由于任免、激励、约束和监督等机制行政色彩过重等原因，阻碍了行长充分实现自己向企业家角色转换的动机，使现代企业家应有的创新精神、勇于承担风险和挑战不确定的冒险精神等，在中小商业银行行长中尚未真正发育。而银行守住摊子，但求无过，避免差错，平稳任职的思想普遍存在，表明了行长改革家素质的欠缺，也制约了银行的发展。银行改革进程中的压力和行长素质上的差距，增添了危机感和紧迫感，银行不容坐以等待高素质行长的生成，亟须采取有利的措施进行培养和造就。
一、构造行长的生成机制
行为科学研究表明，人的行为总是围绕着满足其自身需求进行的。经营管理者的需求包括：收入需求、职位需求、名誉需求。行长的生成机制因此由薪酬机制、竞争机制、名誉机制三部分构成。
在薪酬机制的构造上，应充分认识商业银行行长从事金融风险业务所创造的价值，采用市场标准和程序给予合理的报酬，用以激励行长向职业经理人发展，造就和稳定银行家队伍，并实行用市场方式对行长经营活动进行绩效考评和约束。行长薪酬的基本依据，应是所在银行的经营效益以及其个人的业绩。为此，应对每一个行长建立工作业绩档案，使其起始工资与绩效考核挂钩。档案中的成绩或劣迹记录都将影响行长的职业生涯。这是一种重要的约束监督方式。薪酬激励方面可采用年薪制、股票期权制等方式，使当期激励与长期激励相结合，保护行长经营的积极性。
在竞争机制的构造上，应建立行长人才市场，积极推进行长选拔的市场化进程，实行招聘制。变革行长的选拔体制已刻不容缓。由于中国社会金融基础薄弱，金融服务类人才总量少，引进和回国的金融人才十分奇缺。因此，可以先在银行内建立内部人才市场，改变现有的纵向式的干部任用模式，形成行内人才合理配置、有效激励的用人格局。随着金融体系发育逐渐成熟，银行制度逐渐完善，再向全社会范围内的行长市场发展，最终促成职业化行长选拔机制的形成。
在名誉机制的构造上，重点建立激励机制。可通过设立业绩评价标准和定性指标进行绩效考评认定，并作为调任和提任的前提条件。同时，建立优秀行长的评选机制，定期评选和表彰优秀行长，使其工作成就得到广泛认可，激发行长的自主性和创造性。
二、建立行长培训基地
培养造就现代商业银行行长是一项系统工程，生成机制的构成只是强化人们对银行家职业的向往和追求，要使追求成为现实，专业化培训是重要途径。当前缺少行长任职前的系统培训，任命时仍以领导人谈话替代上岗职业教育。对行长岗位的职务要求也不明确，新任的行长们依靠自己在实践中摸索成长，往往会走许多弯路，付出不菲的代价。
设立行长培训中心具有十分重要的意义。培训的对象是准备提升的行长后备人选、由副职提升到正职行长的人选、由低级别提升到高级别行长的人选，进行任前教育，也包括对在职行长们进行阶段性的岗位培训。培训的内容，对于前者，主要是学习任职岗位的职责操守、工作方法要领、业务管理规范和领导要求；对于后者，除了集中进行高级理论研究外，更重要的是模拟实践展开经验交流，对国内外著名银行管理案例的研究，并接受承担各项经营风险的心理素质训练。这种理论与实际相结合的延伸教育，对提高行长的素质极为必要。
此外，还可有计划地提出处境培训、上下交流、在职深造等多种方式培养人才。实施人才可持续发展战略，通过人才梯队的培养，形成优秀人才后继有人的良性机制。
三、造就行长自身不断地学习积累和知识储备的机制
行长应主动地而不是被动地接受教育和培训。
首先最重要的在于，行长能否把自身定位于职业经理人的角色，自觉完成角色转换，充分确立独立自主的职业经理人意识，培育企业家精神，加强自身人力资本积累，成为真正的职业经理人。
其次，在定位准确的前提下，行长应加强自身知识体系的完善和管理素质的提高。据说，美国大通银行对行长的培训要求之一，就是每个人至少应花费四分之一的职业时间进行学习、研究，以充实提高自己。
转型阶段的商业银行行长们更应有使命感和紧迫感，要设定自我培训计划，努力提高自身的理论水平和管理技能。同时，保持不断进取的心态，关注各行业最新的信息，推进银行制度和业务的改革和完善。如果实行对银行素质的考核评价制度，则会更有利于推进行长素质的提高。
四、建立健全监督约束机制。造就行长健康成长的环境
由于中小商业银行的特殊性，必须建立一种对行长监督约束的有效机制，避免因监管不力造成有限人力资源的损失和浪费。包头市商业银行可以从以下四个方面人手。
一是加强金融法制的宣传教育，增强行长的法制观念和遵纪守法意识。
二是强化行业自律，以提高行长的职业操守和道德水平。
三是完善法人治理结构，解决“内部人控制”问题，推行“行务公开”制度，杜绝“黑箱操作”。
四是实行决策和管理信息公开化，克服“信息不对称”所形成的监督约束滞后的问题。
