内部管理模块、外部营销模块、商务合作模块三个部分，尽管彼此之间有明确的边界，但彼此并不是孤立的，而是相互紧密地联系在一起，相互作用。所界定的协调某个特定关系准则的性质，会直接制约限制协调其它相应关系准则的性质，彼此之间不可能分隔和独立。一般而论，有什么样性质的内部管理模块，也就会有什么样性质的外部营销模块和商务合作模块，因为它们最终面对的都是人与人之间的关系。比如以什么样的方式对待下属被管理者，也就会以什么样的方式对待外部客户和合作伙伴。反过来也一样，以什么样的方面对待外部客户和合作伙伴，也就会以什么样的方式对待下属被管理者。所以，三个模块中任何一个模块所涵盖的关系在性质上的发展改变，也都必然会带动其它两个模块所涵盖的关系在性质上发展改变。
在企业文化管理的三个模块中，内部管理模块是核心。协调客户和合作伙伴关系的价值观念所具体化的行为准则的实施，必然会涉及到企业组织内部相互之间的关系，即使是与客户之间的关系也最终得由占企业组织内部成员绝大多数的员工来面对和具体处理，如果没有员工的认同和实践，其实施标准和要求就必然落空成为一纸空文。所以内部管理模块的性质和特征，也就直接决定了外部营销模块和商务合作模块的性质和特征。所以，内部管理模块的完善和优化，应该成为企业文化管理实施过程中重中之重的内容。细究其理由，有四个方面：
一是协调与外部客户和合作伙伴关系的价值观念所具体化的行为准则的实施，涉及到企业内部所有人员，没有下属被管理者的认同和实践，其标准和要求不免落空。
二是企业文化首先是作为管理工具建设和发展的，因而使协调与下属被管理者之间关系的价值观念，具体化形成的相应规则标准，在整个企业文化中也就具有主导地位，它所体现的价值观念会直接决定外部营销模块和商务合作模块的性质。
三是与下属被管理者的关系也是一种企业与合作伙伴的关系，任何一个员工个人与外部合作伙伴一样，都有自己独立的利益，并且与企业组织都没有人身依附关系。所以协调这种关系的内部管理模块的性质会延伸为处理其它两大关系的立场和方式。
四是与下属被管理者的关系是企业更普遍、更直接、更经常要面对和处理的关系，即使是与客户的关系，也最终得由占企业组织成员绝大多数的一般员工来面对和具体处理。
也正是内部管理模块的这种特殊地位，决定了企业文化管理的重心和实施的思路。尤其是要通过企业文化管理渐进地对企业文化进行变革改造，必须由内部管理模块开始，再向外部营销模块和商务合作模块渐次推进。
3、内部管理模块管理的实施
内部管理模块的功能作用，在于协调融合企业内部的7种关系，以调动投资者、经营者、管理者和劳动者四方面的积极性，而不仅仅是其中某一个方面的积极性。所以在这7种关系中，任何一个关系的激化都或多或少地会影响到企业的发展。目前国美公司大股东黄光裕与公司经营管理当局的矛盾，已闹得不可调和，不得不借助资本的权力来决断，这与内部管理模块所包含的关系失当直接有关。在国美公司大股东黄光裕与公司经营管理当局的矛盾中，不是黄光裕个人与公司董事会主席陈晓个人之间的矛盾，而是汇集了方方面面的矛盾。并且这种矛盾的公开化和激化已经对公司的发展带来不良影响，撇开其股票价格的波动不说，国美公司的客户至少会想，如果他们二人闹得鱼死网破，他们所购大件商品的保修会不会出问题。
管理是一种相互关系，目的是改变对方的行为选择以服务于自己的意志目标的达成。所以在实施时必须找到恰当的管理方式，并借助一定管理工具。因而管理方式和管理工具就构成了内部管理模块这个子集中的两个二级子集。
任何一个人都是一个主体性存在，都有自己的意识和意志，要改变他的行为选择，也就必须创造出让他有所感触的情境，使之有所感后而动。能让人有所感后而调整改变自己行为选择的情境主要有六种，即：尊重人、信任人、关怀人、教诲人、激励人、约束人。这六种情境给人带来六种不同的感触，即被尊重、被信任、被关怀、被教诲、被激励、被约束。任何处于这其中一定情境之中的人，也就对应会有所行动。即使是八风吹不动的罗汉，当被教诲后也会有所行动和改变。
这六种情境，又可称作六种管理方式。也就是说，当他人面对使自己有所感后而动的六种外部情境时，不能无动于衷，也无法无动于衷，不得不为所感而动起来，调整自己的行为选择，以服务于创造这相应情境的人意志目标的达成。
其一，尊重人，与之相对的是羞辱人，它是让人感到自我人生的价值和意义。树活一张皮，人活一张脸。这脸就是被尊重。当人被尊重时，他人生的价值和意义就得到了实现，在他内心中不由自主地会形成一种无法比拟的快慰、惬意和满足。任何形式的吃喝玩乐享受得到的快慰、惬意和满足，相比被尊重得到的快慰、惬意和满足，都是无足挂齿的。吃喝玩乐享受得到的快慰、惬意和满足，转瞬即逝，而被尊重得到的快慰、惬意和满足往往让人回味无穷，经久不衰。相反，羞辱人，甚至玩笑的狎昵也会激起人的仇恨。很多人以为人就仅仅是一个经济动物，是钱和肌肤之利推动了人的行为，使之发愤努力。“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉。”似乎只有黄金屋和颜如玉才能让人忍受十年的寒窗之苦。坚信有钱就能使鬼推磨，这种观念带到企业内部管理模块中，往往会碰壁的。人不会吃嗟来之食，给人以嗟来之食，只会激怒人，让人愤慨。
其二，信任人，与之相对的是猜忌人，它是让人感到他的思想观念和行为方式被他人所接纳。把人当贼，人成贼；把贼当人，贼成人。信任人，会直接给人以力量，它让人感到自我价值的存在，感觉到自身的伟大。信任人强调以高尚的动机度量人，以美好的愿望设计人，通过信任直接为他人设计人生的道路，设定行为选择的方向，并让人按照其信任所设定的方向选择他的行为。
其三，关怀人，与之相对的是冷漠人，它是让人感到他在他人心目中的地位。人心都是相互的，中国人更是如此，是彼此彼此，你关怀他，他就关怀你。你关怀他的生活、事业、家庭，他就关心你希望他做好的工作。但关怀人不是一种施舍，而是一种尊重，是把他人装在你心中。只有当对方在你心有地位有价值，你才会经常想到他，挂念他，帮助人。关怀人也就是他人的价值在你心中的实现，所以被关怀者自然会有所感而发自内心地为你的需求满足付出努力。
其四，教诲人，与之相对的是愚弄人，它是让人明白自己偏离了理性行为的轨道，在作蠢事。它强调站在对方的立场上，在为对方的根本长远利益着想的前提下，提示对方把问题思考得更全面一些，避免非理性的愚蠢行为发生。其结果也就直接是改变了对方的行为选择，以与教诲者的提示和希望一致起来。在人的行为选择中，绝大部分属于非完全意识的行为选择，往往不免把应该关注的机会和约束都忽略了。教诲人则是让人把所有的机会和约束都考虑到，抓住被直觉的、习惯性的、情绪化的行为选择忽略的发展机会，明确被直觉的、习惯性的情绪化的行为选择忽略的约束条件。
其五，激励人，与之相对的是逸毁人，它强调构筑一种生与死、升与降、荣与辱、得与失的边际情境，让人为寻求生、升、荣、得，而全力奋斗，把潜能发挥出来。这里所讲的激励不是加工资、发奖金。加工资、发奖金是相对于他的努力和贡献的一种交易，对应其努力和贡献加工资、发奖金，也仅仅是维持和强化这种交易的行为选择。相反构筑一种安逸情境，则会让人沉醉于其中以消磨其意志，放弃努力，自我毁弃人生。孙权把自己的妹妹嫁给刘备后，给他营造了一个安乐世界，就是想通过这种方式消磨刘备的意志，夺回荆州。只不过刘备不愧为一代枭雄，具有超越一般人的意志，孙权才没有达成目的。人在可以懒和勤劳无益时，不会不懒。而人很大一部分智慧和潜能就是被懒淹没掉了。把人置于生与死、荣与辱、升与降、得与失的边际情境之中，才能起到激励作用，他的潜能才可能发挥到最大。
其六，约束人，与之相对的是放纵人，它是让人明白不按统一规则出牌是一定要受罚的。无际荒漠中的孤独游人不会感到自由，绝对的自由等于绝对的无知，它只会让人恐惧。约束人，让人在制度规则之内活动，信步曲廊也不一定不是一种享受。通过约束可抑制人的惰性，帮助人成就事业，实现其自我价值。因此，并不是所有人都拒绝约束，但实施约束必须避免引起受约束人的逆反心理，造成对立。其基本点是约束人不能让约束与被约束人的根本长远利益相背离。
管理方式发挥作用是有前提的。尊重人、信任人、关怀人、教诲人能够起到影响诱导他人行为选择作用的前提，是与被诱导影响人之间在身份地位上存在一种正向差距，至少是一种对等的关系。也就是说，通过尊重人、信任人、关怀人、教诲人，能使他人的行为选择有所调整和改变的一个前提条件是你的权力、地位高于对方，至少不低于对方。否则，你所提供的尊重、信任、关怀、教诲就难以对他有形成作用。一个乞丐向你行大礼，三叩六拜，你也不会感到是一种尊重。因为他的这种尊重给你带来的价值满足几乎为0。得胜的将军被他所俘的俘虏推举为首领，他也绝不会感到是一种信任。一个菜色挂在脸上的人，无论如何真诚地告诫大富翁，说晚上不能吃得太饱，否则有害健康，这个大富翁也不会觉得这是一种关怀。教诲更是如此，尽管对方的话是千真万确的真理，若对方的地位太低、影响太小，也就很难以让人听进去。尽管历史上有孔子拜七岁的项橐为师的美谈，但现实中人很难像你孔子一样，具有不耻下问的美德。
激励人对被管理者产生作用的前提是实施激励的人所能用于构筑边际情境的资源。没有控制生死、得失、荣辱和升降的权力，也就不可能构筑出相应的边际情境。用一支粉笔构筑能激励人的边际情境，是以用粉笔的人拥有充分大的权力和充分高的威望和地位为前提的。
约束人对被管理者产生作用的前提有二：一是必须有权剥夺他人的价值满足的条件；二是所剥夺的只能是他最看重而又不可能在它处获得的价值满足。约束就是抡大棒，而抡大棒能发挥作用的前提是，打他，他也不走。否则，你的大棒还没抡起来，人都跑光了。你抡的大棒也就失去约束人的作用。
管理工具，也就是构筑诱导对方进行行为选择的情境所需的工具和手段。就像盖房子一样，要使房子成为房子，具有避风遮雨的功能，就必须有墙有瓦，有窗有门，有梁有柱，就需要有钢精、水泥、石头、沙子、砖块、木料等等。要让被管理者感到尊重、信任、关怀、教诲、激励和约束，管理者手中就必须有能构筑这相应情境的工具手段。管理者能够运用的管理工具有三个，即：权力、组织、文化。这三个管理工具笔者在他的《管理学新原理――卓越管理的理论和方法》一书中有专章做过讨论，在此只简要作一介绍。
其一，权力，它是改变和协调他人行为选择的能力，或者叫做让人不得不的一种力量。它表现的是一种人与人之间的关系，使没有权力的人不得不充分考虑握有权力的人的意志和愿望。其功能是让人服从，即权力的主体可以通过运用权力，构筑特定的情境，把他人的行为选择引导到与自己希望相一致的方向上来。权力的作用，就像长枪，顶着他人的脖子，不听话就会扎进去，要人的命。从而让不想死的人不得不顺从他的意志，改变其行为选择。
其二，组织，它像一根绳索，把人拴在一定的组织职位上，由组织赋予的责任和义务、利益和权力，作为一个整体束缚着人的行为选择。使在这一定组织职位上充当相应角色的人，要获得所期望的利益和权力，就必须严格履行其职责。并且组织作为一种特定的社会，还会通过人所固有的社会性对人的行为选择形成影响，使这个组织中的每个人为维护自己在这个社会中的尊严和应有的地位而约束、调整自己的行为选择，以适应这个组织存在和发展的需要。
其三，文化，它是视而不见的东西，但它却像飞标，让人在无可设防的情况下屈服。它强调通过让对方认同接受共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯，并用以自我约束。因为超越和违背共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯而行事的人，会受到遵循这共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯的大多数人轻蔑，甚至把他入另类孤立起来。不能或不愿离开这个社会组织的人，要避免被轻蔑和孤立，唯一的选择就是遵循共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯。这是一种人性化的、没有明显的外在强制的管理工具。企业文化建设就是要为企业组织打造这样一种管理工具。
但这三种管理工具并不能自动有效地起作用，因为任何人都只会对外部情境带来的感触做出反应。并且其感触不同，所做出的反应的性质和程度也会完全不同。因而使同样的管理工具，在影响他人的行为选择上，会发生很大的差别。这就是因为对于同样的工具，存在有组合使用艺术上的差别。
让人有所感触的并不是权力、组织或文化这三种管理工具本身，而是由这三种工具构筑的特定情境。“县官不如现管”，其道理也就在此。县官有权，但只要他的权力不会给我带来什么价值满足，或剥夺我什么价值满足，即使是皇帝，我也完全可以不予理采。能让人有所感触的就是这种让人感到有所得，或者有所失的特定情境。人之所以屈服于强权，是强权的约束，让他为了自身的最大利益，不能作顺从之外的选择。强权所构成的约束，也就是他所面对的一种情境。要作用于他人的行为选择，就必须使他人直接受到感触，不得不对自己的行为选择进行调整。
人的价值满足是多种多样的，不是只有吃喝玩乐，还有表现为自我价值和自我立法的“能”和“善”的价值满足。并且不同类的价值满足又是可以相互转换的。在都食不果腹的年代，能餐餐吃饱，也就包含有一种“能”的欲望的满足。正是人价值满足的多样性和可转换性，使让人有所感触的情境变得多样化了，不再仅仅是给予和剥夺金钱物质利益两种状态。
