优势当然是权力游戏的金矿。基本的技巧是把人叫进你的办公室来，而不是跑到他们的办公室去，否则就表示你放弃你的权力场所而进入他们的场所。这是够简单的，但却忽视了领土保护制度的复杂性。许多有权力的人，特别是有侵略性的人，都喜欢到别人的办公室去，因为他们认为这是在侵入别人的势力范围。因此想建立自己优势的人都会进入别人的办公室坐下来，把脚放在办公桌上，就这样侵略了他们亲近的领土。这些小的征服方式为数颇多，包括使用如烟灰缸之类的东西，那些东西显然并不是他们想要使用的；或向别人的秘书下达命令。这类游戏的重要之处是在建立领土权力，并可显示你较你的对手来得随便。他们毫不拘束地把对方叫进自己的权力场所来下达命令，跑到部下的办公室去发布警告、威胁及谴责。另外，有种为许多人所熟知的特殊方法，就是在自己的办公室召开会议，并让座位不够，使得参加会的人不是走掉，就是自己去拿椅子，或者坐在地上。这是一种让别人不舒服以建立起自己权力的方式。
虽然冷面掌权似乎不是一种有希望的领导立威途径，但如使用恰当，事实上却是一种有效的武器。一个因严厉、易怒及敏感而出了名的领导者通常可以迅速使组织中形成一种必须服从的气氛，可以让领导者的各种指令毫无困难地被落实和执行，可以让领导者的权威在短期内急剧上升。历史上很多以严厉、冷面出名的领导者如孙武、巴顿等，不仅个人威信极高，而且所领导的部下与团队常常在这样的领导者统率下，攻无不克，战无不胜。当然，在现代组织中，或是在长期的领导过程中，单凭冷面和严厉来树立领导威信还是远远不够的。
领导在掌大权的同时，还要适当放权。一些领导之所以成天忙忙碌碌却又干不到点子上，其原因就是抓权太多。这些领导一方面抱怨事情干不过来，另一方面又事无巨细，什么事都要亲自管。当下级把矛盾上交时，他便亲自去处理那些本应由下级处理的问题，陷在事务圈子里不能自拔。这种包揽各种权力于一身、唱“独角戏”的做法，与现代领导的工作方式毫无共同之处。
天津市有个著名的企业改革家就提出“分权而治，分级管理”，他平时只抓9个人，即4位副厂长、2位顾问，加上计划经营、质量管理2位科长和1位办公室主任。这些人再把权力一层一层地分下去，工作起来效率很高。过去一上班，办公室里就挤满了人；晚上又找到家里请示工作，商量问题。现在厂长办公室清静了，厂长可以把大部分的精力用在筹划长远规划和抓改革上，只用少量的精力处理日常事务。晚上家里有了看书学习和休息的时间，可以不断汲取新知识，获得旺盛的精力。
具体地讲，授权有以下几个好处：能够减少领导的工作负担，使之从琐碎繁杂的事务中解放出来，腾出较多的时间和精力去考虑重要的、战略性的、全局性的问题，更有效地进行决策和指挥；能够增强下级的荣誉感和责任心，发挥他们的工作热情，调动他们的积极性，提高其工作效率；有利于在工作实践中培养和锻炼干部，增长干部的才干；能够发挥下级的专长，弥补自己的不足。领导应当尽可能地把自己不擅长的工作，授权给在这方面擅长的人去干，以提高领导工作的质量；可以改善上下级之间的关系，使下级从等级服从、层层听命的消极被动状态，改变为合作共事、互相支持的积极主动状态。
有效沟通
正确的领导方式应当是在统一领导的大方向下，实现有效的分工授权，做到小事糊涂，大事不糊涂。
★上通下达上行下效，信任征服人心
现代公司领导方式的发展趋向表明，传统的权力观念已经动摇了，靠个人的一言九鼎和威吓欺诈等手段不能适应社会要求，领导行为愈来愈需要在被领导者受到吸引和感召的前提下进行。
几位美国学者访问了当时最为优秀的几家美国企业，他们希望观察到管理心理学中的动机理论是如何被这些富有创造性的企业家从生产、组织、薪水、员工福利等各个方面付诸于实践的。在这次访问的过程中，他们对所接触到的公司中的优秀的经理产生了深深的敬意。这些经理具有普通知识分子中很少见到的一些优秀品质。他们意志坚强，处事果断，待人接物既有原则又有灵活性，他们就像是已经真正成熟了的人。在对这些优秀的企业经理进行研究的基础上，学者们结合他们在企业、政府、军队的咨询经验，详细地阐述了对领导的心理特征和什么样的人才是优秀企业家的看法，后来这些看法和研究逐渐形成了管理学和管理心理学中“领导魅力”理论的重要基础。
领导作为企业的掌舵人，理应给员工树立起一个典范。美国管理学会（AMA）曾做过一项调查：由大约1500位管理人员列出他们最欣赏的部下、同事和上司所具备的品质。
他们总共列出225种品质，经研究人员整理后，归纳为15大项，包括：
（1）气度恢宏（胸襟开阔、有弹性、能包容人）。
（2）有才干（有能力、有效率、做事彻底）。
（3）能与人合作（待人友善、有团队精神、肯配合别人）。
（4）可靠（值得信赖、有良心）。
（5）有决心（工作勤奋、有干劲）。
（6）公正（客观、前后一致、民主）。
（7）富于想像力（有创造力、富有好奇心）。
（8）正直（可信、有人格）。
（9）聪明（灵活、善于推理）。
（10）有领导能力（能鼓舞士气、能决断、能指明方向）。
（11）忠诚（对公司或对政策忠心）。
（12）成熟（有经验、有智慧、有深度）。
（13）坦诚（不拐弯抹角、率直）。
（14）能体谅别人（关心别人、尊重别人）。
（15）能支持别人（能了解别人的立场并提供协助）。
同一调查表明，这些被调查人员认为上司应当具备的最重要的品质，一是“正直”，二是“有领导能力”，三是“有才干”。
一个有魅力的领导，首先必须具有良好的品德，做人必须要既有原则又有灵活性，有才无德不会得人心，也不会成大器。其次，要有渊博的知识。只有具有雄厚的知识做基础，一个人才会具有自己的看法、见解，才不会被社会中纷繁复杂的现象所迷惑，才能在企业管理中做出科学的决策。在现在的知识经济大潮中，一位优秀的领导不仅仅需要精深的专业知识，还需要广博的知识结构。第三，要具有优良的心理素质，能在巨大的压力下正常工作，具有良好的心理忍耐力。第四，领导应当是完全成熟的人，情感热烈而稳定，待人接物合乎本性而又合乎情理，近于古语所说的“从心所欲，不逾矩”。
领导的观念会直接决定他对别人的看法。自己是正直、诚实的，而且表现出了自己的正直和诚实，就把别人也看成是正直和诚实的，别人也就以正直和诚实约束自己。只有抱着“善”的观念看待下属，才会对下属怀着真正的关心、鼓励和同情心，才会在公司员工中形成一体化意识，否则人心就必然涣散。
可见，真正优秀的领导，其内在本性有许多吸引人的地方，正是这些优秀的本性才构成了独特的领导者的魅力。
一切不信任的表现都将影响组织的效益，更为重要的是，这样的不信任将严重影响组织目标的实现。领导只有信任员工，并且让员工觉得你信任他，从而对你产生信任感。
从某个角度讲，信任下属是管理者对下属品质、能力的充分肯定。但这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏企业形象。因此，信任是一种理解和信赖。作为管理者，你应当记住这一点。
真正的信任是，你相信你的下属会把事情办得再完美不过，同时你也相信他们会遵循你的原则。
产生信任是管理者的重要特质，管理者必须正确地传达他们所关心的事物，他们必须被认为是值得信任的人。信任员工，在很大程度上是指信任员工会尽力做事，也会正确地做完，通常员工们是不会辜负管理者的期望的。但是，在处在指挥、控制、监视的工作环境里，是不太可能激发信任和尊重的。
不信任下属是最不实际、最没有效率、最浪费时间的管理方式。在正常的情况下，管理是将工作目标划分成适当的责任范围，使得员工能发挥最大的潜力。但是，许多管理者狂妄自大，他们以为只有自己有能力完成工作，从不信任他人，又对自己有效管理他们的能力没有信心。他们总是事必躬亲，三番五次地检查、作改动，这对生产力大大不利。结果，这种管理作风让他们自食恶果。
还有一点我们须知道就是，员工不愿做一个看起来无能的人的下属。信任来源于公正大方，但要想长久维系信任，只有依赖于人们对有能力的上司的崇拜和尊重。
要值得信任，管理者还必须做到公平、公正，偏袒、虚伪、错误的观念和行为、不道德的举止，这些会极大地破坏信任。
有效沟通
由于领导在公司内有很强的示范效应，上行下效，传染性极大。因此，高明的企业领导人，总是很注重自己的道德约束，注重自己待人接物的方式，注重处理与同事、下属、家人的关系，保持一种较为完善的风范。
