2.1有关人力行政岗位面试的一些问题
这里写的内容仅供参考。
很多应届毕业的学生，毕业之后，为了这样那样的原因，最后想要来从事人力行政相关的工作，但是找来找去，总是被拒绝的次数多，被肯定的次数少，有的足够幸运进入复试，有的则始终在一面徘徊，受尽煎熬和打击，逐渐变成了“面霸”。因为在HR这个领域工作的时间相对来说长一些，所以很多人问过我，究竟要怎么表现，才能面试成功。
作为HR，我实在不太乐意回答这样的问题，原因估计大家都想得到。
但也有不好推脱的时候，比如朋友的朋友，老板的朋友等等，他们的弟弟妹妹，或者小孩子找工作，屡战屡败，跑来问我要诀窍。这个时候真是说也不是，不说也不是。
煎熬了几次之后，我找到个应对的方法，之后再遇到这样的情况，我就说，每个公司不一样，用人的标准也有差异，再加上HR的背景也都不同，我实在不敢乱说什么样的面试方法会奏效，不过，我可以告诉你，如果是我个人面试人力行政岗位，我想了解哪些情况，以及针对我的问题，对方的回答，我是如何评价的。
通常，我在面试应聘行政人力岗位的新人时，首先会了解当事人的个人情况。问题1：你是如何评价自己大学生活的？很多学生面对这样的提问，或者类似的、涉及他们大学情况的问题时，都会表现的很窘迫，或者觉得这个问题很棘手，不管是学习好的还是学习不好的。一些人告诉我说，我在大学里基本没学到什么，学校安排的课都不实用，而且课程很少。一些人说，我在大学都玩了，什么也没学到。（这样回答的人越来越多了，86后确实不太一样。）有些人说，我在大学成绩很好，每年都得奖学金，我是优秀毕业生，班主任（辅导老师）对我都很好。有些人说，我在大学成绩普通，但是担任过很多社团负责人，我是XX社团副部长，我组建了XX社团，我还统管了XX社和XX社。这些回答诚然都不错，甚至说自己大学什么都没学到的，也没有错，十七八岁的年纪，当然都爱玩。问题的关键在于，这些都不是我想要的答案。界定我的问题：你如何评价自己的大学生活。
这是一个什么问题？这是一个抽象化的问题啊，需要你认真思考，总结你的学习、生活、社会实践，之后再回答，可是，有多少人是认真思考过再回答的？上述这几种回答，在我看来，都是在叙述表象，完全看不到有思考的痕迹。一线的人力行政工作本身是琐碎的，做的好不会有业绩体现，做的不好立刻就有人挑剔，这对当事人来说，是个很大的考验，这个工作，在我看来，耐性好的人不见得做的好，但是会动脑筋喜欢思考的人多半不会出大错，因为这两个领域的事务性工作有很多相通之处，会动脑筋的人懂得组合作业，懂得和人配合交流，如此事情才会做的顺畅。
总结一下，这个问题本身没有标准答案，我想要看的只是应聘者的抽象思维能力。问题2：介绍一下你的专业成绩吧！有些人说，还行吧。有些人说，我们的专业是二年级学的，现在很多都忘记了。有些人说，我们专业主要学了些基础理论，都不实用。只有少数人说，我们专业主要学了XXXX课，我学的比较好的有哪些……界定这个问题：这是一个列举性问题，通过这个问题，我想了解应聘者的专业背景都涉及哪些领域（或者涉及某个领域的哪些方面）。所以对于这个问题，应聘者回答的越详细，对我定位她的专业优势越有帮助。人力行政岗位本身是一个进入门槛比较低的岗位，什么背景的人似乎都能插一脚进来，文科的文秘、中文、贸易、英文和市场营销，理科的计算机、经济、乃至金融，只要找不到工作的，到最后，都会对这岗位有想法。而多数公司在招聘这个岗位的人时，也都不会特别拘泥于对方的背景，因为从某种程度上来说，人力行政部门其实是一个组织的人才孵化摇篮，什么样专业背景的人，都有机会被吸纳，做短暂的锤炼之后，输送到相关的岗位去。
仔细去观察一个组织的人力结构，你会发现，很多管理岗位的副手，或多或少都有在人力行政部门工作的经历，有大量沟通协调工作的部门，核心骨干多半也都有人力行政工作背景，这是有原因的，要解释清楚这一点要费很多篇幅，在这里就不多说。但是，这个现象客观存在，并且有它的合理性，从组织管理和结构管理两个角度，都可以证明这一点。
所以，在这个问题上，你给我的反馈越直接，越详细，我对你的评估越立体，印象也越清晰。我们做HR的，对新人的要求，真的是你想象不到的低，只要觉得他有一个方面可培养，也就是说，只要对他哪怕一个方面有印象，都会考虑放他进二轮面试。
问题3：介绍一下你的优势和劣势吧！
有些人告诉我，我的性格很好，跟人相处融洽，并且做事很有耐心。我的劣势是没有工作经验。
有些人告诉我，我没有优点，缺点倒是有很多。我没有工作经验，内向……有些人告诉我，我擅长做……我不擅长做……
界定这个问题：这个问题看起来是问答题，本质上其实是简答题。
什么叫问答题，我问你答，不要说明；什么是简答题，我问你答，并做简单的说明。
介绍你的优势和劣势，HR问这个问题的初衷不难猜测，一般人都想得到，可是，这个问题其实还隐含另外一个问题，那就是：请列举简单的事实以说明之。这个问题想到的人就不多。
可是，想到这个问题其实也不难的，应聘者不妨换位思考下，换了你是面试官，你要如何去评价一个人的优势和劣势？那肯定是基于对应聘者过去信息的收集，对不？
其次，除了背景之外，我还会做一些有关本岗位工作的调查。
问题1：你有和本岗位有关的经历么？
有些人说，没有，我是应届生，我没有工作经验（好像还很恼火的样子，脸上写着：你这不是明知故问么？）。
有些人说，我大二（三）的时候在XX公司见习过，有一些这方面的经验。
注意这个问题问的方式，这里问的是经历，不是经验。我很清楚你是没有经验的，我想知道的是，你为这个岗位做过准备没有。人力行政工作，只要你有社会实践，或者参加过社团活动，你多少都接触过，你需要做的就是，根据这个岗位的要求，将你的经历组合一下，回答出来。
其实有心的人，仔细研究一下人力行政岗位专员的招聘要求，就会发现，除了和医保社保这些只有组织才会从事的工作之外，其他的事情，诸如物品采购、准备文件、接待来访者、做报表、筛选合适的接班人（参加过社团并且做过部长或干事的人，一定有这种经历的）以及安排活动跟踪会务等等，归根结底，都是和行政人事有关的。如果应聘者来面试之前研究过该岗位，大致知道岗位的要求，在这个问题的回答上，会很漂亮的。
机会只给那些有准备的人。
问题2：我们这个岗位的工作很多，和部门协调的地方也有很多，不知道你有什么办法可以把这些事情做好？
这是一个可大可小的问题，如果应聘者是能级较高的中层干部，这是一个围绕个人的管理手法（管理自己和管理别人）和平衡技巧来组织语言回答问题的过程；如果应聘者是作为核心管理层储干招聘的准高层干部，这是一个围绕战略和策略组织语言回答问题的过程，但是，如果应聘者是来自社会的 freshman，我想了解的是什么？是跟踪反馈的能力。
为什么会这么说？这是由这个问题的属性决定的。
分析这个问题，你会发现，这个问题和前边工作背景调查的第一个问题的属性，是恰好相反的，那个问题是看起来具体其实是抽象的问题，这个问题则是看起来抽象其实是具体的问题。
它要求你先要在脑海中先想象出这个岗位必须要做的事项，比如公文传递、各项会务安排、面试人选推荐等，然后去设想因为执行这些事项将要和其他部门产生往来的情景，在此种情景之下，你打算采用什么方法来达到目标——公文的内文得到执行或者知会到相关人，会务活动各项事项确认清楚，针对面试人选部门做出反馈。
然后你就会发现，作为完全没有任何办公职权的专员级员工，要想在和各个部门的领导（和行政人力岗位专员打交道的，很多情况下都是各部门的负责人）互动的过程当中，想把事情做出结果来，除了不断地跟踪和反馈，你几乎没有别的方法了。不用这个方法，工作要有结果就很困难，而对人力行政岗位来说，尤其是行政岗位，事情的过程如何，没有人会关心，而事情的结果如何，大家都在看。正如那句谚语所说的：“All's wellThat ends well（凡事结局好，则全部都好）”。
问题3：人力（行政）专员有很多琐碎的工作，如果你手上已经有很多事情在做，而其他同事又给你加事，你怎么办？
这个问题的答案是我要不要录用应聘者的关键问题之一，它牵涉到我的用人标准，但是，我的用人标准不见得是其他HR的用人标准，所以我的分析，仅供参考，不能作为标准答案。
因为人力和行政的工作非常琐碎，且种类繁多，所以，在人力行政岗，尤其是行政岗上，我喜欢用善于动脑筋一次做很多件事的人，如果这样的人不可求，那么我喜欢用做事有始有终的人，最怕的是什么事都做得有头无尾，任何时候追问进度，永远都是“在做在做，已经做到……程度”了；相比之下，我更喜欢的答案是“已经做好了……事，而……事现在马上就做。”前一种人，多半是别人给他什么他就做什么，后一种人，则是别人给他什么，他会先判断轻重缓急，急的才会放下手里在做的事情去做新增加的事情。
第三，我想要了解应聘者能力方面的一些信息。
问题1：你需要多长时间来适应这个岗位？
有些人说，一两个月吧。
有些人说，我学习能力很强，只要有人教，几个星期我就能上手。
有些人说，我没有经验，我不肯定……
这个问题，我是想要知道，应聘者的学习能力如何。但是，如果应聘者仅仅告诉我，我的学习能力很强。我又不相信，所以，这个问题实际上也是个嵌套题，应聘者如果可以比着学习能力组织语言正面回答问题的同时，又举一些他个人学历能力强的例子来佐证，我对他的评价就很高了。
问题2：和这一岗位有关的能力，我列几项出来：沟通能力、协调能力、跟踪反馈能力、计划能力以及组织能力，你能否就其中任何一项，谈谈你的看法（或者说，这当中哪一项是你最擅长的，何以见得？）。
有些人回答得很自信，我的沟通能力很好。
有些人想了很久，然后吞吞吐吐地说，组织能力吧。
有些人尴尬的而苦闷的说，我哪些方面都不强，我没有工作经验……这个问题本身没有固定答案，但是有一个游戏规则，那就是不管应聘者选择哪一项能力，他都需要举实证说明自己所言不虚，他举的例子要足够充分，并且有说服力。
对这个问题，回答沟通能力好的人最多，但说实话，没有几个人举的实证能够说服我，实际上，我是觉得，这个问题，最不方便选择的答案，恰好就是沟通能力，因为其他能力都是可大可小能够自圆其说的且很难在短时间内看出来，唯有沟通不是，一个人的沟通能力好还是不好，有经验的人5分钟之内就可以判断出来，而且，你很难就此为自己辩护。
问题3：我们公司最近几年规模扩张得很快，人力（行政）岗的工作压力比较大，这个问题你是怎么看的？
有些人说，我能承受压力。
有些人说，我不怕加班。
有些人说，因为没有经验，我希望有人能够带我一起。
问这个问题，我主要想了解的是，应聘者对压力的处理方法，简单地说，这是一个压力测试题。因为这个问题本身说得很含混，很难从问题本身推断出面试官想要考察的重点在哪里？问题定位不清之下，心理素质如果不强，免不了就会茫然无措，这个时候，空泛的、缺乏说服力的答案，比如，我能承受压力，我不怕加班，就出现了。新人能有多大的抗压性？谁愿意加班呢？所以这些话说出来之后，可能连应聘者自己都是底气不足的，如果一件事你连自己都不相信，又怎么能说服别人相信？
最后，我也还想知道一些有关应聘者个人专业规划，以及他对团队和组织的需求信息。
问题1：能不能谈一谈你未来两年的打算。
有些人说，嗯，我想做个人事（行政）主管吧。有些人说，我刚刚毕业，我还没想过这个问题。
有些人说，我很喜欢……，我想要在这方面有所发展。
问这个问题，我想要了解的是，应聘者头脑中对自己的认识是怎样的。
在我看来，这个问题本身没有固定的答案，通过这个问题，我想要了解的是，应聘者在我公司工作1年之后，我能够为他提供多大的发展空间？简单地说，问这个问题，我心里是在想，我能够留住这个人多久，如果是三五个月，我就不考虑了。
问题2：你喜欢在什么样的团队里工作？
问题3：你喜欢哪种类型的领导？
这两个问题总体来说，都属于封闭式问题，之所以会问这样的问题，是因为作为权衡我是否招聘一个人的重要因素：已有团队的文化和气氛，是不会为一个人而改变的，因此，我只能招聘那些能够适应我现有团队文化和气氛的人来充实我的团队，既然如此，我就没有必要兜着圈子去探测你究竟适合什么样的团队，除非是我认定你这个人极具可塑性并且有能力为你配置资源。
就团队类型而言，我自己收集的信息来看，有些人喜欢宽松的、相对平等的团队气氛，有些人则更喜欢理性的、条理清晰的团队气氛，不管是哪一种，我问到了之后，一般情况下都不大会做进一步的询问。
但是就领导类型而言，情况则不一样，如果应聘者对领导类型的要求刚好符合我人力行政部门、他未来的直属上级的要求，我会接着问下一个问题：为什么你会喜欢这样的领导？我想要通过对这个问题的了解，来观察他在工作场合思考的纬度是什么。
这些问题基本就是我面试人力行政岗位专员时会问到的了，虽然每次问法不同，但是围绕的中心是不变的。总体来说，我在面试的时候，多数情况下，并不是太关心面试者都回答了我什么，我关心的是，面试者的思考方式、问题分析能力、获取信息的能力以及使用资源解决问题的能力，他是否善于倾听、他是否敢于发问、他分析问题的角度是什么、他在压力下表现如何以及他是否善于利用有限的资源达到能力范围之内的极限，等等。这其中任何方面，只要他表现的有亮点，我都会考虑录用他，所以，要说人力行政岗从业门槛低，其实也不无道理，因为实际情况就是这样，可是，门槛低也并非是说全无要求，我在此诚恳地给那些即将去面试人力行政岗的朋友们一个建议，即便是专员级的岗位，也需要认真的对待，事先下点功夫研究一下这个岗位，分析下自己和岗位的匹配度，这是非常必要的，有助于你面试成功。
