对于考核等次，我们考虑，分为优秀、称职、勉强称职和不称职四个等次较为合理。较之原条例，增加了“勉强称职”一等，主要是为了解决考核实践中存在的“称职大平台”现象，为弥补不足，一些地方和单位在考核实践中增加了“基本称职”等次，效果较好。由此看来，增加一个考核等次是必要的。而且对领导成员考核中也一直有“基本称职”等次，可以将其运用于所有公务员的考核。至于为何叫“勉强称职”而不叫“基本称职”，我们认为，主要是因为后者过于模糊，不好理解。也有人提出。将考核结果分为优秀、良好、称职、勉强称职、不称职五等，以利于对公务员作更科学细致的评价，使考核结果更精确。到底是分四等还是分五等好，还可以作进一步的论证。
（5）考核结果的使用
兑现和使用好考核结果，是考核制度的归宿点，关系到整个考核制度的效果。我们在这里只作了原则规定，主要是考虑到辞退、工资保险福利等章节已有部分表述，若再对考核结果的具体运用做出规定，就显得重复，也太琐碎。下一步，可以用配套法规的形式做出具体规定。我们设想，可以对原来的有关规定作一些修改。譬如为了增加激励，可以将考核与晋升级别、奖励挂钩。领导成员在届中、届末考核中被评为称职以上等次的，每3年在本职务对应级别内晋升一级。
其他公务员在年度考核中连续3年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级；连续几年被确定为优秀的可以给予嘉奖、记功，并给予一定数额的奖金。为了强化负激励，树立正确的导向，对被确定为勉强称职的等次的，要对其进行诫勉，限期改进；担任领导职务的，视具体情况，也可以调整其职务。
（第一节《公务员法》的立法框架（三）
（二）奖励
公务员的奖励，是机关对在工作中表现突出有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体给予一定精神和物质利益以示鼓励的制度。1993年《国家公务员暂行条例》和1995年《国家公务员奖励暂行规定》对公务员奖励的原则、条件、程序等做了规定，规范了奖励工作，为完善奖励制度打下了基础。各部门、各地方开展的奖励工作，对激励公务员奋发向上，尽忠职守发挥了示范作用。
1.立法思想
（1）既要注重奖励个人，又要注重奖励集体。1993年以来实施奖励制度实践中反映的一个突出问题是，在法律法规的规定上，只有对公务员个人的激励，而没有对集体的激励，不利于团队精神的培育，不利于集体主义的塑造。事实上，有些突出成绩确实是由一个单位或者集体做出的，实践中大量存在对公务员集体进行奖励的情形。
（2）既要注重定期奖励，又要及时奖励。在奖励工作中，对履行职责的定期奖励比较多且比较规范，但对在特定环境、专项任务和突发事件中做出突出贡献的奖励，则存在着奖励不及时的问题，影响奖励的效果。因此，对在本职工作中做出突出成绩的，实行定期奖励，结合考核工作进行；对在特定环境、专项任务和突发事件中做出突出贡献的，应当及时给予奖励。
公务员的主管领导应当启动奖励程序。
（3）既要以精神奖励为主，又要与物质奖励相结合。物质奖励与精神奖励分别承担不同的激励功能，发挥不同类型的作用。物质奖励满足对物质生活方面的需求，精神奖励则满足公务员荣誉感、信任感、责任感、成就感等心理方面的需求。物质需求的相对满足，将激发对精神需求满足的追求。而且，在公务员管理的诸多环节中，公务员物质需求的满足，主要不是通过奖励这个环节制度来实现的，因此，奖励应坚持以精神奖励为主的原则。《国家公务员暂行条例》规定奖励分为嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号五类，都属于精神奖励。但伴随这五种精神奖励而来给予公务员一定的物质奖励，更能发挥奖励的激励功能。
2.制度要件
（1）奖励条件。明确公务员的奖励条件，是衡量一个公务员是否需要奖励的基本标准。科学设置公务员奖励条件，可以有效发挥公务员奖励制度的导向作用。对在工作中表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。在奖励实践中，人们对1993年《国家公务员暂行条例》和1995年《国家公务员奖励暂行规定》所列的奖励条件，并无疑义，可以萧规曹随，稍加完善后继续沿用。
公务员有下列情形之一的，应当给予奖励：
忠于职守，积极工作，成绩显著的；遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，起模范作用的；在工作中有发明、创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益和社会效益的；在增进民族团结、维护社会稳定方面做出突出贡献的；爱护公共财产，节约国家资财，有突出成绩的；防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受或者减少损失的；在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；同违法违纪行为作斗争，有功绩的；在对外交往中，为国家争得荣誉和利益的；法律、行政法规规定的其他应当给予奖励的情形。
公务员集体具备下列条件的，可以给予奖励：
卓有成效地贯彻执行国家的方针政策和法律法规；领导集体坚强团结，有凝聚力，能充分发挥表率和核心作用；全体人员有较高的政治、业务素质，依法办事，清正廉洁，起模范作用；完成工作任务成绩突出。集体奖励适用于各级机关按照编制序列设置的机构或者为完成专项任务组成的工作集体。
（2）奖励种类。奖励分为嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。对受奖励的公务员或者公务员集体予以表彰，并给予一次性奖金或者其他待遇。从而体现奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
在《公务员法》立法过程中，各地各部门普遍认为，应当取消“给予晋升职务工资档次奖励”的规定。则奖励工资档次，使级别工资的操作变得非常复杂，不利于工资制度正常运行。另外，公务员是因某一阶段工作业绩而受到奖励，并不代表今后一直是突出或优秀的，因而不宜获得终身奖励。
（3）奖励权限与程序。奖励显得比较乱，是各地普遍反映。主要表现在奖励权限上，各级政府和部门都可以授予荣誉称号。国家公务员个人和集体的奖励，由公务员所在机关或者上述机关按照规定的权限和程序决定或审批。
在总结1993年以来奖励实践经验的基础上，可以这样划分奖励权限：给予公务员或者公务员集体奖励，由所在机关或者上级机关按照规定权限批准。给予公务员或者公务员集体嘉奖、记三等功奖励，由县级机关或者设区的市级机关的工作部门批准；给予公务员或者公务员集体记二等功奖励，由设区的市级机关或者省级以上机关的工作部门批准；给予公务员或者公务员集体记一等功以上奖励，由省级以上机关批准。
根据法定条件应该给予奖励的，主管领导应当提出奖励建议，按照程序向审批机关申报；审批机关审核批准后，予以公布。审批机关认为必要时，可以在审批前进行公示。
（4）奖励的撤销。奖励的撤销，是指公务员或公务员集体活动被奖励以后，因出现法定事由，由有权机关取消其奖励的一种法律行为。获得奖励的公务员或者公务员集体，有下列情形之一的，撤销其奖励：
弄虚作假，骗取奖励的；申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；获得荣誉称号的公务员受开除处分或者刑事处罚的，获得荣誉称号的公务员集体发生严重违法违纪行为的；法律、法规规定的其他情形。
3.主要争议与主要变化
奖励环节的制度设计并无实质意义的争议。不仅奖励公务员个人，而且还奖励公务员集体，这是其中最大的变化。
（三）职务升降
职务升降是指行政机关工作需要和公务员的工作实绩，依法提高或降低公务员职务的行为。职务升降包括职务的晋升和降职。职务升降是人事行政管理中关键环节和重要内容，是选贤任能的重要手段，是形成竞争激励机制，促进公务员能上能下，保持公务员队伍的生机和活力的主要途径。一般而言，职务晋升是对公务员最大的激励，是公务员职业发展中最关心的问题。降职是一种任用行为，不属于惩戒行为，属于人才资源调配手段。用人腐败是最大的腐败。用人腐败是其他一切腐败的催化剂。社会各界对于通过优化职务晋升制度澄清吏治寄予很高的期望。健全和完善公务员职务晋升制度，是公务员法立法中着力解决的重点问题。
1.立法思想
（1）将竞争上岗、公开选拔
确立为晋升公务员领导职务的法定方式之一。中组部、人事部1998年下发了竞争上岗的规定，2000年《深化干部人事制度改革纲要》下发后，公开选拔、竞争上岗工作逐步推开，目前已经成为机关选人用人的一种重要方式，在全国各级党政机关推行，成为干部选拔任用制度改革的一项重要成果。据统计，从1999年至2002年底，全国31个省、区、市政府机关共有35.3万个职位实行了竞争上岗。
2002年竞争上岗人数占到了同年晋升人数的59.8%。国务院部门从1998年机构改革开始，有30多个部委局的近2000个职位实行竞争上岗。竞争上岗制度受到了广大公务员和群众的认可和支持。2004年4月，中央印发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗暂行规定》，对这项工作做了进一步规范和完善。把公开选拔、竞争上岗写进《公务员法》，可以把那些思想政治素质好、有能力的人选拔到领导岗位上来。
各机关传统的内部晋升方式与公开选拔、竞争上岗方式并存，可以使公务员职务晋升制度发挥两方面的功能作用。非领导职务仍然实行内部晋升方式，可以充分注重公务员完成本职工作的情况，注重工作贡献的积累，利于鼓励公务员勤奋工作，起到稳定队伍的作用。部分领导职务采取公开选拔、竞争上岗的晋升方式，有利于引入竞争机制，有利于打破论资排辈的陈规，拓宽用人渠道，促进具有领导才能的优秀人才脱颖而出。
（2）适当体现分类管理的思想
分类设计晋升程序。公务员职务依然分为领导职务与非领导职务两大类型。非领导职务中根据职位类别进行多样化的设置。是否承担领导职责，是区分两大类型职务的根本标准。职务晋升程序设计也可适当体现分类管理思想。
2.制度要件
（1）职务晋升的原则。公务员职务的晋升，必须坚持德才兼备的原则，注重工作实绩。德，包括政治觉悟和道德品质，才，包括公务员履行职务所必需的知识水平与结构、工作能力、工作态度。工作实绩是公务员德才的客观表现。工作实绩必须符合社会公共需要，必须符合社会经济全面可持续协调发展要求。
（2）职务晋升的条件。注重个人能力、工作实绩和资历，是世界各国带有共性特点的公务员职务晋升条件。但是国情不同，侧重各异。中国公务员晋升的条件包括：必备条件（必须具备拟任职务所要求的思想政治素质、专业知识、工作能力和身体条件）、资格条件（任职资历要求与学历要求）、限定性条件（职数限额要求与逐级晋升要求）三个方面。概言之，公务员职务晋升，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、任职经历和文化程度等方面的条件和资格逐级晋升。
特别优秀的公务员或者工作特殊需要的，可以破格或者越级晋升职务，其中越级晋升职务的，应当按照规定报经有关部门同意。具体规定可在《公务员法》下位配套法规中予以明确。
（3）职务晋升方式。部分领导职务出现空缺时，按照有关规定，可以采取在本机关或者本系统内部竞争上岗的方式，或者面向社会公开选拔的方式产生任职人选。非领导职务仍然实行内部晋升方式。由此形成内部晋升与竞争上岗、公开选拔两类晋升方式并存的格局。
（4）职务晋升程序。职务晋升的程序，是指公务员职务晋升时所应遵循的方式、步骤和次序等。将公开选拔、竞争上岗作为晋升方式之一写进《公务员法》，以及实行分类管理后，职务晋升程序应包括三类，一是公务员晋升领导职务的程序，二是通过竞争上岗与公开选拔晋升领导职务的程序，三是公务员晋升非领导职务的程序。《公务员法》对公务员晋升领导职务的程序，对公务员晋升非领导职务的程序应做出明确规定，而通过竞争上岗与公开选拔晋升领导职务的程序，可在相关配套法规中予以明确。
根据2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》，晋升公务员的领导职务，应当经过民主推荐，确定考察对象；组织考察，研究提出任用建议人选方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；按照管理权限讨论决定；按照规定办理任职手续等程序。晋升非领导职务的程序可以参照上述程序办理，而晋升专业技术职务的，可以进行业务知识和能力的测试。
实行任前公示制和试用期制，是近年来干部人事制度改革的重要成果，中央颁发的《深化干部人事制度改革纲要》对此提出明确要求，《党政领导干部选拔任用工作条例》也做出了明确规定。因此，拟将公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度写进《公务员法》。公务员晋升司局级正职以下领导职务的，任职前应当在一定范围内进行公示，并实行一年的试用期。具体操作程序和办法，有关党内法规已做出规定。
实行公务员降职制度，是我国干部人事制度改革的重要内容，是对干部人事制度和管理中能升不能降弊病的改革。提出公务员应降职的2种情形，即在年度考核中被确定为不称职的；丁作能力较弱，不胜任现职又不宜转任同级其他职务的；因其他原因不适宜担任现职又不宜转任其他职务的。
3.主要争议
一个最大争议是，在职务升降制度设计中是否将选任制与委任制公务员之间的管理区别体现出来。一种观点认为，严格说来，选任制公务员没有职务的“晋升”与“降职”之分，只有选举任用（或选拔任用）与落选之别。在理论上说也不能保证一个公民选上县长之后，任期届满后一定还能再晋升一个比县长还高的职务；选任制公务员是选民决定其去留，而不是组织人事部门决定其是否升迁。另一种观点认为，选任制公务员的产生已经由《选举法》规定，职务升降制度不适用于选任制公务员。
