作为企业基因工程的企业文化建设，进入到落地实施阶段，也就是在要素构建阶段的工作完成之后，通过吊装、熔结施工，把原料、构件融合构组为与设计要求的功能作用一致的载体。这也就是对企业文化集合中各个子集的元素——复制因子与企业组织运行驱动信息进行关联、衔接，把企业共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯“三个共同”构建出来。
企业文化建设的要素构建完成与体现共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯企业文化建设完成，远不是一个概念。而由前者向后者统一的过程，就是企业文化建设落地实施的过程。企业文化建设的要素构建完成，严格地说，仅仅是企业文化构成要素构建的文本文案的完成，如果不能把文本文案融合到企业组织运行过程中去，这些文本文案，就都是垃圾。
如果没有“三个共同”的构建完成，企业文化核心层、理论层和表象层三个层次的构成要素也都只是表象层的内容。核心层的价值观念不过是一些响亮的标语口号，理论层的企业经营管理理论，如果能自圆其说，也不过是弱智的理论工作者们为申报职称多挣得几百元钱工资而杜撰的论文，是职称一评完就只能送纸厂化浆池的文字垃圾。如果不能自圆其说，理论层的企业经营管理理论，就连文字垃圾也不是，仅仅是连自己也骗不过去的谎言。而实体层的四个构成要素文本文案，连进入表象层的资格就没有。表象层还要有表象，即：话要说得好听，形要塑得好看。规章制度等文本文案，连“话要说得好听”的标准就不满足，而又没有贯彻落实，就只能是垃圾一堆。很多规章制度，话也不通，理也不清，没有人愿多看一眼，就是事实。一些国有企业的管理人员转换岗位或离岗时，清理丢弃的废纸垃圾，成摞成筐的大都是规章制度等文件文本。
所以，笔者才把融合企业文化构成要素与企业组织运行的工作定义为企业文化建设的落地实施。
1、企业文化建设落地实施的理论思路
企业文化核心层、理论层、实体层和表象层四个一级子集，作为一个完整的体系，是直接与人的行为选择模式相对应的。人是具有自我意识的存在，其行为的选择机制，是由“四有”构成的一个闭合环路。企业文化的四个一级子集，分别直接对应于人的行为选择闭合环路“四有”中的一个“有”。
其一是有义。即人的行为首先是通过他的价值观念进行判断，按照所认定的应该和不应该进行选择。其所选择的行为，也就是他自我认定应该而且必须付出努力去成的工作。与这一环节对应的是企业文化核心层的价值观念。企业文化核心层的价值观念，会直接作用于人何为应该与何为不应该的判断。
其二是有理。即任何一个人的价值观念也都不是无缘无故的，而是由他所把握的情理所主导的，是他自我认定的合理性和必然性的总和。也就是说，是他的意识通过分析选择，按照一定的合理性和必然性，综合认定何为有价值，何为无价值之后，在此基础上形成的价值判断。这与之对应的是企业文化理论层。企业文化理论层通过伦理哲学和科学技术两个要素子集，直接为员工对何为有价值，何为无价值的认定，提供合理性和必然性说明。它是用企业文化理论的逻辑力量引导员工进行理性思考和选择。
其三是有利。任何一个人所接受的合理性和必然性，都是建立在对他的价值满足关联关系基础上的，没有人会从与自己的价值满足直接对立关系的对方去寻求和认定其合理性和必然性。与虎谋皮的人肯定不会从虎的角度分析确定他行为选择的合理性和必然性。与之对应的是企业文化实体层的四个构成要素，直接通过生产方式、规章制度、伦理道德、风俗习惯四个二级子集的复制因子所承载的信息指令，为员工个人建立一个价值满足关系选择的框架，让员工个人能方便地进行比较，以确定从个人的角度进行判断，如何进行行为选择才能保证价值满足的最大化。价值满足的最大化，也就是最大的合理性和必然性。
其四是有据。即人所选择的价值满足的具体内容，不仅仅有自己作为动物的本能需求作为根据，而且必须有生活于其中的社会的认同作为根据，并且后者会释放出更为强大的驱动力让人无法忽略。人是一个社会性存在，不可能不顾及社会他人对自己的评价，所以不能完全凭本能需要行事。一个人在寻求什么样的具体价值满足上，也就必不可免地会受到社会广泛存在的舆论导向的影响。即外部舆论导向，会直接影响员工个人对他对所寻求价值需求内容的设定。与之对应的是企业文化构成表象层的形象艺术、语言艺术，它们二者不仅会影响企业组织这个社会对人的特定行为的评价，而且会直接给人提供具价值需求内容选择设定的依据。它直接让人明白，选择何种具体价值需求才能受到赞赏，而不是遭人唾弃。
企业文化四个层次——四个一级子集与人“四有”行为选择闭合环路对应关系的形成，是以企业文化四个一级子集的构建完善健全为前提的，即企业文化集合的复制因子所承载的信息指令全部与企业组织运行驱动信息实现了融合，合二为一了。与企业组织运行两张皮的企业文化是起不到与人行为选择“四有”闭合环路对应的作用的。所以这种对应关系的形成与否，可作企业基因工程实施质量和效果的一个检验标准。
企业文化建设的落地实施，就是把与企业组织运行驱动信息与企业文化集合的复制因子所承载的信息指令合二为一。其工作则主要落在企业文化实体层的四个构成要素的健全完善和贯彻落实上。其核心工作把企业文化实体层的生产方式和规章制度转化为企业组织运行的流程标准和责任制度。企业伦理道德宣传提纲的宣传教育和风俗习惯的管理优化也是这一阶段工作的内容，但重点是前二者。并且企业文化核心层的价值观念、理论层的经营管理理论和表象层的艺术表现的健全完善和贯彻落实都必须由企业组织运行的流程标准和责任制度引导实现，或者说企业组织运行的流程标准和责任制度中包含有企业文化核心层的价值观念、理论层的经营管理理论和表象层的艺术表现的健全完善和贯彻落实的安排，并且必须通过这种流程标准和责任制度安排实现与企业组织运行过程的统一。
2、企业文化集合与企业组织运行驱动信息的关系
一般人都认为只要企业文化表象层要素的构建完成了，企业文化建设工程也就完工了。其实这还仅仅是企业基因工程的施工开始。基因是无法独立于动物机体之外存在的，作为企业基因的企业文化如果独立于企业组织运行过程之外，它也就不是企业基因，也不是严格意义上的企业文化。因为其文还没有化到企业组织成员的思想和行为中去。落地实施这一阶段的工作则是把规划构建完成的企业文化集合中复制因子所承载的信息指令，与企业组织运行驱动信息统一起来，实现由前者向后者的转化，并达成完全的同一。
要实现这种转化，得首先分析确定企业文化集合的复制因子与企业组织运行驱动信息的关系。
笔者在他2004年出版的《企业规范化管理标准体系》一书中，对企业组织的系统构成作过详细的讨论。企业组织的构成可以分解为相互依存、相互制衡的五个构成部分，即目标体系、组织架构、岗位角色、运行流程和企业文化。在这五个构成部分中，各自都对应于生物有机体的相关构成系统而在企业组织有机体中发挥对应的功能和作用。目标体系直接是企业组织有机体的血液和养分，组织架构直接是企业组织有机体的骨骼和骨架，岗位角色直接是企业组织有机体的组织细胞，运行流程直接是企业组织有机体的神经血管，企业文化直接是企业组织有机体的基因密码。
作为企业组织基因密码的企业文化，它主要是寄存在企业组织另外四个构成部分上。只有企业文化的表象层，具有相对的独立性，可相对独立存在企业组织另外四个构成部分之外。企业文化的内涵和性质都必须直接通过企业组织另外四个构成部分的性质和风貌展现。就像第四章所讨论过的两个案例——蒙牛和东航一样，企业文化表象层所标榜的内容，没有最终体现在企业组织运行过程中，它也就不是蒙牛和东航企业文化的真实内容。要进行企业文化建设，也就必须分析确定这种依存与被依存、展现与被展现的融合关系，并对这种关系进行管理。
企业文化作为一个整体是不能独立存在的。不依存于企业组织另外四个构成部分独立存在仅仅是冰山的一角的企业文化表象层。并且，这露出水面的表象层，是否代表企业文化的内涵和性质要求，还带有很大的不确定性。不仅仅蒙牛和东航是如此，很多企业都是如此。他们的企业文化建设也主要是企业文化表象层的构建，企业组织运行过程却经常与表象层所表现的内涵和性质要求相背离。表象层所标榜的内容与企业组织运行过程是两张皮，所以，企业文化就起不到基因密码的作用，对企业的持续稳定发展也没有推动促进作用。这种表象层，不仅不能起到传播企业价值观念及其具体化的标准要求的作用，相反本身还会不自觉地造成一种浮夸、弄虚作假的企业文化。
要保证企业文化建设工作的有效性，其重点必须放在企业文化集合与其赖以存在的企业组织另外四个构成部分的关系融合上，即让所选择、设计、构建的企业文化集合构成要素溶入到企业组织另外四个构成部分中去。分析确定企业组织另外四个构成部分所体现的企业文化的内涵和性质要求，是不是企业所选择、设计、构建的企业文化集合的复制因子所承载的信息指令，这也就是对企业文化溶入企业组织另外四个构成部分的管理。这种管理本身也会直接决定企业文化建设的成败和成效。也正是这原因，笔者才把这一阶段的工作定义为企业文化建设的落地施工阶段。
企业文化核心层和理论层构成要素的设计、构建，在与企业组织另外四个构成部分实现融合之前，也都只能是企业文化的表象层内容。蒙牛企业宗旨概括的“对消费者，提供绿色乳品，传播健康理念。”是蒙牛企业文化的核心层和理论层构成要素吗？答案是否定的。因为它所概括的内容与蒙牛企业组织运行过程完全脱节，两张皮。说的是“对消费者，提供绿色乳品，传播健康理念”，行的却不顾消费者的基本健康，容忍奶品中存在有严重损害消费者基本健康的三聚氰胺，甚至在奶品添加未经许可的成分OMP。东航概括有“让旅客安全舒适地抵达”的东航使命，可又多次上演把旅客载运到目的地上空后又返回起点，折腾戏弄旅客的丑剧。东航概括有“满意服务高于一切”的东航精神，可航班严重延误，不仅不给予耐心解释和提供补偿性服务以安慰旅客，而是聚众殴打旅客。东航概括有“树诚信严谨作风，做精益求精维护”的理念，可企业内部管理不善，导致旅客一次乘机两次购票的荒唐发生后而还要推卸责任，赖账不退还二次购票款。这类企业文化表象层的标榜，无论冠以什么名称，宗旨也好，精神也好，都与企业文化核心层的价值观念无关，也无法成为企业基因。基因是物种自身所特有的，是无法从外部派给特定物种的。
企业文化实体层的四个构成要素，也都必须具体存在于企业组织另外四个构成部分的运行活动之中，是这种运行活动本身所应该有的标准和要求，而不是从外部贴上去的标签。否则，这种展现与被展现、依存与被依存的关系就不可能协调融合起来。
即使企业文化表象层的两个构成要素，也不能例外，必须有其丰富的生活源泉，并且这种生活源泉也只能来自于企业组织另外四个构成部分的运行过程之中。超越这一点，作为企业文化表象层的艺术形式也就必然是干瘪的，缺少感染力，没有生命力的空洞说教。
正是企业文化与企业组织另外四个构成部分的这种关系，决定了企业文化建设与企业组织另外四个构成部分的规范化管理之间存在着同一性。也就是说，企业文化建设直接等同于企业组织另外四个构成部分的管理规范化实施。
企业文化与企业组织另外四个构成部分之间的这种关系，是一种有机统一的关系。这种有机统一关系不仅仅存在于企业文化与企业组织另外四个构成部分的关系之中，而且企业组织另外四个构成部分相互之间也存在着这种有机统一关系。就构成企业目标体系的决策制定而言，这种决策又是分散在组织架构、岗位角色、运行流程和企业文化的具体内容的取舍选择之中。选择就是决策。而组织架构设计、岗位角色管理、运行流程管理、企业文化建设的决策，又都是在企业组织之内完成的，并且直接表现为企业的组织运行。岗位角色是企业组织运行活动的具体主体，没有具体的岗位角色，也就不可能有企业组织运行的任何活动。这就决定了企业的任何一个方面的活动都不能脱离企业的岗位角色。而企业组织运行流程管理又不仅仅局限于某一个方面的流程管理，而是对企业组织运行过程中所有活动的流程管理。它既包括决策的流程、组织架构设计的流程，也包括对岗位角色管理的流程……
尽管企业组织五个构成部分之间是一个有机整体，但在此却只能重点分析企业文化相对于企业组织另外四个构成部分之间的依存融合关系。因为企业文化的存在缺乏基本的独立性，脱离了企业组织另外四个构成部分，也就无法把握企业文化的内涵和性质要求。因此，不得不把它与企业组织另外四个构成部分结合起来作一分析，并确定相互之间实现融合的思路和方法。
企业文化是由承载有信息指令的复制因子构成的集合，企业组织运行是由特定信息驱动的，这是二者在性质上的同一性是实现融合的前提。企业组织是由人构成的社会，其活动——企业组织运行也都是人的活动。而人之所以有某种活动，是因为人在接受某种信息之后，让他感觉到必须采取某种活动以应对才能保证自身的存在和发展，才能维护和提升自己所寻求的价值满足。企业组织运行的活动不同于单个人的活动，是这个组织作为一个整体对内、外部环境发展变化的反应。在这种活动中包含有三类企业组织运行驱动信息：
