前面提过马斯洛的需要层级理论，假设人有五种不同层级的需求，依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足后，次一层级的需求便会主宰这个人的行为。层层提升，表示不一样的需求（如图10-1）。
（插入图10-1）
这五个层级，事实上没有哪一种需求可能完全得到满足，但是相当程度的满足之后，这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况，
才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选，不妨透过中介与被激励者沟通，然后依据他的需求，给予合理的激励。不过，适当的中介人士经常不易寻觅，必须慎重选择，并且宁缺毋滥。若是找不到适当的人选，宁可自己去尝试，也不要假手他人。
激励为求因应不同的需要，可以采取自助餐式，让不同的被激励者，选择各人的需要；而激励者也要了解不同的对象，施以不同的激励。
同样的激励，由于对象具有不一样的需要，可以给予不同的奖品。但是，事先的了解，必须认真而确实，以免阴错阳差，反而引起相当的不满。
一般而言，不论哪一种需要，都在求得其安。所以，激励的功能与管理并无差异，不外乎求得安宁。
生理需求，其实是安宁的基础。生理能安，才能进一步求安全。有了相当的安全感之后，自然进一步要求所属与相爱。这样一层一层向上提升，表示物质优先，随着而来的精神激励才能产生效果。在物质需求尚未获得满足之前，完全依赖精神激励，往往效果不彰。
组织中不同阶层的成员，也有不同的需求。一般而言，高阶层比较希望大家尊重他，让他觉得自己的确很高明，所以有不同意见，最好不要当面顶撞他，否则他就会恼羞成怒。但是，也不能不告诉他，不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝，使其认为自己在改变。高阶层自己改变，心里头会感谢那些促成如此的下属。若是觉得自己为下属所改变，那就会设法抓住机会，让下属难堪。说起来这也是下属自作自受，怪不得领导。
中阶层要告诉他目标，让他自己去找答案，把细节想出来，他才会舒畅。如果给他问题，同时或很快又给他答案，他就会失望，认为自己的能力受到低估。若是他想不出来，可以给他一些启示，还是要他觉得自己找到答案。
基层要清楚告诉他应该怎么做，做到什么程度就会满意，最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许，使其更加努力。
基层人员长久保持这样的需求，大概不容易获得升迁。若是能够早日表现出中阶层人员的修养，通常升迁的机会比较大。中阶层领导，如果明白高阶层的需求，也可以反过来激励自己的上级，以获得更多的赏识。若是早日表现出高阶层的素养，晋升为高阶层的机会自然增大。中阶层始终需要上级告诉目标，才能够自己去寻思细节，似乎只能停留在原阶层而难有升迁的可能。
层级不同，要有不一样的表现。反过来说，率先改变自己，有时更容易改变自己的层级（如图10-2）。
（插入图10-2）
权变时要考虑需要和层级，务求合理而有效。需要不同、层级不同，激励的方式就不一样。层级愈高，愈重视精神面，层级愈低，愈重视物质面。
