4.腾讯干部要有激情，不做富二代
马化腾在内部演讲时说：“干部要‘饥渴’，不做富二代。我希望打破过去富二代的概念，希望大家成为创二代、闯二代。腾讯资源会给你，让大家的起跑线好，但最终赢不赢一定取决于你能不能做出精品，是不是做得最好。”他认为，不要自视自己的资源比别人多就可以比别人少努力，长此以往，就会形成懒惰的习惯，别人就会一点一点地超过你。要充分利用资源，做出最好的产品，因为最终胜利还是靠产品本身的质量，这已经多次被证明了。
马化腾表示，在变化情况下怎么才能打赢这场仗，怎么样才能走得更好，对人的要求很重要。腾讯提到要有激情，要好学，要开放……从很直观的感受来说，腾讯很希望管理干部对工作的态度是非常饥渴的。
就拿马化腾来说，马化腾除了控股董事会主席兼首席执行官外，还是腾讯人力资源管理执行委员会负责人，负责人才培养；还被誉为中国互联网最大产品经理，时时刻刻关注产品的第一生产线。马化腾把每一天当成梦想的练习，完全不失创业时的激情。
马化腾在很多时间把自己的角色定位于腾讯的产品经理。“他会试用腾讯所有的产品或服务，然后提出问题，他这方面的感觉很好，是个天才。”腾讯员工如此说道。
开会时，严谨的工程师气质令员工感到与马化腾开会并不轻松。马化腾在会上说话很是一针见血，问得很细，想随便对付过去非常难。在微博上看到对腾讯产品有价值的意见，他会立刻转发给相应的负责人，而且常在后半夜凌晨时分。
腾讯副总裁、广州研发部总经理张小龙说马化腾会花很多心思在产品上面，有任何意见都会提出来。马化腾经常很认真地发邮件讨论微信的用户体验，比如微信的摇一摇功能，真的很好，但是要做到最极致的简化，让对手想模仿的时候都没有办法微创新。马化腾追求细节的完美，对微信的很多细节如字体、像素、对话框等，都会给研发团队带来改进的灵感。
马化腾在对待生活与工作时，始终都充满了热忱与自信。这种自信让他一旦选择了自己的事业，就立马满怀激情地投奔进去，用热情融化前进途中的困厄、障碍，因此他能够取得事业上最后的成功。
然而，生活中许多的公司高管在对待生活和工作时，总是缺乏激情，没有自己真正喜欢的事业，往往这山望着那山高。生活中稍有挫折，便心灰意懒；工作中稍有不如意，便怨天尤人，等到多年后蓦然回首，却发现“坐吃空山”的自己原来一事无成。
马化腾回忆，以前，不少同事会抱怨，公司很多东西该变，但变得太慢，瞻前顾后，考虑的东西太多。想到行业里的诺基亚、BlackBerry等公司最后悲惨的结局，每个企业在这个动荡的行业里，一定要主动求变、主动应招，有问题尽快解决，时间拖长了就会积重难返，谁也救不了。
马化腾说：“要快速解决在公司中面临的问题，你真的要当成是自己家里的事情，要有很紧迫的使命感才有可能做得到。十几年过去了，很多同事加入公司时间也很长了，慢慢、慢慢地‘皮’了……有些业务做得不是太好，回头看不是钱的问题，不是资金或资源没有给够，关键的还是团队的精神，尤其是带团队的将帅相当重要。”
马化腾所说的情况，应该说是很多大公司的通病，公司发展到一定程度，免不了有些人就会产生懒惰的心理，如果是企业的高管、干部满足于现状，不思进取，那将会对公司造成不可估量的损失。为了避免这些现象的发生，公司内部的管理、激励政策就成了重要的手段。
腾讯的员工激励制度可以说是最完全的，主要包括调整利益关系，激发行为动机的物质激励；给予心灵关怀，传播正能量的情感激励；根据人员差异，满足不同需求的差异激励；减少不公平现象的公平激励等激励措施，这些激励措施很大程度上为腾讯团队注入了源源不断的激情。人只要拥有激情，便习惯从任何事物中发掘其本质，激发自己的灵感。激情还使人敢于谋事，善于做事，让创意践于实际，这样公司才能更好地发展。
正如心理学家史蒂芬·柯维曾告诫我们的一样：“人们对待生活的心态是世界上最神奇的力量，带着热忱、激情和希望的积极心态投入到生活和工作中去，能将一个人提升到更高的境界；反之，带着失望、怨恨和悲观的消极心态，则能毁灭一个人。”
5.让员工心无旁骛，前提是帮他们解决“世俗”问题
在2011年之前，腾讯公司的管理理念有四条：关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束。如今的腾讯更是把“人”聚焦于管理，新的管理理念只有一条——关心员工成长。“人”一直是腾讯发展的重要因素。腾讯公司不仅在产品方面有“一切以用户价值为依归”的理念，在用人方面也体现出“以人为本”的价值观。
如今，在腾讯公司工作的人都具有一种自发的行进动力，几乎所有人都沉浸于狂热却辛苦的产品氛围中。让员工心无旁骛的前提是——腾讯帮他们解决了大部分“世俗”问题。
生存是人最基本的需求。如果公司连员工生存的最基本的需求都满足不了，员工的流失则是必然的，而腾讯从建立发展到今天没有亏待过员工。据腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹回忆，他加入腾讯时，公司处于上市前期，两件事让他颇感“惊讶”：一是腾讯全体员工都配有期权，这在那个年代很罕见；二是腾讯早期用户迅速增加却没有盈利模式时，管理层愿意为了让员工得到生活上的保障，自己“节衣缩食”，甚至做帮别人建网站之类的零活。
而发展到今天的腾讯，依旧把员工的切身利益放在很重要的位置，并且以高薪著称。奚丹说：“腾讯员工的收入应该和腾讯在业界的地位相匹配。”每年，人力资源部都会对各岗位的薪酬水平做调研，并做出相应调薪方案，让腾讯始终保持具有竞争力的薪酬。对员工来说，他们只需工作努力，自然会获得满意的收入，无须为此患得患失。
根据马斯洛需求层次理论，生存之上是安全的需求。生存与安全的需求，往往和企业的各种福利体系挂钩。腾讯的福利可谓“无所不至”。如今腾讯的福利体系已经蔓延至“腾讯家庭”。腾讯团队通过调研发现刚毕业3～5年的员工离职率较高，主要原因就是买房压力。腾讯福利部门有关人士提到：“我们相信员工未来一定有能力安居乐业，只是在刚毕业的3～5年，特别是高房价的大环境下会有压力，很多人觉得现在不买，以后更没机会买了。如果我们能提供一些资助，让员工提前买房，他们就会安心工作。”这正是腾讯“安居计划”出台的背景。
腾讯公司的福利还体现在对员工生活细节方面的关心。例如，每晚保安会推着餐车将加餐送至员工办公桌前；北京办公室地处市中心繁华地段，公司依旧会安排班车通往各大住宅区；还有，腾讯提供各类免费运动场所，甚至将班车开到运动场门口。
更深一层次的需要就是寻找爱与归属。拿在腾讯的培训课程举例。腾讯的入职培训不仅是“教化”，还包括很多社交内容，新员工会被分组完成各类任务，既促进团队合作，又培养主动工作意识。此外，新员工还会被指定一位老员工“导师”，导师负责解答在腾讯的任何问题，甚至包括“我想去哪里吃饭”等生活问题。
腾讯还推出了“健康加油站”项目，在公司内设有问诊室，返聘了很多退休医生。他们还开通了一条7×24小时专业医生值守的400热线电话，员工和员工家属都可以拨打。工作压力大了，和上级发生矛盾了，郁闷了可以求助；甚至细微到谁的老婆怀孕了，不知道如何照顾，也可以求助。
马化腾说：“在这个公司待得越长，激励就会逐渐追上，不能说完全追上早期人的水平，但是至少可以让他在与同行来比时体现出他的优势。在高速成长的企业发挥重要作用的关键人才，激励要跟上，这是我们的逻辑。”
正如马化腾说的一样，如今人才就是企业的资本，最具有竞争力，可以说谁拥有的人才资源多，谁就有可能在市场竞争中取得头筹。管理大师彼得·德鲁克强调，在现代社会，人才是企业最重要的资产。因为，在21世纪，经济是以高新技术产业为主导，以知识为基础的经济，是人才经济。如今，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠人才来实现。人才是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。
由于这类人才是利用头脑中的知识来谋生，他们在挑选工作时，拥有广于传统工人的职业选择权。因此，他们也具有很强的流动性，不像体力劳动者，大多数会同企业维持长期的劳务关系。针对这一现实问题，对员工的激励就显得格外重要。腾讯公司就是做到了这一点，满足了所有员工的“世俗”要求，使得大量的人才得以保留下来，推进着公司的不断发展。
6.腾讯学院：腾讯自己的企业大学
腾讯公司每年都有大量新员工加入，腾讯的文化就会随之面临被稀释，如果没有一个共同的价值观，新员工不能认同公司文化，就不能更好地开展工作。所以，这就需要用企业大学的模式来强化腾讯的企业文化和价值观。可以说，腾讯学院的建立是非常必然的，并且腾讯学院还必须要发挥巨大作用才行。
腾讯学院院长马永武认为，一个好的企业大学是服务于公司战略目标的。于是他把企业大学做了三个角色定位。
第一个角色是员工成长顾问。这是很多企业大学最主要的、最本分的工作，里边包括构建培养体系，对一些核心人才、核心后备以及人才的培养、培训，整合公司分享和知识管理的平台。
马永武认为这一部分是最重要的一部分。现在微博或微信圈子里，很多做培训的人都在讨论企业大学的定位，是不是要协助公司制定战略，马永武不是很认同这种观点。他一直觉得一个公司战略的制定、研究，不是企业大学的本分。公司业务战略制定下来后，应该分解成业务战略和人才策略，业务战略转化成人才策略才是人力资源应该做的，人才策略做好了之后，人才招聘、选拔、提升、培养，都应该按照人才策略做。
第二个角色是业务发展伙伴。企业对于实现现在的诉求，经常有一些新的业务变化、新的发展，对此，腾讯需要提供一些专项的解决方案，来适应业务发展变化以及培训预算规划。腾讯大学面向合作伙伴，已经开始向外辐射做企业培训计划。这里的培训包括有线下的培训和线上的培训。绝大部分的培训都是免费的，就是希望企业大学助力于业务，通过这些培训帮助腾讯的合作伙伴成长。
第三个角色是企业变革助手。企业变革助手干什么？就是辅助企业的战略落地。比如企业重大战略转型，这是最近腾讯谈得最多的一个话题。特别是公司高层给腾讯大学也提了一个要求，即随着公司业务高速增长，人员高速增长，怎么样能让公司好的文化不被稀释，这其实也是非常重要的一个诉求。
马永武说：“腾讯学院创办的初衷，是为了更好地组织内部员工持续培训，注重企业内人才的系统发展与培养，做到内容腾讯化，从而形成完善内部人才培养体系。腾讯学院期望做到的，不仅仅是员工培训，而是提升到人才发展的高度，回归企业人才培养的终极目的。”
如今，腾讯学院在很多培养项目里边做了很多的设计，来帮助员工熟悉产品，了解企业文化。比如说在新员工培训里就加入了一个腾讯产品奥斯卡的项目，让刚加入腾讯的员工去体验腾讯产品，然后评哪个产品好哪个产品不好，甚至还有给腾讯产品找茬这样的项目。在培养后备中层管理者的飞龙项目里边特设了一个环节，叫产品体验环节。若干个小组体验腾讯某一款产品，每一组体验一款，然后用一个下午时间，每个组体验以后写体验报告，研究这款产品有什么好，同时跟竞争产品做比较。各种各样的项目都是腾讯团队根据市场精心开发出来的，因为只有这样才能够培养出适应市场发展的人才，才能在激烈的市场竞争中推动公司更好地发展。
如今，人才市场上的竞争是异常激烈的，在社会上进行招聘虽然范围广阔，但是并不能够保证招聘到的每一个大学生或者其他人能够迅速入职，并发挥其优秀的能力，对于腾讯这样一个两万多人的大企业来说更是如此。互联网上没有多少时间让腾讯不断地对人才进行调整，能否抓住机遇就在于能否赢得人才。当下的腾讯屹立于中国互联网界，但是互联网的下一步呢？腾讯创始人终将老去，他们必须把企业交给值得信赖、充满雄才大略的人。
同时，腾讯一直是竞争对手的“眼中钉”，其对手经常会用重金来“挖墙脚”。有的业务就很可能遭遇人才短板，尤其很多重要业务需要极为优秀的人才来开展，这样的人才是很难寻找的。所以腾讯学院的建立是非常重要的，立志于培养腾讯员工的自我成长，为员工提供强烈的归属感，提高人才发展速度，从而更好地为腾讯服务。腾讯学院一直以来不断地为腾讯输送优秀人才，而且这些人才已经在学院里培养好了企业归属感，对腾讯非常熟悉，所以一进入工作就能够迅速找到自己的位置，发挥作用。
