四、当管则管
1.转变“官念”
“千军易寻，一将难求。”一个公司经营的好坏，成败与否，在相当大的程度上取决于领导者的管理和领导水平。自我国实行改革开放政策以来，涌现了众多的改革家、企业家，“一个人救活一个企业”的实例不胜枚举。事实充分说明领导者在公司、企业中具有关键的、决定性的重要地位和作用。新的经济形势下对领导有新的要求。
企业实现现代化的人力资源管理，首先应当促使领导、管理者观念更新，管理不是管、卡、压，领导者应当将观念转到尊重知识、尊重人才、充分发挥人力资源作用的思想轨道上来。
公司最重要的资源是什么？是资金？是厂房？是设备？是地理位置？都不是。公司最重要的资源只有一样，那就是员工。一切价值归根结底都是人创造的，没有人的劳动，将不会产生任何东西。公司的存在最重要的是靠人的支撑，没有人才的支撑，公司就会垮掉。世界上许多公司的经营业务千差万别，但是取得成功的秘诀都包括卓有成效的人力资源的开发。公司好比大小不同的航船，管理人员好比舵手，他们要操纵好方向盘，鼓舞员工的斗志，发挥员工的潜力，共同驶向成功的彼岸。著名的法国将领拿破仑有一句名言：“替才能开路。”这个思想使许多人才贤士效力于他的麾下，为他成就了霸业。三国时候尽管刘备才识平庸，但他礼贤下士，三顾茅庐，感动了诸葛亮。在诸葛亮的辅佐下刘备成为三国一雄。
企业的管理者应当意识到，当今市场的竞争是人才的竞争。随着生活水平的提高，职工不再是仅受利益驱动的“经济人”，他们有着更高层次的需要与追求。承认职工追求和需要的多样性、职工个性和能力的多样性以及知识和经验的差别是对现代人力资源管理提出的更高的要求。中小企业的竞争力主要来自于员工的活力和创造力。对员工进行人才培训、组织设计、选拔招聘、人才激励等工作是必需的。职工的工作不应该仅仅是单调的重复，仅忙于应付事务，没有学习和受训的机会，这样容易使某些职工安于现状。管理者应该学会再生性使用人力——即让职工有挑战性和丰富性的工作，而且工作常新，职工有受训和学习的机会，这种人力开发使职工越来越聪明，越来越能干，从而进一步增强企业的竞争力和活力。
“船小好调头。”中小企业具有良好的弹性、灵活性和判断准确等特点。看似力量薄弱，却是推进经济发展的主要动力。在台湾省，九十八万余家中小企业不但创造了高额的外汇存底，更提供了八成的就业机会。在美国和其他国家，中小企业也同样发挥了良好的作用。时代的快速变迁，使中小企业成为政府积极辅导协助成长的重点工作对象，借此契机，中小企业将会获得更多的资源，吸纳更多的贤才，同时也要求企业管理者真正地转变观念，做到“惜才若金”“惟才是举”“礼待人才”。
2.独断专行是管理的大忌
权力是个奇妙的东西，不仅仅能带来一定的成就感，还能带来实际的利益，但如果领导对权力使用不当，太倚仗权力，不管什么事都采取强硬的手段来压制下属，并且不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使属下信服。独断专行的恶果是显而易见的，其一是个人的权力无法受到约束，独断专横，财务问题等也是很难避免的；其二，独断专行的结果必然会压制人才，影响下属发挥能力和智慧。
就领导自身而言，听取群众的意见，发挥群策群力的优势，有助于做出正确的决策。企业中有很多专门人才，他们在专业领域中是出类拔萃的，领导的作用正是运用这些人才的专长，集合众人的意见，集中最大的力量来解决问题，尽可能地引出众人的看法，而不让一项意见在充分讨论前被封杀。有这样一个案例，国外一家著名的航空公司制造的新型实验飞机在起飞后不久就发生了机翼断裂，试验面临失败，投入的巨额资金无法回收。当实验用的飞机仅剩下一架完好时，公司面临破产。总裁让所有员工将意见与建议写下来集合起来，进行讨论。谁都没有想到真正让公司起死回生的竟是一名清洁工，他建议在机翼上打孔，理由是他每日打扫卫生间时发现有孔的卫生纸沿纵深方向不易断裂。实验成功了，这位总裁不以“人微言轻”而忽视小人物的智慧，在危难时能够听取员工的建议，也真正得到了回报。
就下属而言，如果领导以专断的方式行事，会引起下属的反感。在中国，频繁的人才流动，有相当部分因素是因为人才先前所在的企业领导独断专行。这些人才大多是搞技术的，他们对自己的专业领域的了解及热爱超出其他人，他们希望自己的价值能够得到认可。古人云：“士为知己者死”，用在这里并不一定合适。但事实上是否有一个善于倾听员工意见的好领导已经成为留住人才的关键要素之一。日本松下公司多年来事业蒸蒸日上，原因之一在于松下幸之助善于与员工沟通。他经常问员工：“说说你对这件事的看法？”“要是你来做，会怎么办？”这样做会使员工感到对自己的尊重，从而认真地发表自己的见解，使企业增产增效。
让员工发表自己的意见，不遗余力地出谋献策，这就是经营成功的秘诀。
领导要克服独断专行的毛病，必须注意不要以头衔压人。俗话说：“官大压三级。”可事实上以官衔压人是不明智的做法。聪明的领导不会这么做，不以头衔压人，这才是表现管理才能的重要方面。
本来，身为下属的人就算不受强制也会有服从的心理。如果领导者以一种以上压下的态度对待下属，即使性格温顺的人也会产生反感，从而影响办事的效率。领导应该根据事实，就事论事，把强制和使人服从的力量深藏不露，达到“不战而屈人之兵”的效果，这才是上策。
虽然说权力是力量的源泉，但好的领导应该忘记手中的权力，放下官架子，因为权力有时只会招人反感，助长其逆反心理，使领导者失去依赖。远离群众的领导也就成了无本之木，无源之水。
企业的管理人员应该首先认识到自己和任何一个普通员工一样，要在自己的岗位上发挥作用，为企业创造效益，官衔只是工作性质和内容的代表，并不表示自己能够凌驾于员工之上。企业需要有效的资源开发，要让合适的人在合适的位置上，“在其位，谋其政”，如此而已，并没有任何特权去对员工呼来呵去。真正好的领导会进行人本管理，人本管理就是以职工为本，这不是用口能做到的，必须用心才能做到。要关心职工的疾苦。“替职工分忧，与职工共享喜悦”，这样整个企业犹如家庭一般，公司上下同心，拧成一股绳，产生最大的效益。所谓“人心齐，泰山移”就是这个道理。
现代人讲求实效和实际，能够发挥自己的专长，能够有一个融洽的工作环境（与上司，与同事之间）是选择工作的重要因素。没有指令，工作起来更舒心，效率会更高。上司是下属学习的榜样，他的个人修养会影响下属的工作情绪、潜质发挥、工作效率和素质的提升。有的领导为了显示高人一筹，对下属的态度过于严肃，或误以为施下马威，就可以提高自己的权威形象，其实这种做法很不可取。
3.不滥用权力
俗话说：“每个人面前都有三尺硬地。”讲的是每个人都有自己的责权范围，在这个范围内，自己拥有独占的利益。一般来说，所有人在拥有了权力之后，就再不把它让给别人而是牢牢地攥在手里。中国人搞管理，习惯了首长制，无论是在公司还是在企事业单位都是如此。因此避免权力被滥用的首要条件，就是适当地运用权力，不能够“一揽子都管”，越俎代庖。
有些领导也许喜欢对工作大包大揽，他的初衷是希望每件事经过他的努力都能圆满完成，得到上司、同事和下属的认可，这种事事求全的愿望是好的，但常常收不到好的效果。整个部门并非只有你一个人，下面还有不同等级的人员，你如果方方面面都出马，各个层次上的管理人员又去干什么呢？而且许多人会对这种做法产生歧视和不良情绪。他们会感到自己在部门内形同虚设，毫无意义，而对领导的做法耿耿于怀，认为领导是一个权力欲极强的人。更会有一些松垮成性的下属，会因为凡事都有领导代问或代劳，从而养成懒惰、工作消极的毛病。更为重要的是，长期懈怠会使员工疏于思考，遇到丁点儿困难也无法解决，部门整体的活力和创造力降低了，失去了生机，极不利于部门的发展。
领导的任务是花一些力气摸清情况，了解每个下级工作人员的特点，调动他们的积极性，根据每个人的实际能力，安排适合他们的工作，做到人尽其才。
如果身为领导，公私不分，在上班的时间吩咐下属为自己办私事，不仅会造成不良影响，而且很可能成为私欲膨胀的又一推进器，从而一步步走向错误的深渊。权力与责任密切结合，这是领导者要切记的。什么都干的领导是什么都干不好的领导。越俎代庖的后果是管理效能的低下，机构的松散无序，企业要因此而付出代价的。
实际上，作为一个领导，不必大小事事必躬亲。当发现自己忙不过来时，就要考虑是否干了些应该由下属干的事情，就要考虑向下放权。一军统领无须亲自冲锋陷阵，统帅的才能在于调兵遣将，运筹帷幄。企业的领导无须事必躬亲，而应放手使用人才，让下属发挥特长，使企业充满活力。有的领导不愿把责任性的事务交给下属，担心出什么差错。但事实上，即使他出差十天半月，公司运营状况仍然很好，下属自动自发承担责任的心理会更加强烈。领导的过分担心似乎成了多余。有时真正让大家分担一定的责任，给下属放出一些权力，制造一些机会，还会意外地发现下属的潜力。
当然也有的领导自身做事勤快，个性亲切。但身为领导，上司、下属甚至是同事都太依赖他，结果别人永远无法独当一面。管理者即使每天奋斗，也分身无术。分清职责、表明立场是管理者首先要解决的问题，否则很容易成为有求必应的人，自身也造成不少困扰，下属更无法成长。领导不必把什么事都说得太清楚，否则把事情交给下属后无法具体运作。为了避免下属在做事情时有遗漏，或发生错误，领导对部门的工作运行要有详尽的了解，命令出口之前要仔细考虑清楚。
下放权力之后，上司只决定一个大概，其他细节则交给各部门负责人处理，这是一个让下属发挥能力的机会，而且他们对工作细节的了解也比上司多。但有时当已决定的事情开始有进展时，上司又提出疑义，结果一切等上司裁决后才能工作，口头上他放权了，实际上决定权仍在他手中。有的领导认为自己是不可缺少的，事实上没有一个公司会只相信公司少数人的心智及善意。有的领导事事都过问，超负荷运转，因而身心疲惫，但事实上这样的领导者是一种失败者，没有哪个“巨人”能够长期承担每件事。他们把自己搞得精疲力竭，却无法证明自己的存在是那么意义重大。必须清楚，有许多人也许都能做你的工作，甚至会做得更好。
4.撇开私人感情
许多时候，为了公事的需要，需撇开私人感情，比如公司有些变动调整，上司要部门主管从所掌管的部门调离人手，这是一件令人苦恼的事。每个部属都有特长，最重要的是主管与部属们早已建立了一种团队关系，公事上合作十分愉快，私下交情也十分深厚。这时该怎么办？
首先，必须考虑公司的人事部署、经营策略和本部门的工作方针，先明确自己的需要，再仔细分析下属的工作能力、性格、耐力和其他潜质，这时候就可以作选择，决定取舍。必须与下属讲清楚。这需要诚恳的态度，开门见山去谈：“这是出于对公司全盘的考虑，尽管你一直努力工作，工作的成绩也不错，正是因为你对本部门的工作比较熟悉，调入其他部门，会有更好的发展。”虽然有时会引起下属的不满，让领导陷入难堪的境地，但公事上应该向公司负责，而不是某个下属，这与个人感情无关，私下里可以为自己感情上的误会解释清楚而不致失去一位朋友。
国外一知名企业中的主管发现一名叫彼特的职员有些日子精神不集中，致使他所在的环节许多零件不合格。彼特向来表现很好，一直是骨干成员。主管查明原因，原来彼特的妻子出了车祸，他在家里不仅要照顾妻子，还要照顾孩子，心情十分压抑，造成了工作上的差错。同情归同情，该主管还是毫不犹豫地解雇了彼特，但又通过个人关系为彼特介绍了一份新的工作，使他离家近，方便照顾家庭，同时工作时间也比较灵活。主管的这一做法不仅没有让人感到“恶”，反而更加得到员工的赞赏，大家都认为有这样一位主管，更应该加倍努力工作，保证产品的质量。
历来在中国复杂的人际关系中，做到公事公办是很难的。上司如果公私不分，下属每日耳濡目染也会沾上这种习惯，导致公司公私不分。不仅如此，员工会对上司有种不信任感并产生反抗心理。尤其是富有正义感的年轻人，一旦目睹公私不分、不正直的行为，总会挺身而出，情况就会更糟糕。
现代年轻人在公司正式组织中很清楚地明白自己应负的责任，职务上不同，只是表明工作内容不同。但有些主管并不了解年轻人的想法，老命令他们处理私人的事情或过分地役使他们，这样只会引起员工的不满。
在管人方面赏罚必须鲜明。从赏罚的心理来说人都有趋利避害之心，古人云，“夫人情好爵禄而恶刑罚，人君设二者以御民之志，而立所欲焉，夫民力尽而爵随之，功立而赏随之。人君能使民信于此，如明日月，则并无敌矣”。意思是一般人喜欢奖赏，害怕刑罚，赏罚分明可以使人民士气大增，而兵力无敌。早在先秦时期韩非就明确指出：“凡治天下者，必因人情。人情有好恶，故赏罚可用。”此后的数千年中，大凡有所作为的政治家，不论是刘邦、曹操，还是李世民、朱元璋，都是深谙此道的好手。
奖赏和惩罚分别是两面的强化手段，对某种行为给予肯定或否定，使之得到巩固、保持或使之逐渐地衰退，这两种方法是领导者驾驭下属所不可或缺的。奖赏立足于正向引导，使人自觉地去行动。
对于违反规章制度的人进行惩罚必须照章办事，该罚的一定罚，该罚多少就罚多少，来不得半点仁慈和宽厚，这是树立领导者权威的一个必要手段。历史上著名的“孙武吴宫教战”的故事，能很好地说明“赏罚分明”的道理。孙武将300名宫女分成两队，规定队伍要随着鼓声前进或后退，乱了队伍要依条法处治，决不赦免，结果开始时宫女们不按军令行事，捂着嘴嬉笑，使训练无法进行，孙武根据严明的军令，将两队的队长斩首，从而使训练达到预期的效果。
三国时代千古流传的“孔明挥泪斩马谡”的故事也说明了赏罚分明于军事战争的重要性，商战也应如此。
五、惩罚树威
1.惩罚树威
面对一个犯错误的下属，是在众人面前责备他，还是在私下斥责他呢？既然都是叱责，在公开的情况下进行比较妥当，这也是树威的一种手段。
若有一件事可以很明显地看出是王某的过错，而领导只是对王某说“要小心一点”便原谅了他，那么下回当林某也犯错时，就无法斥责他了。渐渐地下属越来越难管，最后领导会落得谁也不敢骂的下场，而无法继续领导下属。所以在需要叱责时，就必须大声地叱责才行。
在众人面前叱责部属，其他的下属会引以为戒。此即所谓的“杀一儆百”其意并非真的处罚一百人，而是借处置一人来使他人反省。
上司借由叱责属下的行为，亦能转换为本身的警惕。当领导的在要求属下“不准迟到”时，自己也绝不可迟到。斥责酗酒的部属时，自己也绝不可有酗酒的情形发生。
斥责下属，受益最多的人或许是自己。因此，领导者更不应该错失良机。必须谨慎地选择斥责的机会，并且好好珍惜被斥责的下属。
2.关键问题要抓准
管理人员的任务是协调人、账、物流，保证其畅通无阻，所以管理人员应当懂得“提纲挈领”的艺术，不能够“胡子眉毛一把抓”。抓住关键的前提是领导对工作流程的熟悉和员工情况的了解。对于员工在工作中出现的问题和困难，首先分出轻重缓急，重要的优先解决，以不影响生产的大局为准，次要的也要考虑其可能引发的其他问题，找到预防解决的办法。对关键环节要给予足够的重视。组织员工进行重点的维护，保证整个流程不出现“瓶颈”现象。
员工中总会有少数几个员工起主心骨的作用，他们能够及时表达大多数员工的心愿。作为领导者，应当首先清楚员工的个性特点，对语言具有号召性、敢说敢做的下属给予特别的注意，因为他们往往是人员管理的关键人物。聪明的管理人员会在这些关键人物身上多花费一定的时间，让他们明白自己的管理理念，依靠他们的号召力去做宣传，使之深入人心，从而节省管理者不少的气力和时间，提高了管理的效率。对于员工而言，管理者直接的说教会让人觉得反感，而自己群体中的一员的宣传，会更容易让人接受。所谓“擒贼先擒王”，对付员工中的小派别的方法，也是抓住这些关键人物，逐一击破，就不用再担心派系中的小士卒了。
当下属犯了错误，批评和惩罚下属时也要直接干脆，直刺痛处，争取一针见血。有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选择时机，待其犯错最典型、最显而易见、最有危害性时方下手。切忌无事生非，不明事实；也切忌小题大做，要做到使受罚人口服心服，才会真正让众人引以为戒。
印度圣雄甘地说过，领导就是以身作则来影响他人，领导就是魅力和影响力的极致发挥。在现实世界里，众所周知的一流管理者，无一例外都具有一种罕见的人格，处处表现出领袖的魅力和风范。
对于领导者而言，管理还要注意一贯性、连续性。管理手法的稳、准、狠、严都是具体执行过程中要注意的原则，真正实施起来要注意各种不同的场合和不同的时机。好的管理不是单纯的某一种手法，而是管理艺术的充分发挥与体现。作为领导者，要懂得运用各种方法，使之适合现场工作的管理。
可以通过沟通，树立领导者的良好形象。人有一种天生的弱点，总爱用自己意识固化了的模式作为标准去衡量别人、评价别人。倾听下属的意见，首肯、赞赏他的某些意见（当然不能没有选择），那么下属会很自然地认为领导“有很高的水平”，愿意与之合作。我们常说的“理解万岁”就出于这种心理，在“理解万岁”之后自然就是诚心诚意的合作，领导工作就分外好做了。
综合的管理艺术才是管理的精髓所在。
3.不妨做黑包公
杰出的领导者的经验是“一旦采取坚决的措施，即变得冷酷无情”。即使当他们不得不解雇某人时，也并不因为歉疚而变得犹豫不决。一旦认准时机，便要出手利落，坚决果断，毫不容情，这样做也是在众人面前显示“我的做法是完全正确的、适宜的，我对我的做法毫不后悔，充满信心，这是最好的选择”。同时要加强对员工的约束，有强化纪律的书面规范，保证下属受到公平的对待，避免一时冲动给他们以不恰当的惩罚。
管理者要有狠心肠，才能使被罚者感到切肤之痛，并让其他人受到警戒，避免犯同样的错误。面对一个犯错的部属，一旦采取温和的做法，下次别的人犯同样的错误时，也就无法斥责了。
如果在处罚员工时不疼不痒，不仅造成员工重蹈覆辙的隐患，还会造成员工对规章不信服的恶果。过分在乎属下的情绪是领导的绊脚石，会使管理工作困难重重。
解雇是身为领导最难做的事，不论你怎么想，怎么做，即使解雇的决定是由上司做出的，你仍然会被看作唱黑脸的，被解雇者会认为你没有尽力保护他们，你也会难以痛下决心。但对于在单位造成了不良影响的人，就应该明示根据的是公司的哪些规定，根据他造成的哪些后果而采取的解雇决定，使他感觉到领导言出必行，有始有终，而心服口服。
4.严格有道
公司、企业针对自身的性质和运营情况都制定有一些规章制度，绝不能让这些规章制度成为摆设。管理者需要以有效的手段保证其得到贯彻、落实。一旦发现有人违规，便加以惩治，绝不手软。既然身为公司的员工就有责任遵守公司的各项规定，严格执行这些规定则是管理人员义不容辞的责任。
日本山善公司社长山本领导部属的方法堪称严格中的典型。他经常对下级的短处毫不客气地一一指出，严加训斥。按一般常识，这种工作方法似乎容易挫伤别人的积极性，未必能使年轻人心悦诚服。事实上，这种手法收效甚大，山本有亲身的体验。中国有句古话：“严师出高徒。”山本在学徒时经常挨骂，有了某种过失就会受到斥责，就连上司情绪不佳时，他也会被当成“出气筒”，直到他从业多年后，才对这种严厉的训斥产生了新的看法。当有人批评他时，他就暗暗寻思，感谢对方指出了自己的缺点。严厉的批评指责，使他得到磨练，逐渐地成长和完善自己。山本的事业一步一步地发展壮大，得益于对员工严格的管理。
让下属知道上司要求严格乃是为自己进步时，上司的责备就不再仅是呵斥了，更是一种出色的教育，也是一种人格的完全移植。但呵斥下属时，不能夹杂任何的个人私怨，必须诚心诚意地为对方着想才行。
严格的管理要求对员工一视同仁，无论资深的老员工，新进的年轻员工，还是女性员工，只要犯了错误，影响了工作，都要受到严厉的批评乃至惩罚，绝不能采取姑息纵容的态度。严格的管理是质量的保证。
有的领导在斥责下属的错误时，下属并非一定会从内心深处感到懊悔，有的则会支吾其词或者将责任推到别人身上。身为管理者，要有充分的心理准备，对于难缠的辩解，要给予缜密的考虑，但对于错误绝不能偏袒和姑息。
5.打巴掌要稳、准、狠
领导者对部下打巴掌的时候，不能姑息手软，技巧性的要诀就是：稳、准、狠。一定要打得准，打得绝。这样才能给他留下深刻印象，达到惩罚的目的。
第一要稳。采取强硬手段惩罚一个人，有时要冒很大风险。这主要在于，被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术，有时有着很硬的后台。但领导者不能因为有这些担心就不敢果断采取行动，事实上，只要谨慎行事，就可以既达到惩罚效果，也不会出现不利的后果。
拿这样的人开刀，要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抑制和报复，因此在动手之前首先应想到后果，能够拿出应对一切情况发生的可行办法。
第二要准。批评、惩罚都要直接干脆，针对其弱点，直刺痛处，争取一针见血。
第三要狠。一旦认准时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫不容情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓推诿。
一些杰出的领导者的经验是：“一旦采取坚决措施，便变得冷酷无情。”即使当他们不得不解雇某人时，也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。这样做，也是在向众人显示，我这一做法是完全正确、适宜的，这是最好的选择。
要加强对员工的约束，有强化纪律的书面制度，保证下属受到公平的对待，避免一时冲动给他们严厉的惩罚。
如果是第一次犯错，口头警告，让他们知道哪里错了，指出应该如何改正。同时，记下这一次发生的具体情况，让他们真正认真起来，明白对于任何错误，领导者都是不会熟视无睹的。
第二次犯错，书面通知他们，并警告说下次犯错误受罚，扣工资或者换工作。如果屡教不改，根据公司规定和员工所犯错误的性质及程度，给予长短不同的停工时间，停发一切报酬。这是给予的真正惩罚，丝毫不能手软。
第三次犯错，降职、降级，或者调换工作、开除。可根据具体情况，做出上述惩罚之一。其中调换工作是最常见的，因为这样既可减少解雇给员工造成的打击，又可以使自己减少一个问题户。
上司在惩罚下属时往往也是迫不得已，但一旦做出决定，就不能心慈手软，要讲究稳、准、狠，否则，拖泥带水，只会降低自己的威信，反而导致下属的放任自流，无法形成严明的纪律。
6.赏罚分明，方显公平
奖赏是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持，而惩罚则是属于反面进行强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退，这两种方法，都是领导者驾驭下属时不可或缺的，二者相辅相成，相得益彰。
但具体运用时，领导者又须掌握两者不同的特点，适当加以运用。一般说来，正面强化立足于正向引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用。而反面强化，由于通过威胁恐吓方式进行，容易造成对立情绪，要慎用，可将其作为一种补充手段，但是这种手段也不能被剥离出去。
强化激励，可以获得领导者所希望的行为。但并非任何一种强化激励都能收到理想效果，从时间上来说，如果一种行为和对这种行为的激励之间间隔时间过长，就不能收到好的激励作用，因此要做到“赏不过时”。
但是对于违反规章制度的行为进行惩罚，也是非常必要的，必须照章办事，该罚一定要罚，该罚多少就罚多少，来不得半点仁慈和宽厚。这是树立领导者权威的必要手段，西方管理学家将这种惩罚原则称之为“热炉法则”，十分形象地揭示出了其内涵。
“热炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度，就像用手去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于：
——即时性一碰到火炉时，立即就会被烫。
——预先示警性火炉是烧红了摆在那里的，你知道碰触就会被烫。
——适用于任何人火炉对人不分贵贱亲疏，一律平等。
——彻底贯彻性火炉对人绝对“说到做到”，绝不是儿戏，吓唬人的。
当领导的必须具备软硬两手，并且实施起来坚决果断。奖赏人是件好事，惩罚虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，这样才显得赏罚分明，显示出公平，体现功有奖，过则罚的制度刚性。如果执行赏罚之时优柔寡断，瞻前顾后，就会失去奖惩应有的效力。
7.罚得人心服口服
下属犯下不可原谅的错误，理应受到应有的惩罚。下属对自己受到的处罚，思想也难免一时转不过弯来，这就需要做领导的私下里与他谈一谈，交换一下意见。
所谓交换意见，并不是让领导对受处罚的下属唠叨一大堆，一个劲儿地对他进行教育和说服，而是让对方参与到谈话中去，进行交流。否则，领导说了大半天，却没有说到点子上，起不到实际作用，对方也会产生反感。
在谈话中，要让下属逐渐认识到自己受处罚的合理性，认识到处罚并非是有意为难他。如果对方确有委屈或难言之隐，领导应该表示体谅，说一些劝慰的话。
要让员工明白，处罚决定的做-出，绝不是专门对人的，而是对事的，许多员工会认为，他们受到了处罚，他们的人格同时也就受到了侮辱。领导者需要通过交流思想让他们明白，所有的处罚都是为了部门的利益和发展，而不是故意去损害某人的感情。
在肯定被处罚对象的工作成绩时，领导者要坦诚善意地指出对方违反了什么纪律，会给部门工作造成什么样的不良影响，做到循循善诱，切勿简单粗暴。
在谈话结束时，可以为受处罚对象寻找一个合适的客观原因和理由，让对方明白这次受处罚是一次特例，希望他下次能够避免这种失误，这样容易让对方得了台阶。还要告诉对方，他的工作态度一直都是很好的，希望他以后在工作中，为了部门的发展而继续努力。
在行使处罚手段以前，通过和风细雨的谈话，有劝说、有疏导、有安慰、有勉励，才能让下属心服口服。在惩罚别人的时候，要照顾他的自尊。
不要因为他做错了事而否定他的人格。
当领导的必须明白，员工的自尊心是应该受到保护的。不伤害人的自尊心，不仅是尊重员工的人格，而且对搞好企业大有好处。人有了自尊心，才会要求上进，有上进心，才会努力工作。
调查研究表明：凡是自尊心强的人，不论在什么岗位上，都会尽自己的努力而不甘落后于人。明智的领导要保护下属的自尊心，要想方设法加强下属的自尊心。如果员工在受到惩罚时，自甘下流，自暴自弃，到头来，他本人毁了，企业的工作也会受到很大的影响。
伤人自尊是领导者的大忌，领导者在心情不好的时候，尤其要格外注意。不要因惩罚而使雇员一蹶不振，更不要因此而造成其心灵和人格上的创伤。
