这一季度，该公司联系到了一家大型连锁超市来销售他们生产的洗衣粉。但是事情还在继续谈判中，因为同一时间有多家公司都在接洽这家超市。这位老总了解到，该超市的总经理是一个书法爱好者，特别欣赏字写得漂亮的人。该老总知道这一点后，就向给该超市递交合同的员工要求：他们产品的介绍必须用手写，而且不能有错别字，也不要有涂改，关键是字体一定要漂亮，他甚至还要求该员工去模仿该总经理的字体。这可着实难为了这名员工，虽说自己的字写得不难看，但是这自动化办公这么久了，提笔就忘字，老板又催得这么急，产品介绍那么多内容，全部手写，岂不是很浪费时间？但是这位老总非常固执，认为这种方法会让自己的公司在众多竞争者中脱颖而出。该员工没有办法，只好硬着头皮去做。
第一遍，写了没两页就抄串行了，没办法，只好重写。第二遍，写了大半部分，结果老总一看，说这字根本入不了人家总经理的法眼，让重写。第三遍，又有错，就这样反反复复，修修改改，该名员工都快要崩溃了，老板还是不满意。这一边，超市要产品报告催得急，其他的公司早就呈交上去了，该家公司还什么动静都没有。最后他们错过了交报告的日期，日化公司的老总愤怒万分，把责任都推在员工身上，责备他写字太慢。可后来他们听到，那家超市的总经理根本没有看到任何一家日化公司的书面产品报告，都是由下面的员工看完之后，简要复述给他的。所以，字写得好不好看，一点影响也没有。就这样，该公司因为老板的偏执，过度注重细节，错失了这么一笔买卖。
报告是手写还是机打，字写得好看不好看，这对于买卖的谈成与否根本没有关系，一味地在这样的事情上纠结，不但会让员工烦躁不安，还会因此错过更多的机遇。
公司里面的事情千千万，对每件事情都要求员工做到一百分，是不现实的。在这样的要求下，一定会出现许多错误，那么你需要指责、修正的地方就会非常多。领导的个人喜好也不尽相同，有的爱整洁，看不得员工办公桌上一片狼藉，但有可能那就是他的一种工作状态。有的领导爱朴素，受不了员工穿的花哨、艳丽，但那是他的爱好，这样的穿着能够让他心情愉悦。如果，你在这样的事情上都要约束，那么你得到的只能是下属的厌恶，下属对于你的批评其实也就是相视一笑，不以为然。
管理心理学启示
我们承认“细节决定成败”，但是我们不主张无节制、过度地讲究细节。因为人不是完美的，每个人或许都有懒惰、松懈的弱点，而每个人也都有自己的个性需求，太多的细节要求，只会给人啰嗦的感觉。并且过度地注重细节，会给员工的心理上带来压迫感，他们会担心一个微不足道的事情就会影响自己的前途，当员工把心思都放在这些不重要的事情上的时候，他哪里还会有精力去做本应该做的事情？这就会造成本末倒置，主次不分的现象。因此，作为管理者，不要过度地注重那些无关紧要的细节。
009.用利益吸引员工，不如用企业文化
21世纪的竞争是人才的竞争，任何公司的发展，都离不开人才的作用。高精尖的人才更是凤毛麟角，是众多大企业争夺的对象。因此，如何寻找人才，留住人才，每家企业都绞尽脑汁。有的企业在招聘人才的时候，开出高薪，甚至用解决户口、分房等等物质条件来吸引员工。而这究竟是不是一个行之有效的办法呢？
其实，在职场上，人员的流动性非常大，他会因为你开出的优厚条件而选择你，也会因为别人开出的更好的物质条件而抛弃你，所以说，用利益来吸引员工，顶多是暂时的吸引，而要想让他长久地忠于你，为你工作，那还是要用企业文化。
何为企业文化？它指的是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化现象。企业文化，是在一定的条件下产生的，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。具体包括，文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观念是企业文化的核心。
企业文化具有稳定性和持续性，一旦形成，很难改变，它具有强大的吸引力，是一家企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
在一家企业的发展中，企业文化是不可或缺的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，优秀的企业文化能够提高员工的文化素养和道德水准，对内能够形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量。为什么说企业文化要比经济利益更有吸引力呢？首先，一套完整有体系的企业文化，能够在员工内部形成一股强大的向心力。使得员工步调一致，劲儿往一处使。再次，优秀的企业文化，无形之中就是对员工的一种激励。良好的工作氛围，自然会让员工感受到愉悦的心情，如果一家企业的企业文化让员工之间勾心斗角，做事情互相推诿，那么员工就会感觉不快乐，工作上就不会用全力。而和谐的企业文化环境，能够调动和激发员工的积极性、主动性和创造性。人在舒服、和谐的环境中，潜力会被激发，工作效率会增加。
当一个人在选择多个公司的时候，他也是在对自己的未来进行选择，每个人都希望自己的未来是光明有前途的，自己所选择的公司是有竞争力的，是能够发展长远的。而公司发展能否长远，不是你给员工多点钱就可以，好的企业文化，才可以带动企业的健康发展，企业文化，是企业软实力的重要标志。
有一家小型企业，建立也有十多年了，刚开始的时候不太重视企业文化、企业形象，近两年才开始注意这方面的培养。企业在形象和业务的定位上有了一定的突破，想要往个性化、时尚化方向发展。于是公司招聘了一批高学历的大学生，建立了企业网站，业务也开始实行网络化管理。公司对于这些高薪聘请来的员工给出了优厚的工资待遇。但是人事部还是依然连续不断地接到这些新员工的辞职信。两年多的时间里，第一批招聘的人基本上都已经走光了。这家企业也很着急，但是却无从下手。
之后，该公司找了一家咨询公司进行了管理方面的咨询，得到的结论是该公司急需建立完善的企业文化，这样才能够留住高素质的人才。该公司听后，回去之后进行了一些企业文化建设，但是半年过去了，员工们只是会在开早会的时候喊喊口号，并没有什么实质性的内容。老员工们对于公司宣传的企业文化，更是一问三不知。
没有企业文化，找不到人才，没有优秀的企业文化，留不住人才。就像上面的企业，意识到了企业文化的重要性，但是却没有形成优秀的企业文化，结果还是留不住人才。
企业和员工的关系是靠着两种契约来维系的，一是劳动契约，规定双方的权力、责任、利益关系；另一种是心理契约。企业的核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心理契约，将个人目标和组织目标凝结在一起。
让我们站在员工的角度上考虑一下，一个人找工作究竟真正需要的是什么？当一个人，清早被闹铃叫醒，慌乱地洗漱，然后睡眼惺忪地冲出家门，在路口买根油条，挤上人头攒动的地铁和公交车，难道仅仅就是为了这份工资吗？当一个人全身心地投入到一份工作之中，主动加班加点的时候，他仅仅是为了完成上级的任务吗？马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉，一个人的需要是阶段性发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求。其实，一个人在同一时期，追求的不仅仅是钱，他更希望事业和金钱达到一种平衡。所以物质鼓励和精神鼓励是人力资源管理的一把秤，加重精神激励的砝码，企业和员工才能达到一种和谐的状态。
管理心理学启示
优秀的企业文化会让人才有认同感、成就感、归宿感。当一个人在一家企业有了家的感觉时，就有了实现自我价值的平台。人不是机器，不可能不被外在的环境所影响，好的企业文化可以创造出人性化的氛围。当一家企业有了感情时，员工也会对其产生感情，而这种感情就会成为一种力量，一种磁力，从而吸引更多的人才，使这股力量越来越大，公司也越来越坚不可摧。
010.信任是团队一切工作的基石
任何制度的建立，都离不开信任这个前提。许多的研究都表明这个道理，自信是促使人们在工作中实现有效性的最重要的因素。员工的自信，一方面来自自身素质、学识，另一方面，也来自领导的信任和认可。我们需要有自信的员工，但不是那样飞扬跋扈的“自信”，那其实叫做自负。信任的公司环境，会使得周围的同事们能够以合作的精神完成共同的工作。这样良好的氛围，会让整个公司显得生机勃勃。
帮助员工树立自信，激发他们的工作热情，作为领导，能够做到的就是给予员工最大的信任，因为，信任是团队一切工作的基石。当人被别人信任的时候，特别是被自己的上级信任的时候，都会产生一种幸福感和满足感，从而激发出自己内在的潜力。领导对于员工的信任，是会被员工所接收到的，他们会被打动，也会被领导的品格所折服。
什么事情都是相互的，你对别人信任，别人也会忠诚于你。一个真正做到了信任员工的老板，也一定能够获得员工的真诚信任。只有当你充分信任员工，放开手将工作交给下属时，下属们才会投桃报李，带着极大的责任心和自信心，认真地去完成工作。在互利的环境下，工作才能顺利地进行。
如何在你的管理过程中给员工信任的大环境，方法有很多，形式也比较灵活，只要用心，收获更多的支持者并不是一件难事。
譬如，在公司重大的场合下，在人数比较多的情况下，作为领导，刻意地去制作出一种隆重的气氛，然后在这个场合下，将最困难，或者是最光荣的工作交给某个下属，那么这名下属就会感觉到领导对于他的重视和期许，他会感觉到领导对他的极大的信任。并且，在这么多人面前，他的虚荣心会得到满足，积极性会提高。
还有，当你听到其他人在背后对另一名员工进行非议的时候，无论这件事情真伪，你都一定要当即制止，予以驳斥。然后还要一如既往地任用这名员工。为什么这样做？因为，如果事情是虚假的，你不驳斥、制止，那就是对那名员工的不信任，就会让其伤心，觉得自己受到了伤害，从而影响工作，甚至迫使其辞职。如果事情是真实的，那么你的行为就会让那名员工无地自容，人都有羞耻心。反之，你在了解事实的基础上，私下里提醒他改过，他就会感激你的做法，就会痛改前非，比以前更加努力。
再有就是领导不要一棒子打死一船人，员工做错了一件事，就抹杀他所有的功绩，甚至怀疑他的能力，这样的做法是不妥的，而应该给予他们关心和支持，做他们坚强的后盾，给他们信心。
一家公司里的员工来自五湖四海，他们的知识水平、性格爱好、为人处世的方式都不尽相同。如何发挥他们各自的特长，如何将他们的心都凝聚在一起，首先需要给予他们信任的环境，以心换心。
日本企业的管理模式在国际上都非常有名，日本公司也一向以严谨、认真、忠诚而著称。美国麦肯赛公司驻东京办事处的主任保罗恩曾经这样评价日本人的管理制度，他说：“日本人用了最简单的方法管理着最复杂的机构。日本企业的成功在于：第一，他们把人看做是组织的成员而非雇员；第二，他们采用价值分工，而不使用严格的程序和控制来指导工作；第三，他们把远大思想观念置于企业策略之中；第四，他们乐于听取所有人的意见。”把保罗恩的话总结一下，就是，日本企业在经营和生产过程中贯彻了以人为本的精神，使企业中的每个员工都把自己当成企业的主人。这种状态的基石就是彼此之间的信任。
松下幸之助非常懂得经营的哲学，他认为那就是爱护职工、关心职工，心里时刻想着职工。人是事业的根本，组织和手段在经营的过程中固然重要，但是所有的一切都要依靠人来完成，因此如果你的员工感受不到你的信任，那么他就不会拿出真心去工作。
日本索尼公司的前总裁盛田昭夫曾经写过一本书，叫做《日本造》，在书中，他提到，所有成功的日本公司，他们都有一个共同的法宝，既不是什么理论，也不是什么计划和政策，而是人，爱人，爱员工。和员工达成信任的关系，建立一种情感，员工的忠诚度便会提高。
任何事情都是建立在信任的基础上的，没有信任，就不会有忠诚的员工，没有忠诚的员工，也就不会有伟大的公司。
人与人之间需要信任，个人与企业之间更需要信任。不是说严格的管理制度，不近人情的纪律就要求能够收获员工的真心付出，过分严格的监管其实是很难创造出优秀的东西的。人只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。
管理心理学启示
管理者在管理过程中容易犯的一个错误就是，过分地强调纪律、制度而忽视了个人的情感因素，片面地认为，提高员工工作效率的方法就是科学的工作程序和严格的管理。
新时代我们提倡的是人性化管理，人们在从事大量的创造性的工作的时候，心中不应该被消极的情绪所阻碍，而应该在信任的大环境下舒服地工作。员工与企业之间的相互信任，会给企业创造出无法估量的价值。
