教，使他们感到愉悦。例如问精通园艺者：“院子里虎耳草的叶子为什么一年比一年小？”或问喜欢观测天象者：“我儿子问我行星与恒星的差异，我该如何解释才能让他了解？”如此一来，对方自然会因为高兴而津津乐道，即使员工本身并没有该方面充分的专业知识，也必会竭尽所能地传授。
如果员工无法给予圆满的答复，身为上司的你也不必过于在意。
因为重点仅在于你虽处在上司的位置，仍可不耻下问，求教于属下。
如此不仅显示出你的虚怀若谷，同时也可表现你教导他人的能力。
此外，员工在指导上司时，即使无法圆满地完成任务，也可从亲身教导他人的体验中了解到上司的苦处难处。由此可使他们认清学习的重要性，进而养成自主学习的精神。
承担责任：让员工敢于信赖你
在工作，上司出现决策失误是在所难免的，问题是出现失误以后，上司要主动承认错误，对问题不能遮遮掩掩，更不应该把过错归于员工，怀疑员工没有按决策办事，指责员工能力不足，这样是极易让自己失去人心与威信的。
面对忐忑不安的员工，倘若上司能够勇敢地站出来，自咎自责，紧张的气氛便会有效缓和。如果是员工的过失，作为领导，首先责备自己监督指导不利，再批评员工的过错，如此变批评指责为主动承担责任，更会令员工敬佩、信任、感激不已。
宽厚容人：让员工诚心尊重你
身为领导，在工作中应该尽力排除以往私人恩怨和个人感情的干扰，自然、真诚地帮助、关怀员工，才是领导者的为人之道。为人处事中尽量不要流露出勉强的态度，这会令员工感到别扭，不感激你不合情理，感激你又说不出口，这样便使你的帮助与关心失去了效果。
另外，还要注意在帮助、关心的同时，不要过激地对其进行批评。
虽说你的本意是好的，可如果对方是自尊心极强的员工，他也许会因此拒绝你的施舍，如此，非但不能化解你们之间的矛盾，还会闹得不欢而散，使自己出力不讨好。
得饶人处且饶人，忘掉工作中的不愉快，多想想他人的好处，才能团结、帮助更多的员工。
一视同仁：让员工喜欢亲近你
上司在与下级关系的处理上，要一视同仁，同等对待，不分彼此，不分亲疏。切不可因外界或个人情绪的影响，对员工表现得时冷时热、有所偏倚。
诚然，有的领导者原本并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免下意识的愿意接触与自己爱好相似，脾气相近的下级，这就等于在无形中冷落了另一部分下级。
因此，上司要适当地调整自身情绪与处事方法，有意增加与自己性格爱好不同的下级的交往，尤其是对那些曾反对过自己的下级，更需要经常与其交流感情，防止造成不必要的误会和隔阂。
有的领导者对工作能力强、调遣起来得心应手的下级，亲密度能够一如既往。而对工作能力较弱，或话不投机的下级，亲密度则不能持久甚至对其冷眼相看，这样彼此之间的关系就会逐渐疏远。
有一种倾向值得注意：有的领导者会因为自己跟某些下级之间感情亲密，就迁就照顾他们在工作中所犯下的错误。对下级的一些不太合理的，甚至是无理的要求也一味迁就，以感情代替原则，把纯洁的同志之间的感情庸俗化。这样做，从长远和实质上看是把下级引入了一个误区。
而且，用放弃原则来维持同下级的感情，虽然一时看来可以起点作用，但时间一长，“感情大厦”难免会土崩瓦解。
廉洁奉公：让员工心里敬佩你
身为领导，在职场中与人交往要做到廉洁奉公，善于摆脱“馈赠”的绳索。无功受禄，往往容易“拿人手短”，掉进别人设下的圈套，从而使自己受制于人、处于被动。
有功于人，也不要以功臣自居，否则施恩图报，投桃报李，你来我往，自然被“裙带”所缠住，也会受制于人。
馈赠是加强与他人联系的一种方式，但在职场活动中也往往容易诱使领导者误入歧途。有些馈赠的背后隐藏着巨大的不良动机，特别是对于跟自己有利害冲突的人，随便接受他们的馈赠，等于授人以柄，让别人牵着鼻子走。
领导者在与人交往中，要注意自己身边人员的状况。从实际情况来看，领导者的行为在很大程度上受制于其身边的人，这些人对于领导活动既有积极作用又有消极作用。平时，上司在传达精神或执行举措等诸多事务上都是依靠他们实现的，而他们又转靠“别人”的帮助来完成上司的委托，于是就出现了某些“逆向”的情况。从一定程度上来讲，领导身边的人可以直接影响领导的行为，而“别人”又可以左右这些人的行为，这其中存在着一条“熟人链”。显然，这些人不仅向上司表达自身的需要，而且还要为“别人”办事，这自然就增加了领导廉洁奉公的制约因素。
以上的原理告诉我们，企业领导应该注意了解、留意身边的人，不仅要调整好与他们的关系，还要改善他们的人员结构，提高他们的整体素质，避免给自己的工作增加阻力和困难。
四、关心下属别走入误区
很多老板和领导者都知道在工作中要关心自己的下属。然而在现实当中，他们却将这种“关心”运用地有些走样了，甚至觉得员工都是贪心不足的，自己再怎么努力，往往也只是出力不讨好，并一直为此很是苦恼，也很无奈！
其实，关心下属最好的方式就是从下属的角度出发，而且，这种关心还不能破坏公司的基本规则。目的是合理有效地帮助下属解决困难，让下属尊重你，而不是让他们喜欢你。或者说，首先是求得下属的尊重，其次才是喜欢。企业不是慈善机构，关心员工的最终目的还是为了帮员工解决工作上的困难，从而为企业创造更大的价值。
所以，我们所说的关心主要也是基于这个层面上的关心。
领导的工作计划是通过自己的员工来实现的，只有真正关心自己员工与下属，他们才会心甘情愿地为你效劳。这个道理几乎人人都懂，但在实际操作时却会因为种种因素而使关心走了样，在具体的企业管理中往往存在这样几个误区：
把关心等同于小恩小惠
很多人一厢情愿地认为，所谓关心下属就是私下里对他们施以一些小恩小惠，比如：你昨天加班太累了，第二天上班你可以晚来；或者是我特批你休息一天之类的。这种关心往往是以破坏企业的规章制度为代价的，它并不能真正地为你建立起大多的影响力。关心下属一定要体现出自己的真心和诚意，并且最好让他们知道，关心他们的就是你个人，而不是组织，这一点非常重要。
满嘴跑马，口头许诺
激励下属好好干，有时候必须对他们做出一些承诺。然而言必信，行必果，许下承诺就必须要践约，特别是作为领导者，更应该一言九鼎。如果中途遇到突发事件或者情况有所变动，致使自己的诺言无法兑现，那么最好向下属道歉并说明原因，以求得他们的体谅。
认为关心下属就是关心他们的工作
这种做法往往会令下属们非常反感，他们会认为你只是关心公司业绩，只是将他们看做获取利益的工具，或者认为你在怀疑他们的工作能力，从而产生消极怠工的负面情绪。
认为关心下属就是对下属有求必应
作为领导者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求必须予以回绝，甚至还要批评。
认为关心下属就是不批评下属
其实，批评也是关心的一种方式，它可以促使下属反思自己的作为过错，进而取得更大的进步。但应该注意批评他人也要选择恰当的时间、采用正确的方法，注意不要伤害下属的自尊心，遵循对事不对人的原则。
领导是做“人”的工作，不关心下属不行，但是这里所说的关心下属，也许是带有一点“功利色彩”的。它要求有所回报，要求下属对你忠诚，期盼为你建立足够的影响力。要使自己对下属的关心产生应有的效果，我们就必须注意下面的一些事项：
（1）要让下属感到你在关心他（她）。如果你做出了一些关心下属的行为，但是你的下属并没有觉察到，那你自然也就得不到自己所期望的效果。原因可能是：你关心的“剂量”不够、关心的内容不是下属的实际需要，或者是与下属沟通的方式不当。
（2）高成本的关心慎重做。关心下属要适度，也要讲求成本。
如果为了体现自己对下属的关心，而去违反组织的制度、损害组织的利益，那么这种关心的成本就太昂贵了。
（3）自己不能完全控制的关心要少做。
（4）尽量满足下属与组织目标相一致的需求，对不合理的需求加以引导。
（5）让下属感觉到在关心他们的是你，而不仅仅是组织的规定。
总之，在关心下属时，我们采取的方法应该因人、因事、因时、因地而异，随缘见性、随心识物，并且应该学会“随风潜入夜，润物细无声”，做到“插柳要让春知道”，只有这样，才能有效地实现自己的目标，为自己的工作事业谋求一个美好的发展环境！
