一、概述
有人认为，现在是商品社会，讲究等价交换。作为企业雇员，老板付钱我干活，有何“忠诚”可言？我不同意这种说法。我认为，不管世界今天或以后发生怎样的变化，忠诚永远不会过时。忠诚既是一种品行，也是一种责任，无论是对国家、对情侣，还是对企业而言。
员工的忠诚是企业发展的基石，忠诚的员工会表现出不折不扣地履行岗位职责，关心企业的成长，调整自我以适应企业文化，对影响企业发展的不利因素进行制止或采取对策，提升自我能力以适应企业需要，企业处于危机时将会与企业共度难关，最大限度地释放自己的潜能，为企业创造更大的价值。
但是，在市场经济的大环境下，很多企业都出现员工忠诚度不够，甚至缺乏忠诚度的现象。特别是在一些民营企业当中，很多员工都只是抱着“拿工资、求生存”的态度，而根本没有从企业的角度考虑如何促进企业的发展或其他有利于企业的想法，更不要谈为企业出谋划策了。产生这些现象的原因是多方面的，其实，员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致“千里马常有，而伯乐难寻”。
大家都知道，“一诺千金，诚实守信”，历来被商家视为圭臬。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，他们“重承诺，轻兑现”，更有甚者竟至“诚信”以不顾。企业对于员工永远是强势的，强者必先兑现承诺，不然弱者以何求之？如不履行诺言，谁还敢信任它？更何况凭什么要为他卖命！
“不患寡，而患不公”，这是人的普遍心理。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，就不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。
企业不能为员工提供安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机之中。加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，而对员工则最大限度的使用，企业与员工之间是完全意义上的雇佣关系，这种企业的员工忠诚度就可想而知了。
还有企业不为员工考虑，拒人于千里之外，用人制度不合理，能者不能上，内外有分别，人文环境也不好，员工与企业之间、员工与员工之间缺乏沟通等。以上这些，都是影响员工对企业忠诚的重要因素，如果能根本解决，则员工忠诚度将大幅提高。
二、员工忠诚度的企业文化案例
在抽象的意义上，企业忠诚缘起于做人的基本美德，缘起于市场经济的信用特征；在直接的意义上，则缘起于劳动者自主选择、劳动交换的平等自由权利行使过程。
员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力，提升企业战斗力，降低企业管理成本，而且有利于推动企业文化的形成。
提倡企业忠诚，员工永远是一个弱势群体，如何确立企业忠诚？是否确定忠诚？不完全取决于员工的忠贞不贰。
（一）“企业忠诚”的企业文化
强调员工对企业忠诚，对企业来讲，这是没错的。但对于忠诚，这是一个双向的概念，就企业来讲，你能给出让员工对你忠诚的理由吗？往往，如果企业对员工不忠诚，则对员工的心理伤害更大。
所谓企业忠诚，就是指企业是否对员工的工作、生活、发展负责。例如，是否能保护员工的就业稳定；是否给予合理的薪酬和福利；是否提供员工增长才干的机会；是否给予员工合理的晋升等。
忠诚既是企业立世之本，又是一种公平合理的“交换”。
一些企业总是把忠诚看成是对员工的单方面要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期待，事实上企业更应该忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业服从和忠诚，否则就是不道德。换句话说，忠诚于企业乃员工之本分。这是大错特错的，也是企业不负责、不道德的表现。其实，当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生，强制对它来说没有任何意义。
【案例33】西南航空：以低成本赢得员工高度忠诚
1．案例简介
美国西南航空是世界上最知名的公司之一，虽然2008年第四财季出现亏损，但美国西南航空公司仍延续了连续36年盈利的纪录。
它取得成功的重要原因是其飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分钟的周转时间，远低于同行业其他航空公司的35分钟。为什么西南航空公司能够创造这宝贵的20分钟的优势呢？原因是，和其他航空公司的飞行员傲慢地等待起飞命令不同，西南航空的飞行员会帮助打扫客舱并在登机口协助乘客登机，可以说西南航空的空服人员、地勤人员齐心协力完成了飞机地面周转的工作，大大缩短了飞机的周转时间。
或许有人认为，西南航空的飞行员一定会有额外的补助，或者他们拿到了高薪。然而，数据显示，西南航空的空服人员每小时收入为18美元，大陆航空为20美元，美国航空为23美元，显然西南航空的薪酬并不高，甚至低于市场的平均水平。但西南航空的员工流失率非常底，很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留，这些跳槽的员工说：有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。
（1）战略激励模式：员工利益第一
西南航空一直很好地把握了员工激励模式的变化，从战略性福利、战略性激励及战略性认可计划三个方面入手激励员工。
西南航空最为突出的人力资源战略是保持有价值的雇员并承诺长期雇用，把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳工协议，经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种薪酬的执行办法，CEO的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的底薪略高于市场平均水平。
然而，雇员可通过多种补偿方式分享企业的成功，从而提高整体的薪酬收入水平，补偿方式主要有利润和员工股票购买两种，这是可变薪酬体系的主要组成部分。“利润分享计划”始于1973年，员工平等分享企业利润，工作时间较长或飞行时数较多的员工有机会获得更大份额的利润分享。过去西南航空的利润分享主要是现金兑现。现在，在员工的要求下，新增了员工的退休福利，这不仅使公司可以积极地提拔长期服务的员工，也使不少员工在退休后就变得非常富有。
雇员可通过每月扣减薪水的形式购买折扣价的股票。通过该计划，目前西南航空的雇员拥有企业12%的股权，飞行员在股票期权上有更大的特惠。
此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险、牙齿和视力保险、养老保险、伤残保险、看护、养老补助和精神健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。重要的是，这一系列的福利计划体现的理念是，西南航空永远把雇员的利益摆在第一位，企业会尽最大的努力照顾好企业最重要的资产。同时，西南航空公司制订了一系列的认可计划用于鼓励和嘉奖一些积极的行为，对员工具有模范性的服务和行为，特殊的日子给予奖励与祝贺，如员工生日、周年纪念日等，并将此作为一种可变薪酬的补充。
（2）激励模式的多元化
与西南航空公司的模式相反，由于国内人才供需正处于卖方市场的时期，不少用人单位采用的激励模式主要有两种：一是“威胁激励”，动辄就说“你不做，大把人等着做”，员工大多是敢怒不敢言。二是固执地认为钱仍然是激励员工的重要因子，这两种极端方式都忽视了激励模式的发展性，难以支持员工对企业的高度忠诚。
大量的研究表明，现金报酬对员工忠诚仍然相当重要，但光是金钱并不能鼓励员工或推动企业绩效。薪酬与福利的吸引力仅仅停留在招聘阶段。在员工上岗后，薪酬与福利就变成员工的权利，是公司应尽的义务。给员工提供更高的薪酬，所能起到的维持忠诚度作用非常有限。西南航空的做法说明，让员工感觉到公司内部薪酬的公平性，比其他单位更好的福利，清晰可见的福利措施等比高薪更能保留优秀员工。
（3）不可或缺的稳定福利措施
最近两年发生在美国西南航空（深圳）的几起罢工事件，焦点并非全是指向薪酬问题。很多员工并不是因为对薪酬不满意而罢工，而是因为工厂的工作环境太恶劣，他们的工作与生活均无法得到合理的保障。深入了解之后发现，实际上这些罢工的员工能够理解并接受一个缺乏安全感的工作环境，但他们受不了现代社会中工作的种类与节奏已经明显改变，企业却没有跟上这个变化的步伐。工作制度比较刻板，比如没有弹性上班时间，也没有重要节日的休假制度等。
（4）认可———不能忘了说感谢
除了薪酬外，西南航空员工还希望从自己的岗位工作中得到快乐，快乐是一种心理享受，如何获得？答案只有两个字：赞扬！这并不是一个什么新的创意。早在1940年，劳伦斯·琳达就做过一系列的研究，证明了表扬的功效，对今天的员工来说，这是一个可以持续使用并产生良好效果的激励方式。
目前，多数企业老板、高管都非常希望员工对企业有一种主人翁的感情。但大部分的企业经理人不懂得如何去培养员工的这种感情，只是简单地认为，提供高报酬、高福利可以得到想要的效果。事实上远非如此。
只有少数意识到“认可”的重要性并采取了措施，措施中最明显的是开始采取多样化的沟通计划鼓励员工参与企业的管理。例如，通过电子邮件分享和认可员工的努力，对员工表示感谢，员工能够有途径了解企业的发展战略、目标以及自己在公司发展战略中所起到的重要作用等。
（5）定期检查激励效果
如果企业把福利计划作为提升忠诚的一个目标，各类福利与对员工“认可”都已经到位，此外还应该定期检查这些措施是否需要更新。因为两年后，企业可能会发现，原来效果显著的福利计划仅仅满足了员工最基本的期望值。企业需要更具效果的新的福利计划维持员工的忠诚。因此，人力资源管理人员需要时间保持对员工个人贡献的敏感，并及时认可员工对企业的付出。
2．案例点评与视点透视
从薪资福利方面来看，西南航空在市场上处于中等甚至偏低的水平，但是它却赢得了员工高度的忠诚，这是为什么呢？原因只有一个，就是它“把员工的利益放在第一位”，企业是为员工谋福利的，从以货币形式的薪酬、福利到以非货币形式的股权、养老、医疗、保险、休假、员工感受、工作被承认程度等的方方面面，都为员工考虑，高管以身作则。在西南航空公司内，员工感到公平、平等及高度的安全感。这样的企业，你还能在其他地方找到吗？
在新的商业环境下，企业必须快速更新报酬体系，传统的报酬体系已经跟不上人才的需求。在一项专业调查中，当被问到喜欢什么福利计划时，员工告诉人力资源部他们喜欢体检、退休保障、假期、病假等。当问到什么福利计划与忠诚度相关时，调查数据表明，股票购买/持有计划、利润分享、现金奖励和详细的养老保险与员工忠诚度有着密切关系。可以说，详细而明确的福利与员工忠诚度之间的相关性大幅上升，员工都希望享有稳定而有效的福利。
西南航空的例子告诉我们，光在制度层面上认可员工的工作并不足以保持员工的忠诚度，企业必须确保认可落实到每一位员工身上，形成一种文化。在国内，大部分企业的管理人员花了很多时间去“认可”组织层面的工作，唯独没有花时间“认可”员工个人的努力。很多时候，员工只是希望管理者了解因为他们的努力使工作产生了什么样的效果，并没有期望得到物质奖励，这或许是目前国内企业管理人员最需要加强的激励技巧。
【案例34】真心食品的企业忠诚度培育
1．案例简介
人力资源优势，对于企业市场战略实现是至关重要的。在中小企业普遍被员工忠诚度所困扰之时，安徽真心食品有限公司结合企业的自身情况，总结出了一套行之有效的员工忠诚度的培育策略，并获得了巨大成功。究竟是什么魔力使真心公司的员工团结一致，使企业的凝聚力固若金汤呢？
真心食品是一家以生产“徽派炒货”为主业的大型安徽现代化食品企业，创办于2000年9月，生产加工传统食品———瓜子。老板孙国升先生先前是从事酒类批发及物流服务的私营企业主，真心食品自成立至今，销售额以月均30%的幅度递增，产值迅速进入全国同行业的前列，并大量出口产品到马来西亚、印度尼西亚、韩国、日本、俄罗斯、美国、中东等几十个国家。真心公司之所以保持良好的发展势头，与其趋近完美的质量理念、独特的企业文化密切相关，更重要的是真心公司所独创的员工忠诚度培育，彰显了无穷的人本管理魅力。用老板孙国升的话说就是———“员工的忠诚度不容小觑，真心的明天还得靠它。”
（1）员工的忠诚度培育
真心公司向来认为没有极端莠劣的员工，只有不完善的企业制度，并认为员工的积极性和创造性来自于企业所制定的各项管理制度是否合理、人性。于是，公司通过培训和合理的制度“真心”地对待每一位员工。
普通员工的操作技能专业培训。真心公司主动与教学力量较强的各类培训机构联系，从人才市场筛选、招募基本素质较高的年轻员工，根据其招聘表现和岗位倾向，采取岗前针对性培训。普通员工的培训科目更是包括了生产工、包装工、质量检查员、保管员、一般财务人员、安保人员等岗位，非但完成了优秀员工的培训和储备，还有效地遏制了在岗员工的流失。
“军魂”培训。针对新员工与老员工存在沟通障碍，真心公司与专业人力资源潜能培训机构合作，进行了员工“军魂”培训。全封闭的军事化管理，按军队风格共同完成一些需要协作的任务，在活动的成功开展中员工受到潜移默化，有力地提升了广大员工之间的凝聚力和整体战斗力，并使广大员工为真心独特的企业文化所感染，与企业紧密团结在一起。
全员充电制度。真心公司明白，只有不间断地给予员工知识补充，才能让他们在各自的岗位上挥洒自如。为了防止员工的学习进取心松懈，公司定期开展员工学习提高课目，及时向广大员工灌输新的商业知识和行业动态，并让广大员工积极交流学习心得，通过内部刊物《真心报》刊载、传播各类知识，使员工的学习劲头持久不衰。
合理的奖惩制度。在提倡人本管理的今天，真心公司清楚，优越的制度和明晰的岗位职责，更能激发员工的工作热情，端正员工的工作态度，使企业的长足发展得以保障，实现企业和员工的双赢。在真心食品看来，员工通过对企业的奉献，获得更高的薪酬、培训机会、升职以及其他嘉奖是无可厚非的，这是保障广大员工忠诚度的根本所在。
（2）供应商的忠诚度培育
虽然多数人认为“无商不奸”，但真心食品却很注重用“真心”待人接物，处处为他人着想的服务理念是真心公司攻城略地的法宝。在真心公司看来，为供应商提供相关服务，自身亦会受益匪浅。
竞争机制下的平等合作。公司根据实际需要，将供应商划分为主供商和储备供应商，通过引入合理的竞争机制和平等的合作态度，使得供应商的材料品质、价格和服务热情得到了有效保障。针对一些供应商的管理混乱，真心公司主动让自己的顾问团队为之提供无偿的管理服务，通过减少供应商的企业运营成本，确保了供应商对企业的忠心耿耿。
保障供应商利益。无故拖欠货款是所有供应商的头疼根源，真心及时结清供应商的应得款项，使得自身的商业信誉与日俱增。供应商知道与真心公司“真心”合作，不但能降低自身企业的运营风险，而且还能提高获利水平，对于真心提供的合理的管理建议和改善方案，它们更是念念有加。对于产品旺销时段造成的原材料紧缺，很多供应商饮水思源，极力确保了生产所需原材料的供应，并自觉抵制了真心竞争对手的哄抬价格的恶劣竞争手段。
（3）分销商的忠诚度培育
在商业道德沦落的今天，分销商受商业利益驱使，做出一些违背合约的事情已经是屡见不鲜了。分销商的不稳定性，极易造成区域市场占有率波动，降低企业收益。真心公司很重视销售通路对于产品市场占有率的意义，在分销商的忠诚度培育、合作上采取了有效的策略。
分销商的产品销售知识培训。一个产品的分销商或者代理商，只有在熟悉产品销售特性以及市场背景的情况下，才能合理地施行有效的产品销售策略，推进产品的市场占有率。真心公司组织分销商认清瓜子市场的终端销售平台所在和特点，针对终端销售平台的促销策略应运而生，避免了很多分销商如盲人摸象造成的信心不足。
市场联合演进策略。真心公司注重极大化的挖掘分销商的优势，合理地规避其市场动作之不足，在专业商业策划企业帮助下，与分销商联手共同开拓市场，提升销售份额。根据不同市场的需要，给予分销商媒体支持，为分销商迅速打开销售局面助一臂之力，极大鞭策了分销商的商业决心。
及时兑付承诺。真心公司对分销商的业绩不同采取级别奖励，并且打破以往的年终对付陈规，及时向分销商履行自己的商业承诺，返还分销商的应得奖励。这一招使得很多分销商的销售热情空前高涨，也为真心公司产品市场占有率稳步提高立下汗马功劳。
额外奖励策略。根据瓜子的分销商基本是私营企业这一情况，真心公司不仅及时履行所做的承诺，而且还对主力分销商给予额外奖励。分销商虽然很多实力不凡，但对于真心公司送来的旅游、学习机会以及荣誉表彰等活动，还是很受感动的。此举对于竞争对手无孔不入的颠覆，真正做到了防微杜渐。
（4）其他服务供给者的忠诚度培育
真心公司知道，物流、信息流、资金流的掌控足以影响一个企业的生存，因此在这方面真心公司也采取了相应的对策。
有偿获取信息资料。真心公司始终认为企业之所以能够及时捕捉到各类信息，除了很成功的公关手段外，还必须坚持用报酬与信息资源进行等价交易。因此，真心公司根据信息、服务对企业的影响给予提供者奖励或回报，以确保信息及服务提供者的长远合作热情。
不间断的公关联谊策略。当需要他人提供帮助之时，临时抱佛脚显然是下策。真心公司不间断地保持与在资源、信息、服务、政策、资金上提供服务或者帮助的伙伴的友谊。这种紧密联系下的公关策略对于建立长期、稳定的合作关系作用非凡。
建立荣誉团队。虽然是商品社会，但藐视金钱的服务供给者却大有人在，一些教授、专家、学者更注重自己的荣誉，依据“知本”一族所提供的服务不同，真心公司将他们组成不同管理风格的团队，嘉勉一定的荣誉头衔。譬如“智囊团”、“财务专家组”等，满足他们心理和精神上的需求后的快感远比金钱给的更加淋漓尽畅。
一个企业的人力资源不仅仅是企业的员工，只有承认并关注员工和“相关企业”的忠诚度，才能使企业的优势得以完全发挥，为企业的赢利奠定基础。真心公司对于这个问题的重视，显然已经超越了其他很多中小企业，这也许正是真心公司迈向成功的原因所在吧。
2．案例点评与视点透视
“道生一，一生二，二生三，三生万物”，这是真心公司老板孙国升先生常挂在嘴边的一句话。
真心在其创立初期就积极吸收道家老子的思想，形成自己独有的“真商”文化。“真商”文化的内涵摒弃了徽商文化中儒家的过于强调自省、检讨自己的成分，将对等、双赢、合作原则作为企业发展和寻求对外合作的指导方针。
应该说，“真商”文化的提出是适合中国现阶段的市场实际情况，在全社会没有完全建立一个诚信体系的时候，“真商”文化更多的带有功利性和现实意义。从零开始，用了短短的几年时间就创造了几亿元的销售额，产品销往全国及海外市场，应该说是一个奇迹。在创业初期，“真商”文化起到了良好的“引擎”作用。
但随着企业日益的快速发展，创业期的“草莽英雄”文化明显有些趋于极端和滞后，原有的文化内涵没有得到及时的成长与修正，原有的人员有“江郎才尽”之感，后继人才又无法得到提高，一切以“销量”为目标受到了前所未有的冲击，“孙家军”面临一场文化重塑的严峻挑战。
一个企业的文化，或说一个团队文化的塑造，犹如产品品牌的打造，主基调是企业的核心价值观，从企业建立初期就是定下来的，在企业的发展各个阶段，文化往往需要围绕主基调进行不断的修正与补充。真心公司围绕“企业忠诚”再次打造其企业文化，为公司的继续高速发展注入了新的活力。
【案例35】中国重汽“诚信体系”建设
1．案例简介
中国重型汽车集团有限公司（简称中国重汽）是国内主要的重型载重汽车生产基地，也是我国重型汽车工业的摇篮。多年来，中国重汽坚持“诚实守信”的诚信理念，加强企业诚信建设，促进了企业快速发展，提高了企业竞争力，实现了牵引车全国销量第一，300马力以上大功率发动机全国销量第一，装备10升以上发动机的重型汽车全国销量第一。现在，中国重汽集团已经具备了技术、品牌、成本、价格、人才和网络等诸多方面优势，是集科研、开发、生产、销售、服务于一体的中国重型汽车生产的骨干企业。
（1）树立企业诚信理念
深入开展诚信理念宣传教育。几年来，公司不断加强企业诚信理念的宣传、教育培训活动，组织编写了中国重汽员工文化手册；落实推进提升企业形象的“五统一”工作；开展“五责”学习教育活动和“四忠诚”教育实践活动；举办各类学习交流会和培训班；举行“百车精品”和“百名能手”竞赛活动；组织“星级员工”和“精品班组”评比活动以及制作宣传栏、标语牌和小册子进行宣传等。通过各种形式，进行全面宣传和教育培训，使“坚持以人为本、诚信中国重汽”的企业核心理念深入人心。
增强企业诚信意识、法治意识和信用风险意识。中国重汽加强企业诚信建设，采取多种措施，不断增强员工的诚信意识、法律观念和信用风险意识。公司树立“人人都是形象、事事连着效益”的观念，使每一位员工将个人发展与企业发展紧密联系起来。为了提供优质产品，开拓市场，在产品研发生产过程中，树立质量诚信理念，实现“共建质量诚信、持续改进、追求完善”的目标；销售部门通过建立客户信用评估制度等，防范信用风险与危机；在生产制造环节通过建立质量索赔追索制度、个人损失赔偿制度等，使广大员工的法律意识得以进一步增强，从而维护了企业利益。
深化企业诚信理念。在实践中，中国重汽认识到内外一致的、以诚信为核心的价值观体系和行为，是企业提高竞争力和实现持续健康发展的动力。围绕企业诚信理念，不断深化对企业诚信的认识，树立了以客户为中心，提供诚信的产品和服务。公平诚信对待员工，内外一致的诚信观念，即为客户提供高质量的产品和优质的服务，为员工提供均等的机会、实现自我的舞台和积极和谐的文化环境，为社会创造更多价值。
（2）加强企业信用管理
建立健全企业信用管理机构。中国重汽为加强企业信用管理，建立了公司信用管理机构，对供应商进行能力评审，确保供应商提供符合要求的产品，并建立了相应的客户信用评估制度。由信用管理机构对预选供应商进行质量管理体系评价，并对经过初审的供应商进行工艺能力和业绩的二次评价。通过评估后，信用管理机构建立、保存供应商档案，归集供应商产品质量、交货期、价格服务等方面的信息，以便日后评价供应方业绩。
建立完善的债权保障和应收账款制度。中国重汽要求客户具有信用服务机构、银行、保险公司、担保公司提供的信用保障服务等。为了保证账款按期回收，公司出台了一系列措施，包括账期内货物收取确认、质量确认、客户信用跟踪、付款提醒和逾期分阶段催收、委托追收等，强化应收账款管理，使公司能够及时察觉客户的信用状况变化，以便第一时间掌握情况，有针对性地处理。
实行合同管理制度。中国重汽制定了《合同管理及考核办法》、《合同损失责任人赔偿管理办法》、《重大合同监控制度》等，实行合同责任制。合同责任制明确了合同的责任人和相关责任，提高合同承办人的责任心。集团公司设立专职合同管理部门，指导各单位合同管理的工作，制定合同管理目标，以实现集团公司经济往来合同化、签约履行程序化、合同文本统一化、管理制度标准化、合同管理与生产经营一体化、纠纷处理法律化、台账档案规范化、管理手段现代化。由监察审计部门对重大经济合同实施监察、监督、稽查，保证合同的履行，实行对合同全过程监控。
（3）加强职业道德管理体系建设
中国重汽为加强职工职业道德教育，制定了《中国重汽员工文化手册》和《中国重汽员工行为规范》，确立“打响中国牌、唱响重汽歌、当好重汽人、造好重汽车”的职工职业道德行为准则及员工行为规范等。公司建立了利益冲突处理机制、道德问题解决机制和劳动争议调解委员会，充分发挥其突出处理、劳动争议调解的作用，使近三年公司从未发生过因劳动关系纠纷等引发的群体性事件。公司坚持民主评议干部制度，落实职工的评议监督权，加强对各级领导干部的民主监督，强化了干部的自律意识。
中国重汽加强企业诚信建设，提高了企业的诚信认知度，得到了政府及社会有关部门的认可。
2．案例点评与视点透视
“坚持以人为本、诚信中国重汽”和“用人品打造精品、用精品奉献社会”是中国重汽的企业理念。如果企业想在国内和国际市场上立足，必须要讲诚信，做一个守信用的企业。俗话说“小赢靠勤、中赢靠智、大赢靠德”，其中德指的就是诚信。
但目前，中国行业的诚信体系还没有真正建立起来，仍有部分生产企业和进出口公司做的是“一锤子”买卖，产品销售的时候说的是天花乱坠，真正出了问题就“一推六二五”，这种行为不但坑害了自己，还严重损害了同类产品的市场形象和信誉。
同样，在企业里也是一样，员工与员工之间以及员工与企业之间也存在着很多诚信问题。因此，中国重汽推出建立“诚信企业”的构想并付之于实践，其实际意义无疑是非常巨大的。在建立诚信体系的过程中，首先，要树立诚信的理念；其次，要使这种理念贯彻下去，无疑需要物力、财力的保障，更重要的是还需要制度的保障；再次，要把诚信理念具体化。对员工来说，就是要与其工作行动结合起来，因此需要建立健全职业道德体系，只有这样，诚信系统才能较好地建立。
【案例36】百度“闪电裁员”拷问企业对员工的忠诚
1．案例简介
“2006年7月10日，我们突然接到邮件通知，要求下午2点全体部门员工召开重要会议。出人意料的是，COO朱洪波与人力资源总监鲁灵敏此时出现在会议室。”一位在此事件中被裁掉的前百度员工讲述着百度裁员事件的经过。
百度这次做出的裁员活动是公司自成立以来尚属首次，“牺牲者”是该公司企业软件事业部的40多名员工。
“一直以来，大家都做得很努力，不过ES这块业务的成长性不够好，公司已经决定撤销ES部门。”朱洪波的话令所有员工惊讶，可更令人吃惊的还在后面。
“给各位4个小时的时间来办理交接手续，将笔记本、门卡等物品交还公司，并离开公司，6点之前公司将关闭相关 ERP账户和邮件系统。”鲁灵敏说这番话的时候已经是下午2点30分，距被要求离开公司的时限不足三小时。据该员工回忆，ES中仅有运营总监王啸幸免，目前他被调到客户端软件部。
都说百度搜索的速度快，没想到百度裁员的速度更快，快得毫无征兆。从通知开会到宣布裁员结果，再到办理裁员交接手续，一共只有4个小时。如此快速的裁员，将百度一下子推到了各种声音汇集的焦点，当然，绝大部分声音不是对百度利好的声音。
百度“闪电裁员”，最大争议莫过于其做法是否违反了《劳动法》。但现在再谈是否违法已经意义不大了，因为道理不言自明：《劳动法》明文规定，不论是企业还是员工，如果提前解除劳动合同，至少应提前30天通知对方。百度此举没有作事前通知，没有给员工转工留出足够的时间，这场官司不打已经输了。而新浪网所做“百度闪电裁员事件调查”也清楚地显示，近9成的网民认为“百度违法”。
其实，真正要命的不是一场官司。几个月前，“史上最牛的女秘书”曾经让EM C的陆纯初名誉扫地，如今，裁员事件给百度带来的致命后遗症也很可能是公司声誉的丧失和员工忠诚度的下降。
由于百度被裁员工与人力资源部的对话录音被曝光，一些细节得以披露，百度立刻身陷“侮辱员工”这一道德漩涡。在网上流传的对话中，一名月薪7000元的销售经理被要求接受月薪只有600元的技术支持职位，否则将被公司裁掉。这一看似有些荒唐的事情，怎么也不该发生在百度身上。要知道，百度可是“2005 CC T V中国年度最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企业奖”的获得者。
从月薪7000元到600元，对一个员工的“定价”存在如此巨大的落差，只会让人得出两种可能的判断：要么是百度人力资源的水平太低，当初看走了眼；要么就是百度故意摆出一个不可能被人接受的合同，从而找借口逼迫对方被裁。虽然百度方面一再辩解，声称此次裁员属于正常调整，但这种很不仗义的做法的确有“侮辱员工”之嫌。此时，大批的网民和百度的一些员工早已将百度与“人走茶凉”、“过河拆桥”、“兔死狗烹”、“鸟尽弓藏”这些贬义词联系在一起，百度的声誉已经降到了历史的低点。
在企业进行招聘或培训的时候，常常听到企业不断复述员工对企业的义务，然而，“提高员工忠诚度的前提是尊重员工”这一教训，却很少为企业所乐道。
2002年，安捷伦公司决定在全球结构性裁员8000人，这相当于公司员工总数的1/6。如此大规模的裁员，安捷伦顺利完成了。一些行家认为，之所以能够成功，是因为安捷伦在整个裁员过程很好地体现了对员工的充分尊重。裁员前，人力资源部与员工进行充分沟通，让员工了解裁员的原因以及执行方式。裁员中，由员工电子档案确定裁员名单，并采用人性化的方式通知被裁员工，严格为被裁员工保密。裁员后，安捷伦还聘请知名咨询公司为被裁员工进行培训和辅导，帮助他们走出低迷状态，寻找新的开始。由此，被裁员工不仅十分留恋为安捷伦服务的日子，而且有员工主动承诺不到竞争对手方去工作。如此强烈的员工认同感是任何企业都非常渴望的。
安捷伦的成功裁员说明了一个道理：提高员工忠诚度需要企业给员工足以尽忠的理由，这个理由就是充分尊重员工和关爱员工。
对员工充分尊重和关爱，换来的也将是员工对企业的忠诚和信赖。IB M最重要的三条准则中，第一条就是“尊重个人”，这被认为比任何技术革新、市场销售技巧或庞大财力对公司成功所贡献的力量都要大。在企业里，对员工的尊重范围其实需要体现在公司对待员工的方方面面，从以人为本的理念，到给予员工足够的工作指导培训；从建立公平的薪酬体系，到提供渐进的发展和提升机会，实现能力与工作岗位相匹配等。
中国有句古训：“做好人难，做坏人易。”放到企业上也同样适用，做声誉好的企业难，丧失好的声誉却很容易。可口可乐公司前总裁曾说过，即便是一场大火也烧不垮可口可乐公司，因为可口可乐拥有品牌，拥有好的口碑。而如今，百度曾经辛苦挣来的良好形象很可能会受到影响，至少，百度在为自己的员工上企业忠诚度这一课时，如何回避发生在自己身上的这一案例，将是异常尴尬的。
2．案例点评与视点透视
百度最近裁员事件经过内部员工的不断爆料和媒体大范围转载后，迅速成为了业界和公众讨论的热点话题。裁员事件不但引起了很多专业人士和就职者的抨击和诘问，更引起了百度起诉搜狐的法律纠纷。这一时间所有人都知道了。
在这次事件中，人们的注意力纷纷集中在了4小时要求离开公司、吝啬的赔偿计划、千万元的股票期权失效、员工承担企业失误战略的后果、解雇过程不合法等几个方面。百度一下子从一个中国人人敬仰的企业转为一个人人质疑和批判的企业。
其实，中国著名企业裁员引起员工抨击和社会公众质疑的例子并不少，比如联想集团就曾经发生过类似的“裁员门”事件。可惜，众多的集体裁员门事件并没有给一些企业以警示，同样的事件还在发生。
百度这次裁员引起的风波，说明了百度在企业文化、企业忠诚、人力资源理念和管理体系等方面存在着重大的缺失，可以说，这次事件对于百度来说虽然表面上是件坏事，但其实是件好事。警钟已经敲响，如何避免类似事件的再次发生，是需要百度高层管理层认真思考的问题。
公众企业和大型知名企业在处理集体裁员的问题上，一定要非常重视，并且采取正确的方法和程序，采取良好的机制和合理的处理方案。这就是为什么众多的外国企业如IBM、MOTOROLA等都曾在历史上发生过多次裁员，但是没有引发员工抨击和社会质疑的原因。
要维护好企业对员工忠诚度的良好形象，在裁员时，必须注意到方方面面，特别以下几个因素是至关重要的。
首先，良好的、真诚的、有效的沟通。从百度裁员事件来看，短短几分钟发布消息，4小时要求离开公司，这样的做法显然是在一种强势的姿态下进行的，使得被裁掉的员工认为是公司逼迫他们离开，是一种暴力行为。员工自然会对公司产生抵触和反抗情绪。我们看到一些国际性企业，集体裁员往往是提前几个月就进行沟通，宣布裁员计划，制定裁员策略，制订内部沟通计划，并举行多次沟通会。这样才能保证集体裁员的有效正常进行。
其次，争取业界、学界、媒体、律师的支持。凡是集体裁员，无疑会引起公众的关注，如果不能从正面进行引导，任由媒体、公众猜想或者质疑，对于公司的形象是十分不利的。所以裁员公司一定要掌握主动，在裁员内部公布后立刻向媒体说明裁员原因和基本情况。
再次，一定要给予合理而又优厚的补偿。尊敬并善待被裁离职员工，是外国大型企业的金科玉律。因为离职员工掌握了大量企业运营秘密和内部隐情，离职员工还非常熟悉企业上游和下游的合作伙伴情况，一旦离职员工针对公司采取一些不理智、不善意或者违法的行为，公司处理的成本将非常高。善待员工，要给予足够的补偿，使其成为公司的朋友而不是敌人。
百度如此对待员工，将来怎样教育、引导和期待员工对它忠诚呢？以后公司在理念、培训方面涉及“忠诚”的问题，我想可能会变成对公司不利的一个反面教材，甚至会加深员工对公司“不厚道、不人性、伪善、虚伪”等的认同。因此，对这类问题的处理，作为公司要慎之又慎。
