作为一个企业的80后管理者，主要任务在于要花费相当多的心力去辅导员工，通过员工个人的提升，进而让部门扎实、公司的运作扎实。而辅导的内容非仅止于工作技能，还必须深入了解员工的心理，特别是成长过程引发而来的性格与行为变化，从观念、心理层面着手，方能采取有效的辅导方式，帮助员工提升。因此，“读人”是一名主管必须培养的能力，而要培养读人的功夫，相当程度要借助心理学的知识。
事实上，由于每个人都不可能完美，都有优于他人的长处，也有某些方面比不上别人，所以一个人存在或多或少的自卑心理可以说是一种常态。一般人都误认为自卑不是件光荣的事情，因此大多不愿正面去谈论它，可是自卑却不断影响着一个人的性格与处事态度。
人除了自卑之外，相对的，也会因为自卑而产生“超越”的心理。这股超越力量的大小，视自卑心的强弱，以及个性、企图心等而定。自卑心愈强的人，如果个性又较为刚强，加上旺盛的企图心，将会产生非常强烈的超越心理，希望在其他方面有更突出的表现，借以弥补心中自卑的部分。就此而言，自卑心的存在可能是件好事，也可能是件坏事，就看个人如何去驾驭自卑与超越。
自卑与超越的强弱相对不同，在不同的人身上，衍生出许多种不同的性格与行为来。有些人因为自卑而畏缩，对于外界事物怯于表达本身想法；也有些人想要超越自卑，但是不得其门而入，或是能力不足，结果演变成自暴自弃，认为再多的努力都是枉然，干脆全盘否定、全面放弃。另一个极端则是，超越的能力相当强，但由于许多弱点是先天性的，已经无法大幅改变，因此将心力集中在新的领域，希望能在其他方面超越他人。例如，因身高较矮而感到自卑，于是在事业上更加努力，获致更高的成就。第三种情况则发生在超越能力中等的人身上，虽然自卑，也想要超越，能力却不完全足够，但也不至于落后太多，如此很容易导致一个人的个性成了凡事不服输，死要面子。
超越就像是自卑的反弹力量一般，愈是强烈的自卑，其可能产生的超越力量也愈大。正因这股力量相当强大，若能够妥善运用，则可以成为一股不断突破的动力。然而，高度超越之后，却也容易掉入另一个陷阱之中，亦即自大，这反而会成为能力提升上的障碍。因此，很强的自卑，加上很强的超越，必须辅以理性的思考分析，以及对事物持衡、客观的判断，否则，将成为另一个失败的开始。
80后管理者也应该将自卑与超越作为“读人”的角度之一，从心理、观念层面着手，以掌握住辅导的重点，帮助部属突破成长上的盲点与限制。但务必切记的是，自卑与超越只是提供一种“读人”的角度，而凡事皆不应一概而论，同样的特征在不同的人身上，不见得都是弱点，而具有相同弱点的人，也不见得都会产生自卑。否则，反而容易落入另一个陷阱，亦即由某一项特点，便轻易地把其他人贴上标签，形成“读人”时的另一个盲点。
一、自卑心理存在每一个人身上，是一个非常普遍的现象。请回顾一下自己从小到大的成长历程，印象深刻的自卑心理出现在哪些地方？
二、自卑心理的产生，源自于自己与外界环境的对比下产生的认知。对比自己的自卑心理，可能是小时候哪些事件或环境产生的认知。
三、自卑心理可能会导致人的“超越”、“逃避”或“转进”行为，其反映了一个人属于不服输、退缩等个人特质，对比自己的自卑心理，结果导致哪些不同行为？对比熟悉的人，能否举出“超越”、“逃避”或“转进”的案例？
四、超越与转进就是一种为达成目标而要思考规划与执行的过程，其中还要有不惧怕困难的态度、坚韧达到目标的毅力。
工作生涯的成长过程，与一个人的求学过程颇有相似之处。求学过程中，必须从小培养良好的读书习惯与方法，并且打好基础，就像小学的加减乘除、中学的代数、大学的微积分，循序渐进地学习更高深的知识，如果基础没打好，将无法顺利升学。职涯成长过程亦相同，工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。
职涯成长的特性，在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系，而是呈现S型曲线关系。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人，在一家公司中从基层做起，针对其开始接触的工作内容，从完全不懂到了解，接着熟悉工作内容而进入状态。此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件，必须在熟练之后，进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面地了解，达到精通的程度，亦即对工作项目并非个别、单一地了解，而是通盘的掌握与贯通，其能力才能得以明显升级，并反映在工作职位上的提升，担任基层主管。这段能力升级的过程，通常需要二至四年的时间。
升任为管理者之后，必须统筹整个单位的资源，开始接触到领导与管理性质的工作。针对这一新的范畴，又必须重新学习，从不懂到了解，进而熟悉、运用自如，待达到贯通的程度，其能力才又再一次地升级，这个阶段需要的时间较长，通常约三至六年不等，视个人资质条件不同而有差异。随后，每个阶段升级之后，又会加入新的工作范畴，而必须重复同样的过程。
值得注意的是，针对工作内容当中的新领域，80后管理者从开始学习到熟悉运作的过程中，个人能力的提升幅度相当有限，反映在成长曲线上甚至几近水平，唯有在运作熟练之后，进一步达到灵活运用，并且能够融会贯通，能力方能明显提升，达到升级的条件。如果对工作内容仅仅止于熟练的程度而不能精通，则工作上稍遇变化，往往就不知所措，自然不足以担任管理者，这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。许多组织中常见的所谓“万年科员”，便是如此而产生的。
由于每个人的条件与素质不同，因此并非人人都能循着理想的途径逐步向上攀升，而停留在不同的层级。不过，通过正确的方法，还是可以使人突破限制，提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境，关键便在于是否能善用各种方法辅导员工，使其突破限制，达到更高的境界。
每个人都希望在工作生涯当中不断地学习、成长，使能力与职位有所提升，但往往会被许多无形的事务所羁绊，本身却毫无察觉。因此，80后管理者在辅导部属时，必须先助其发觉这些限制并加以去除，也就是说，辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做，而是要告诉他本身该去除的障碍是什么。这些障碍往往便是阻碍一个人从熟练工作内容之后，进而达到精通程度的阻力。
掌握一些基本原则
1．把握好请示的度
作为一名80后管理者，在向老板汇报情况时，老板一般有两种心态：一是怕麻烦心态，二是显示权力欲的心态。许多80后管理者并不了解老板怕麻烦的心理，使自己的请示无的放矢，把握不住关键，凡事不分大小，从不自己决定，却统统推给老板，给老板增加负担，结果弄得老板也不高兴。
苏军是办公室的年轻小伙子，刚刚被提拔为部门主管。在他心目中，主任是绝对权威，凡事都得经过主任批示自己才能执行。有一次，某单位借一份文件，苏军立刻跑到老板那里请示能不能把文件外借，老板忙于一件很棘手的事情，很不耐烦地回答：“什么事都来问我，没看见我正在忙吗？要你干什么用的？”结果，苏军讨了个没趣。
事情无论大小都向老板请示是不明智的，老板的主要精力应放在管理大事和把握关键上，无关紧要的事会让他产生权威性被降低的感觉。所以，请示的问题必须是关键的、有价值的，只有这样才能更好地使老板感觉和体会到自己权力的有效性和价值。
另外，一些80后管理者喜欢自作主张，事无大小，只要老板交给他办，就不用再过问了，一切由他包揽。或许也有人害怕请示，总是想：请示害处更大。
某省在一次会议结束后举办招待宴会，工作人员在安排座次时，由于不熟悉军队编制，也没有向会议主管领导请示，就自作主张地把两位大军区级部队首长安排到一个角落里，远离省委、省政府的领导，让大家知道后感到非常尴尬。事后，工作人员受到了严厉的批评。关键的地方往往是容易出问题的地方，中国人历来重视资格与座次，那位工作人员恰恰栽在这里。不难设想，纵然是良辰美酒也只能是虚设了。如果在关键处出了问题，下属肯定是“吃不了兜着走了”；同时，领导也受到牵连，不能不承担责任，结果对大家都不利。
⒉ 与企业步调一致
作为一名80后管理者，要想获得老板的支持，就要学会与企业保持步调一致。要做到这一点，首先要了解老板的工作目标、承受的压力、工作长处和弱处，以及行事风格，并利用自己了解的这些来与老板建立一种以双向期待为特点的工作关系。这符合双方的需要，当然，要想稳定这种关系，还需要经常向老板汇报工作，行为处事处处表现出诚实可靠，并且有选择地占用老板的时间和他所提供的其他资源。
老板只是上下级关系中的一半，构成上下级关系的另一半是80后管理者。因此与老板建立富有成效的工作关系，做到与企事业保持步调一致，还需要对自身的需求、自己的长处和弱点，以及自己的风格有清楚的认识。
有位80后管理者和他的老板每次出现意见分歧时都会发生矛盾。老板的典型做法是坚持己见，通常决不让步；而这名80后管理者就和他较劲，坚持认为自己正确。在争执的过程中，他把内心的不满化作犀利的言辞，狠狠抨击老板的错误。而他的老板变得更加固执。后来争吵的结果是他尽量避免与老板进行任何有可能引起冲突的谈话。
但是，当他就这个问题与同事交换意见时，发现他对老板的做法就像在辩论中对持反方观点的人的做法一样显得言辞过激。尤其是对方是有权势的人，他的不满就会更加强烈。由于他想和老板讨论问题，但又往往达不到讨论的目的，于是他决定要改变这种状况，首先是解决自己的心理问题。后来每当他和老板的谈论陷入僵局时，他总是克制自己的急躁情绪，向老板建议双方暂停讨论，各自考虑一段时间之后再继续讨论。他在做法上的这一小小变化收效甚大，因为当他们重新讨论时，双方已经消除了分歧，他们便能够以更灵活、更有效的方法解决问题，从而作为管理者的他达到了与老板步调一致的目的。
3. 善意地提出你的建议
假如你受到企业的赏识，而你对老板的工作又有所建议时，不妨采取下列方法善意提醒他。
首先你要试试风向。试探老板是开明的人还是固执的人，揣测他会有什么反应。如果发现他表现出防卫的姿态，最好迅速改变话题。其次，你最好逐级反映你的意见，越级会减少你说话的分量，降低别人对你的信任。要注意你不能立即举出值得抱怨的事例，老板会认为你无中生有。所以你必须搜集足够的事实，再提出批评。再次，你不能光指责老板的错误。要给他提供更好的处理问题的资料。你也可以换个角度向上司求助，好让他自己察觉哪里出了问题，或许还不要你指出来，他就会体察到你的难处。
最后，也是最重要的一点是，所有的光荣都要归于老板。你的建议目的是为了改善工作，不是出风头。因此，问题解决了，光荣要归功于老板，这样才能使你身处顺境，免得遭人嫉妒。
⒋ 善于消除误解
老板误解了下属，有其主观上的原因，更有客观上沟通不足的原因。在企业中，老板处于一个中枢性的岗位，事务繁重，责任重大，他可能通过各种渠道，如人事档案、他人的汇报、平时的印象、特殊的考验而对你有所了解，但一般而言，他不会主动去找自己的下属进行沟通。这样，他便缺乏对你的全面、直接和感性的认识，容易受他人意见的蒙蔽和受本人直觉的左右，因而对你的言行产生认识误差。
80后管理者面对老板的误解，最明智的态度应该是及时主动地去消除它，不让它成为定型之见，也不应该去消极回避和等待，也许正在这段黑暗的日子里，好的机缘便与你擦肩而过，让人悔之莫及。对此，下面为你提供一些很好的建议。
主动沟通，积极接触。俗话说：“理不讲不清，话不说不明。”既然老板已明显地表露出他对你的某些看法，而且他不可能会主动找你谈心，那么你应该主动地走上前去，看准机会，向他展示你的真实个性和真正意图，从而使他能对你有一个较为全面的了解，进而消除对你的误解。有些话憋在肚子里就会产生敌意，而一旦谈出来就会化为轻烟而散，你还可趁机表现自己的才干和忠诚，从而使老板对你的看法有一个巨大的转折和飞跃。
老板在你工作的环境中有着重大的影响，不会与老板相处的人，很难轻松愉快地工作。而消除误解是与老板相处融洽的重要环节。必要的时候，80后管理者还不妨针对自己的误解坦白地来谈，这样既能直指关节要害，把结成的扣子解开，又能为彼此的交流创造一种坦诚、公开的气氛，从而有利于解决问题。
当然，你一定要显示自己的真诚，向老板多提供一些正面的信息，培养自己在老板心中的良好形象。同时，对自己的一些缺点也不妨勇敢地承认，以便使老板能充分感受到你的真诚和坦率。特别是对老板业已指出或有所察觉的缺点，更是要承认，同时你也不妨为自己表白几句，加上几句辩护。自然，最后你定要表示改正的决心，这样便让领导有权威感。
5. 避免越权
作为一名80后管理者，有自己的工作职责，在日常工作行为中，尽自己完全的努力来完成自己的分内工作也就行了。当然，如果有更多的时间，你也可以帮助员工完成一些工作，如非出现特别情况，千万不要对老板职责范围内的工作指手画脚，这种越权行为容易引起老板的猜疑。
以上几点是80后管理者与老板相处需要掌握的一些基本原则，当然，在具体的工作事务中，还要学会察言观色，把握双方之间一些比较细微的原则，这样才会有利于自己的发展。
