优秀的管理者首先要管好自己
管理是门科学也是艺术！管理像一台运转的机器，它遵循着它的运作模式，但是在机器陈旧的时候就需要改进和维护，从而为企业进行更好的服务，这时就产生了艺术，而管理步伐中的细小环节，模式所不能解决的它就必须有新的方式，新的手段，新的做法去解决，根据环境和问题的不同，作出不同的结论，这本身也是艺术，所以管理是科学，但是它同时也是一门最好的艺术。
管理工作强调的是“理”，而不是“管”。如果一个管理者没法理清工作头绪，那么他管理水平再高也不会有什么大的成效。因为管理效益的好坏不是靠嘴巴说出来的，而是实打实做出来的。即使一个人的管理知识学得再好，如果他没有好的管人心态，管人经验、管人艺术，也一样做不好管理。因为管理不是以权压人，而是以德服人。所以优秀的管理者必须先管好自己。
一名优秀的管理者，应该具有良好的品德。一名优秀的管理者应用严格的道德标准要求自己，以身作则，通过道德感化搞好关系，做好工作，修养自己具备品德，才能得到真正的成功与恒久的快乐。
一名优秀的管理者首先是言传身教，让员工信服自己。指导工作需要管理者与员工之间充分的沟通，达成默契，管理者还需把企业目标与员工个人的目标协调一致起来，则工作就有效果和效率。通过自己的远见卓识和管理才能，使大家精诚团结，保持旺盛的斗志，来创造光辉的前景。
彼得·德鲁克曾说：“管理不是管理人，管理是领导人，管理的目标是充分发挥和利用每个人的优势和知识。”的确，管理者只有重新理解“管理”这两个字——管理就是“管己理人”，“修己安人”，通过“理人”、“安人”来“管事”。纵观国内外不少企业破产的原因，归根结底是管理者管不住自己的野心，错误判断外部环境和企业实力，置企业无法承受的风险于不顾，过于自私、贪婪、守不住自己的道德底线、缺乏自律又没有受到必要监管等导致的。最近，发生在美国的金融危机，世界著名金融机构瞬间夭折了，真是触目惊心，从这点上看，越高层的管理者越需要先理好自己。
总之，作为一个优秀管理者，在执行某件事时，必须注意不要把事情搞得复杂化，不要陷在无关紧要的事情上，而是要统观全局，把专注力集中在大的方向上，还要注意在管理别人之前，先学会理好自己；作为一个优秀管理者，他在处理每一件事情时都要有一个明确方向，勇于承担责任和挑战；作为一个优秀管理者，他必须是勤奋工作，百折不挠；不固执己见，善于总结经验教训；提高境界，善于沟通；刚柔相济，以理服人，以情动人；鼓励和培训员工，赢得尊重和信任。
管理箴言
1.优秀的管理者都有一个共同的特质：他们信守承诺，坚守原则，严于律己，宽以待人。如果管理者自己都做不好，那么他就无法在员工面前树立威严。
2.一个好的管理者是有责任自己承担，有功劳大家分享；而差劲的管理者恰恰相反，他们是有成绩是自己管理有方，出了问题是员工工作无能；好的管理者是欣赏员工的优点，差的管理者挑剔员工的缺点；好的管理者是先理好自己，差的管理者是先管好别人。
3.管理者的管理能力不仅仅是学习而得来的，而且更需要长时间的修炼。因为管理不在于知，而在于做。知道而做不到，那是达不到管理的效果。所以，要想做一名优秀的管理者，先把自己管好吧。
管理者就是一个指路人
管理者其实就是一个资源整合者、指路人的角色。首先，管理者应该是一个意志力超强的人，遇事果断坚决、执行力强的领导者。而且能按照自己的的信念和目标带领整个团队高效落实企业所制定的任务。
我们知道，管理者的职务是有层次之分的，区分职务层次的标准是什么？同样在一家公司，为什么员工要听管理者的，为什么员工拿的钱比管理者少？原因很简单，一个词——境界。好的管理者，就算嘴上不说，心里是明镜的：我之所以坐上高层的位置，是因为我的境界比手下的员工高。连这一点都搞不清楚的人，根本就算不上一个合格的管理者。
这是放之四海皆准的道理：一个人能否得到或者胜任高一层次的职务，能力是一个方面，起决定性作用的是精神境界。每个人都有过坐车的经历。当你是乘客的时候，可以听音乐、打瞌睡，还可以欣赏外面的风景。但是变换一下位置，当你是司机的时候，你会发现你的心境完全变了，你的眼睛必须一直盯着前方，全神贯注，你不能打瞌睡，也不能随意地看风景。位置不同，境界自然就不同。如果把公司比喻成一辆在路上奔驰的汽车，下属就是乘客，而管理者就是司机。
从这种角度出发，检验一个管理者是否优秀的标准，就是看他们的境界在哪个层次。位置不一样，眼光和心境都会发生相应的变化。大多数经理在执行上犯的错误是：人是坐在司机的位置上，可眼光和心境还是乘客，还停留在乘客的思维水平，还在打瞌睡或者看风景。这样的人，无论他的水平有多高，都不是一个好司机。做乘客，只是对自己负责；做司机，就要对全车人负责。从一个下属做到中高级管理者，最大的变化就是身份从乘客变成司机，在精神境界上有了一个质的飞跃。
公司里，境界高的人眼光能看得多远并不重要，重要的是指出方向，让下面的人沿着正确的方向到达目的地。一个普通员工只要把事情做正确就是成功，而一个管理者则是要让他的下属正确地做事。管理者不需要用整天的忙碌工作来证明自己的价值，他要做的事情是引路，只要下属的工作都在正确的轨道上进行着，即使每天去打高尔夫，他仍然是成功的管理者。
工作中，太多管理者都把自己当成了业务骨干，他们的想法很简单——用业绩说话，只要我事情做得好，下属自然就会听我的。可是到最后，他们发现结果往往适得其反。
王华是个软件开发设计高手，很多让人焦头烂额的技术问题放在他那里就是小菜一碟。因为这点，他进入公司没多久就声名鹊起，同事佩服，老板赞赏，很快被提拔为开发组组长。让人没想到的是，对计算机编程和同事关系都处理得得心应手的王华，却偏偏玩不转一个开发组组长的职位。原来，职务升迁之后，王华每天的工作还是没有任何变化，他兴致勃勃的帮助手下新人设计方案，遇到一些理解能力差学习慢的人，他干脆直接帮他们完成整个开发，让这些人坐在那里干看着；另外一些有开发能力的人在完成手头工作，等待新的任务安排时，却迟迟不见王华。
这样做的后果就是，王华一天工作10个小时，忙得筋疲力尽，搞得老婆都要跟他离婚；他的开发组始终没有顺利地完成过公司的任何任务，让上级十分不满。王华的下级也同样苦恼，新手的工作几乎被组长一个人“抢”走了，新手既学不到新东西，又缺乏完成任务的成就感；老手的工作得不到合理的安排。整个开发组，只有组长一个人从早忙到晚，其他的人闲来无事，只好靠游戏来打发时间。他们的游戏水平倒是很让人吃惊，Windows有一个自带的扫雷游戏，这个开发组完成高级扫雷的最好成绩竟然是60秒。
这就是不清楚管理者职责的例子。套用前面的说法，王华的业务素质的确过硬，他的境界却离管理者应该达到的程度相去甚远。站在开发组组长的位置，王华的任务应该是指出下属前进的方向，可是他不去为下属指路，反而采取了亲自带领下属前进的方法，这样做已经让他的管理落于下乘；错上加错的行为是，王华只顾一个人闷声不响地向前冲，完全没有考虑到下属的实际能力，结果下属与他的距离越来越远，直到眼睁睁地看着这个亲自上阵的主管一骑绝尘消失在他们的视线里。这样的管理者，怎么能够让下属把事情做正确？
管理者的工作的确是和下属产生联系，却不是王华这种联系法。如果把一个公司或者部门比作一个人，管理者就是大脑，要思考整个团队前进的方向，而具体的操作事项，那是普通员工的事情，完全不需要管理者事必躬亲。作为管理者，无论业务素质多么优秀，也不应该每天做着和下属一样的工作。从老板的角度来讲，他付给管理者的报酬必然会高过普通员工的报酬，而当一个管理者拿着管理职务的高报酬却做着普通员工的工作，老板会怎么想？
针对下属，管理者要做的事情只有两件：
第一，帮下属确立一个能够达到的目标。
第二，为下属指出前进的方向。
人的成功不一定在于他做了很多的事情，对于管理者来说，做好两件事情就已经代表着巨大的成功，太多的管理者整个职业生涯中也未必能把这两件事情完美地解决，如果你做得到，那就是一个聪明的管理者，优秀的指路人。
管理箴言
1.管理者就是“司机”，管理者要掌控好公司长远发展的“大方向盘”，管理者要引领员工为实现公司美好蓝图而竭尽所能的工作。
2.企业的管理者往往既是文化、制度的塑造者，同时又是理念、制度的破坏者。企业的管理者人一定要“我们是最好的！”心态去引领企业所有员工，也就是说企业的领导者是传递积极信息，积极期望的人。是对目标自我实现的最好的预言。建立自信是个人成功的关键，也是企业成功的关键。
开展自我批评不会有损管理者的形象
作为一名优秀的管理者，在企业管理中要经常开展自我批评。开展自我批评绝对是管人先理好自己一个很重要的表现。管理者有时在工作中难免要用手指指下属的鼻子抱怨，好像糟糕的事情，糟糕的结果都是下属造成的，有功都是自己的，有过全部都是下属的，诚然，批评下属不是不可以，除了要注意方法，还要开展自我批评。
管理者在批评下属的时候，最好先反思一下，造成这个错误的决定性因素，有多大比例是下属造成的，有多大因素是自身的问题，管理中有个“二八法则”在此就可以引用，企业所产生的偏离预定目标的错误，有80%是因为决策或者领导方法不对造成的，而剩下的20%才可能是对这些策略在执行过程中出现的偏差，细细想来，并不是所有的错误都是员工的错。如果真的是在执行的过程中出现的偏差，导致严重的错误，领导者也要自我检讨一下，是不是在各个环节没有沟通好，对问题的描述不够清晰明了。如果造成错误的因素是在执行的过程中产生的，并且八成在员工，二成在领导者，这怎么办？其实是一样的，领导这二成的错误，其实就已经起到了百分之八十的决定性作用，是导致偏差出现的主要因素。
所以，一个管理者，在准备批评下属的时候，最好先检讨一下自己。
有些管理者认为承认自己的错误并进行自我批评似乎脸上无光，会降低自己的威信和领导形象。其实，这是一种误解。
主动承认错误、承担责任所表现出来的大度正直、责任心以及爱护下属的行为，正是一个好的领导者所必备的素质。它在某种意义上会使已缺失的威信得到恢复，乃至强化，以后批评员工的错误时也理直气壮。
如果管理者将过失推脱给他人，文过饰非，表面上看他在维护自己的领导尊严，实际上却失去了人心。以后员工犯同样的错误后，领导者批评他时，员工就会想：领导犯了这样的错误都没自我批评，为什么我犯就不行呢？这样的领导还有何威信可言？而且，他的做法会使手下人对领导者失去信任，与领导者离心离德，意志消沉，最后只能是使企业受损。
下属主要是看上司的行为示范，若上司身不正、行不直，语言标榜再好也没有人信他那一套；若上司作恶，下属就会跟着为非作歹。上梁不正是激励的负作用，是激励的消极面，必然无法管理下级，统御人心。而领导者如果有错就自我批评，去感召下属，使用下属，就会激发下属的进取心，调动下属人员的创造性与积极性，去精心创业。
总之，作为一名管理者，批评别人是很重要的，自我批评更是重要的。开展自我批评绝对不会有损管理者的形象。
管理箴言
1.管理者最难战胜的对手是自己，你敢于进行自我检讨与批评的时候，你就已经战胜了最大的对手，你才是真正的管理者。
2.作为管理人员，只有经常性的开展自我批评才能在工作中深受部属爱戴和拥护。一个敢于承担责任，有着良好人格魅力的领导者必定是有很多下属支持和拥护的领导者。
3.作为一名管理者，如果经常把所有责任推到下属身上，这样的领导首先是不负责，你的下属经常犯错误，这就是你作为领导者的一个重大的错误。因此，领导者在批评下属时，一定要搞清楚自身出现问题的症结，这才是管理的良策。
要让管理理念深入员工的内心
如果你还不十分理解经营理念的真正含义，就请看下面这个例子：某地新近落成了一座图书馆，各种设备都十分现代化。宽敞的大厅，舒适的坐椅，管理员们坐在电子屏幕前面实现对全馆图书的管理。和其他工作比起来，这里薪金高、工作量小、环境又舒适，实在没有什么再值得挑剔的了。初来这里的管理员们也确实为此而自豪了一阵，可没过多久，他们的抱怨就开始了，最后他们竞开始要求周末放假，尽管他们知道那是读者借书的高峰期……
在这个例子中，那些聘来的管理员显然不清楚他们的经营理念是什么。实际上他们作为图书馆的一员，本应该以为读者服务为宗旨，而现在，他们的思想中并不存在着所谓经营理念，所以他们并不知道自己为什么而工作。
优秀的管理者都明白：经营理念落实在行动中应该是很具体的，当每一位员工在进行工作的时候，都十分清楚地意识到他们的产品作为社会总产品的一部分，对于社会中的其他人所承担义务的时候，实际上经营的理念就会深入到他们的心中。
当制药厂的工人认识到他们治病救人的社会义务时；当汽车厂的工人认识到他们肩负着他人生命安全的重任时；当你的员工们认识到他们的工作对于国家和社会的责任时，他们怎么不会油然而生一种责任感和自豪感？他们怎么会不更加努力地工作呢？
一般的说来，越是资格老的员工越是能深刻地理解企业的经营理念。在他们的眼里，能够竭尽所能地为为公司效劳使他们一生的荣幸，他们非常清楚为什么而工作，他们的工作对于整个社会意味着什么。相反，新入职的员工往往会显得浮躁心急一些，他们更注重的是个人收入，升职的情况以及一些很“实际的东西”，当工作成果不能够满足他们的个人欲望时，就容易做出一些极端的举动。也许你会认为他们实在肤浅，可是谁的青年时代不是在轻狂中度过的呢？所以，耐心有效地引导他们树立正确的经营理念，是企业为社会应尽的义务，也是一个领导者必须要做的工作。
