在一个狼群中，几乎所有成员都是头狼的直系或旁系亲属，外来的狼通常很难加入到它们的组织中去。即使有幸加入，也往往被置于狼群中的最底层，毫无地位与尊严可言。尤其是为捕猎等活动做决策时，外来成员根本没有发言权。此外，狼族内部由于都是“自己人”，因此分配任务、指挥管理等事宜难以顺利有序地开展与进行。
狼性的这些弱点恰是当今家族式企业弊病的真实写照。在家族式企业中，管理方式模糊不清、企业制度难以实施、外来人才得不到重用、决策缺乏民主性、下属缺乏创造力和积极性……这些都是家族式企业的致命弱点，家族式企业如果不能及早打破这种管理体制，终将走向衰落与灭亡。
用人“安内攘外”，拒绝注入新鲜血液
排斥性是狼的天性。狼群基本上是一个比较固定的集体，成员的增多只不过是后代的数量增加，而外来狼群或是单个狼根本别想加入这个固定的组织。由于总是拒绝新鲜血液的注入，狼群的整体质量会渐渐下降。
家族企业的状况与上述狼群的情形极为相似，家族企业排斥外人，避免外人在领导层内掌权，以防止利益流失到外人手里。这种做法实际上并没有错，但是，由于拒绝新鲜血液的注入，企业机制势必难以得到更新。现实中，多数人都以“子承父业”、“家天下”的观念来经营自己的公司。由于大多数是家族成员，所以“滥竽充数”、“吃闲饭者”堆积如山，人浮于事。另外，私营老板由于不信任外人，总是抱着“肥水不流外人田”的想法。还有，老板的专权也是私营企业的一大特点，一般老板只是在形式上授了权，实际上当事人并没有自主权。这种现象如果继续发展下去，必定会形成一种恶性循环。一句话，“安内攘外”是私营企业用人上的一大弊端。
当今社会，任何一家公司都无法游离于全球化进程之外，纵然你寸步不离地呆在家里，说不定明天就被英国、日本或者德国的某家公司给合并了。在米其林轮胎、LG电子、壳牌石油和摩托罗拉等国际知名企业工作的员工都明白，他们纯粹是在为外国老板打工。美国许多机械设备公司今天依然在城市中央赫然屹立着，其实它们在许多年以前就不属于美国人了。雀巢公司的经历，就证明了这一观点。
雀巢咖啡在全球的销售额，其中98%来自海外，而雀巢公司的职员96%在“东道国”而不是“母国”瑞士工作。就连雀巢公司的总裁赫尔穆特·莫切尔也来自德国，而且在高层经理中半数以上并非瑞士人。莫切尔对地区经理非常信任，他们是地地道道的当地人，非常了解本土文化。强势品牌加上具有很大工作能力的地区经理，使得雀巢在墨西哥、巴西、智利和泰国成为最大的食品生产企业。
还有，拥有福克斯广播公司的国际媒体业巨人新闻公司（News Corporation）是由默多克来经营的，而默多克本人出生于澳大利亚，在英国接受教育，但他现在是美国公民。1998年，德国媒体集团贝塔斯曼兼并了美国的蓝登书屋，蓝登书屋的总裁曾说过这样一句发人深思的话：“企业没有德国和美国之分，有的仅仅是成功或不成功的企业。”
因此，一个企业要想拥有来自各方面的优势，必须打破传统的用人思想，广纳贤才。如果老板封建保守，墨守成规，不注意吸收外来人才的话，不仅企业会原地不动甚至倒闭，而且对企业所有成员都会造成不利影响。
要成为卓越的团队领导者，必须善于识才、善于求才。只有诚心求才、惟才是举，不惜重金寻求企业所需人才，一个企业才能获得发展。下面介绍几种求才的方法：
——“挖墙脚”
李·艾柯卡离开福特公司后，被美国第三大汽车公司克莱斯勒公司聘任为公司的董事长兼业务主管。他上任后大规模招募“福特人”，不仅招来了三名退休的经理，还挖走了在岗的300多位高级管理人员和工程技术人员。
艾柯卡花了4个月时间与迈阿密和拉斯维加斯进行会晤，最终把将福特汽车公司主要骨干之一的格林沃尔德拉进克莱斯勒公司担任财务主审官，以挽救公司的财务混乱局面。
后来，在格林沃尔德的协助下，艾柯卡又挖来了福特的财务部业务员米勒，让其负责与400家银行打交道；同时还挖来了福特公司两个能干的销售经理派克和吉尔斯以及在福特汽车公司具有20多年经验的广告员贝茨及副总经理多奇；通过多奇又带过来一大批年轻的生产管理人员，被安排在克莱斯勒公司的各个生产制造部门，结果福特汽车公司由于人才的大量流失，业务量不断下滑，竞争实力也大大削弱。而克莱斯勒公司却实力大增，从而为以后的东山再起奠定了坚实的基础。
成功的团队领导者始终注意着周围的人们，善于发掘“潜”在人才，以期立下奇功。
——租借
20世纪50年代后半期，某电器化学工业公司以刚刚出现的电器热为跳板，从而完成了企业的高速发展，因此来不及培养人才。到了20世纪60年代，该公司再一次感觉到由于缺少人才工作进度难以顺利进行，特别是经营管理部门，成为人才最缺乏的地方。
他们觉得，银行人才很多，而且个个都很有才能，于是请求租借。银行答应了他的要求，并借给该公司一名某专务。某专务因为长时间从事银行方面的工作，所以具有银行家的机敏性，他走马上任以后，公司的经营管理局面发生了前所未有的变化：年轻的员工们个个都成了工作狂；公司的产品不断地打入国际市场，公司获得了持续、快速、稳定的发展。
求才方式是多种多样的，为“人才银行”拉“存款”，谁能抢先一步，谁就能取得成功。
——重金聘请
美国计算机行业中的后起之秀阿普尔计算机公司认识到自己的不足之后，不惜重金聘请经理，使公司获得了持续稳定的发展。
该公司的创始人斯蒂芬·乔布和前总经理麦克·马库拉虽都擅长计算机技术，但极其缺乏销售能力。因此，刚开始时公司发展速度缓慢。
针对这一问题，公司不惜以年薪加奖金的办法，以总额200万美元的重金聘请美国百事可乐公司原经理、精通销售的约翰·施库利担任本公司总经理。施库利到任后不负众望，马上制定了公司的发展战略计划，不久取得了良好的业绩，并建议把阿普尔公司变成与IBM相媲美的大企业。
——招揽大学毕业生
由于规模及业务的不断发展扩大，许多大企业或公司在不同程度上出现了人才空缺问题，特别是高级管理人才和技术人才奇缺。为了解决这一问题，它们想到了招揽大学毕业生这个办法。在招揽过程中，负责人员所使用的招揽手段可谓五花八门，如：
花钱收购其它公司的宣传材料以备对策；
赠送礼品，如电话卡、挂历或是录像带；
与在校学生拉关系，交朋友；
邮寄本公司的宣传品；
许下种种诱人的诺言；
……
在当今经济飞速发展的条件下，企业要想获得持续稳定的发展，必须从各方面入手，不惜重金吸纳技术型人才和资源管理人才，这样才能使公司增强竞争力，在激烈的市场竞争中取胜。
总之，要想使企业发展壮大，必须坚决摒除像狼族一样的家族结构体制，摒除“安内攘外”的错误思想观念，应不断吸收新鲜血液，本着“不拘一格，惟才是举”的原则选人用人。一个企业只有广纳贤才，并让这些人才充分发挥各自的聪明才智，企业才能在他们的推动下朝着既定目标平稳而快速地前进。
家族垄断，弊端重重
在一个狼群中，绝大多数成员都是与头狼有血缘关系的，剩下的一两个成员都是外来者。因此，在狼群做出某项决定时，那些外来者常常得不到发言权，即使有幸得到发言权，它们的意见和建议也得不到头狼的重视。
从某个角度来说，狼群就是一个活生生的家族企业。头狼就是企业中的领导者，其他成员则是与领导者有血缘关系的直系或旁系亲属，而极少数的外来者则是家族企业中仅有的几个“外人”——几个处在阶层并且没有一点权力的外人。这种家族垄断式的经营体制，往往存在着种种弊端。
在许多企业中，我们常常可以看到这样一种现象：企业领导者在选择重要人选时，首先会想到自己的子女，子女不行接着就是孙子女，然后是其他亲属。很明显，这是家族垄断思想在作祟。这样做最终会造成企业人才匮乏，发展陷入困境。
因此，企业要想获得长远的发展，必须建立科学的人才选拔机制。不管是家族内部，还是家族外部的人才，都应给予他们平等的竞争机会。对于企业来说，最好的方法莫过于大胆选择熟悉管理、善于经营的人才并让其担任要职，而对于家族成员中那些不适合管理的人员应撤销或更换其职务，将其安排到合适的职位上，或予以开除。家族内外的管理人员，都应受企业规章制度、国家法律法规的监督和制约，而不是仅仅依靠家族的道德规范来管理企业成员。企业应根据经营发展战略和实际需要来制订人力资源招聘、培训、晋升等计划，而且最好让员工明确这些规划的具体内容，以便员工依此制订个人发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展提升的机会，进而发挥积极性和创造力为企业服务。
私营家族企业就像一个大家庭，企业经营者简直就是一国之君，一家之长。在企业经营管理过程中，因为企业经营者对企业成员拥有参考权、专家权、奖赏权及强迫权等一系列权力，领导者往往独断专行。在这种家长权威的影响下，企业的经营者时常容易表现出专权与教诲相结合的家长集权式领导作风。公司大权一般都集中在总裁或两三个高层管理者手中，他们在下属提供充分资料的基础上，独自做出一切重要的决策，根本不经过民主讨论。同时，他们要求下属对上司绝对服从。这种家族垄断式的做法常常导致决策上出现重大失误。企业规模越大，这种失误和危险性就越大。
——家长式管理模式导致企业战略决策失误
战略选择及战略决策制订得正确与否，直接关系到企业的发展状况。私营公司出现战略决策失误和经营者的素质有重大关系，文化素质较低或经营管理稍差，易导致管理者判断错误。但关键原因还是由于企业采取家长式管理模式，凡事一个人说了算，缺乏来自内外有效的监控、反馈和制约，最终使得决策的正确性和准确性大打折扣。私营公司家长式经营的局限性和随意性，造成了企业经营决策的浪漫化、模糊化、盲目化，不注重效益，决策过程只是靠“大概”、“可能”、“估计”、“大致”等非理性判断来进行。追求时髦，搞多元化经营，对自己不了解的目标不进行深入的市场调查和研究分析，又不吸收新经营项目的专业人才，结果必定造成企业的衰败。那些昙花一现的私营公司倒闭的根本原因就在于此。
——企业缺乏科学有效的管理机制
企业不是靠健全的制度和客观事实来管理人员，而是凭经营者主观的经验和常识、靠简单的信任和亲情去管理。采用这种管理方法，管理者看似事必亲躬，管得多，抓得牢，实际上既辛苦，效果也不太好，而且容易出毛病。以人情换取制度，最终势必造成管理上出现漏洞、经济上造成损失以及公司秩序难以井然有序地运行。
之所以会这样，一是部分企业根本就没有制度意识，认为制度只是一种形式，根本派不上用场；二是即使有了制度也不完善、不细致、不严密，环境变化了，企业发展了，仍墨守成规，无法起到应有的作用；三是只注重制定，不注重实施和完善，这致使制订制度成了走过场、搞形式；四是平日信誓旦旦，一有亲友、熟人涉及到制度问题，就感情用事，放弃原则和立场，甚至人前一套，背后一套，为自己大开方便之门，赏罚不清。这些执法不严的行为作风，导致制度成了一纸空文。
——企业规模扩大之后独裁和集权化倾向严重
在赚取一点利润后，一部分私营公司家长们就开始飘飘然，以为自己理所当然地成了企业家，孤傲自信，并常以元老自居，把企业看成自己的私有财产，专门去树立绝对权威。甚至搞个人崇拜，不接纳不同意见，从而使整个企业管理水准下降，活力减弱，效率降低，组织僵化，上下沟通受阻，应变能力减弱，员工凝聚力和归属感下降，内部腐败分化，争权夺利，搞派系斗争，是终导致企业走向衰败。
——家长式管理模式使得企业短期投机行为严重
由于企业的命运同家长和个人命运联系得过于紧密，因此，家长如何指挥下面的员工就如何去干。而一些家长的经营思想观念相当落后，只知道单一追求利润，只顾眼前利益，没有长期的规划和理性的战略思考，考虑问题极其简单、偏激、随意性大，做事虎头蛇尾，不扎扎实实打基础，迷信公关、点子、广告战等，不切实际地制造市场需求，虽然短期可能会有相当强的市场爆发力，但难以长久维持下去。
——家长式管理模式无法适应企业对人才的更高需求
家长集权式的领导习惯导致企业的经营者为了巩固自己的权威地位，不允许下属表现出比他更强的才能，要求属下对自己的命令绝对服从，这就造成华人企业的职工创新意识下降，他们只是在管理者的指挥下机械式地去做工作，对市场的变化难以做出正确的反应。
市场竞争日趋激烈，企业对人才的渴求与需要也越来越强烈。私营公司时常会出现人才危机和信任危机，因为家族中不可能产生这么多“优秀可靠”的人才，即使有也是忠诚有度，才能有限。而事实上，既忠诚又有才干的人才确实有很多，但其内部之所以出现人才匮乏的现象，是因为他们表面上求贤若渴，实际却上根本不付出行动。这一点绝对能从许多私营公司的招聘广告中显示出来。许多私营公司经常刊登招聘广告，而且每次都要招聘企业的高级管理人员，这就是此种症状的具体体现。其根本原因就在于企业的观念落后，管理方式不当，总觉得员工和企业的关系仅仅是劳动力的买卖关系，从来没有真正重视过人才，而把员工的利益和人格尊严逼到他们心理承受能力的极限。许多优秀人才不断跳槽，就是因为他们难以融入家族企业环境及氛围造成的。
私营公司在爆发信任危机时，没有完备的监控体制进行监控，再加上管理者毫无根据地胡乱猜疑，致使员工积极性遭受沉重的打击，在很大程度上造成了企业的内部分化和权力斗争。这也正是家长式管理模式的局限性和可悲之处。从企业发展和长远观点来看，惟亲是用，采取家长式集权管理模式完全是私营公司合理吸纳和利用人才的严重障碍。
作为一个私营企业，可以崇尚狼性，可以借鉴狼性的优点为企业经营管理服务，但同时也要认清狼性的弱点，如狼族的家族体制，这种体制对于群体的成长发展极为不利，因此私营企业要想发展壮大，必须坚决打破这种家族化管理体制。
家族企业弊病：模糊不清的管理方式
