我想谈一下企业领导该如何对待办公室政治。要想控制办公室政治，首先要让游戏规则合理而且基本透明。这样，大家就很难从歪门邪道中获取利益。
有一个外资企业，这个公司的一个大区经理李不清是一个非常爱搞事的人，而且他总是将责任推给下属，自己永远正确。这让和他配合让同事们感到很累，所以，他部门的人才流失得也非常严重。但是李不清有一个绝活，就是特别会巴解老板而且愿意给老板充当眼线，所以他的几个外籍上司都对他不错。于是他又是加薪又扩大地盘，日子过得非常滋润。
终于，一个新的销售总监丁贵则来了。丁贵则来了后，首先将各个大区的指标进行重新设定，并要求每月由销售行政经理将这些指标公布。很多指标都是客观的，谁都没有办法做手脚。李不清本来能力就一般，所以他的指标自然非常难堪，而且丁贵则和所有的大区经理似乎都保持等同距离，李不清的情感攻势也非常难以奏效。所以，半年后，李不清就主动提出了辞职。
在这里，丁贵则属于那种不动声色破解办公室政治于无形的人。其实，有能力的人往往都有些手腕，有些野心，所谓有才又有德，总是考虑组织，很少考虑自己的人是非常少的。有些人属于能力强，但人品一般，弃之可惜，但不能用好造成的危害也很大。
我们曾经推荐过一个叫向顺天的人到一个企业内做总经理。这个企业的总经理在过去三年换了三个，我们非常担心我们推荐的候选人也呆不下去，但是我们推荐过去的候选人在那里呆了两年，工作得有声有色。
我向他请教他有什么绝活，向顺天笑着说：“这个公司业务模式很不错，产品竞争力也非常强，但是过去内耗特别厉害。公司制造总监鳌拜从来不把总经理和其他同事放在眼里，但鳌拜能力非常强，没了他还真不行。几任总经理都是处理不好和他的关系，要么被架空，要么被挤走。由于鳌拜的存在，很多人将其当作偶像，小鳌拜层出不穷，都觉得彪悍的职场不需要理由。所以，公司几乎无法管理。”
我问：“那你怎么做的呢？”
向顺天说：“其实鳌拜之所以搞事，有几个原因，无非是他认为自己是元老，掌握核心技术，但自己收入反而不行，总经理又从外面聘，他心里也不爽。我来以后，首先想办法修改绩效方案，这样他的收入提高了很多，气也平了，另外如果他搞事将影响自己的绩效，他没有那么笨。其次，我在向董事长汇报的时候时常夸一下鳌拜，实际上有些活我不说董事长也知道是鳌拜做的，我说一下做个顺水人情。鳌拜不搞事了，其他的小鳌拜当然就老实了，公司氛围好了，是非少了，业绩自然也就更上一层楼了。”
向顺天兵不血刃就收复了鳌拜，限制了由于办公室政治产生的内耗。这非常值得我们学习。
办公室政治的产生通常还和组织架构设立不合理有很大关系，比如权力过于集中，缺乏制约，这种情况下拍马屁有收益，将水搞浑可以偷懒，不产生办公室政治温床才怪了！所以，企业家要用政治智慧来对待办公室政治，不要希望将其完全消灭，但是要尽可能消灭产生是非和办公室政治的温床。让人的精力放在产生业绩的地方。对那些无业绩、有是非的人一定不能手软，而对那些有业绩也有是非的人要慎用，对那些有业绩少是非的人要重用。
物美价廉是真实的谎言
节俭似乎成了中华民族的标志性优点。但是，任何优点一过度延伸，立马就成了缺点。国人希望提供物美价廉的产品给消费者，提供物美价廉的服务给客户，按照这个逻辑延伸，最后往往希望员工也物美价廉。结果最大的悲剧产生了：员工满意度低，导致员工的确做到了价廉，但似乎不能做到物美。
我需要指出的是，目前中国劳动力并没有过剩，当然人才更不过剩。所以，企业在选择员工的同时，员工也在选择企业。
连锁餐厅的老板李想哲对各种管理非常热衷，属于餐饮行业的思想家。他也非常喜欢给员工培训，他们公司的管理手册厚到可以和麦当劳相提并论。但是，有一点非常奇怪，他们公司的利润并不好，员工有上千人，每年的利润却在区区百万元左右。很多大排档只有二三十人，利润都和他们不相上下。
这个事情困扰了李想哲很久，各种办法都试过后，效果依然不太明显。一次偶然的机会，李想哲和我一起吃饭，他和我谈到这个问题，希望我给他一些意见。隔行如隔山，我对餐饮完全外行，所以，我对业务上真的给不出太多意见，不过我还是帮助他梳理了一下人力资源方面的问题。
由于李想哲的基础管理做得很好，很多数据很容易就讲出来了。李想哲有五家店，两家在二线城市，三家在一线城市。在二线城市的全部盈利，但规模偏小；在一线城市的三家店除了一家有微利以外，其他两家都亏损。这是为什么呢？
我发现了一个非常有趣的现象：李想哲的五家店都采用了一个薪资体系，这个薪资标准在二线城市还行，但是在一线城市就显得竞争力非常低。这导致人员招聘难，留人更难，由于留人难导致新员工多，人员效率也低。而且招聘过程中把关无法太严，导致客户满意率不高。
最离谱的是其中一家店的年人工成本竟占到了年营业额的22.7%，这种情况下怎么盈利？但是员工却普遍抱怨薪资太低。实际上，他的薪资也的确有问题，比同一条街上同一个职位的工资要低150元。而要命的是有几个分店总经理完全给错了方子，他们靠推出大量低价菜来吸引食客，这导致毛利率非常低。员工累且待遇低，肯定对客户没有好脸色，久而久之，来的食客都是图便宜的，高毛利的菜更是卖不动，然后公司就继续推出特价菜……这样就形成了“价廉物不美”、公司和员工形成了双输的情况。
根据他的介绍和我的理解，我给了李想哲几个建议：首先，马上调薪，一类城市的薪金上浮大约10%；其次，重新定编定岗，各个店编制都有适当下降，但要有一个季度的缓冲期；然后，降低特价菜的数量，并增多限制，主推高毛利的特色菜，并给出额外奖励计划。
李想哲觉得我说的有道理，就马上开始了。
六个月后，李想哲约我聊了一下。他告诉我，他们的离职率比过去少了一倍以上，员工素质几乎换了一个样；他们目前在一线城市没有一家店亏损且利润比过去多了数倍，而且，他们过去最差店的人工成本占据营业额的比例降低到了15.5%，而毛利率却上升了，营业额也上升了。
现在我们分析一下这个案例，看一下这个案例给我们的启迪。
尊重价值规律，尤其是人的价值规律
大家都希望少花钱，多办事。在我看来，这个愿望是美好的，但是通常难以达到。这是一个透明的时代，互联网让地球变成了一个大村庄，大家都非常理解自己的价值。你可能非常偶然地用低价买到了高档货，也有可能用高价买到了劣质品，但是，这都是低概率事件。通常来说，你出的价格和获得的质量是有必然联系的。所以，在同一个市场环境下，想获得价格低而质量优的人才是不太可能的。
要理解价格和成本的关系
有的工作用十个月薪两千元的人干得很差，而用六个月薪两千五的人干得却很好。为什么成本降低了五千元却得到了很好的结果？就是因为开始给的薪资有问题。人员流动使招聘费用和培训费用大大提升。为什么这个账如此简单大家还是愿意犯这样的低级错误呢？就是因为存有侥幸心理。
实际上，物美价廉是心理自慰。我们这样看问题，企业创业的时候可能不得不用物美价廉的人，而且也真的用到了这种人。但是，随着企业规模的扩大，这种便宜事已经很难批量获得了，而且，劳动力市场也发生本质性变化了。
很多人总是说中国人很便宜，但是现在我们要逐渐转变这种观念。我们来看这个数字：中国2009年人均GDP为3678美元，印度只有1031美元，越南只有1060美元，我们差不多是他们的三倍。而与此同时，虽然我们的专业人士没有完全和国际接轨，但是差距也不大了，在人力资源上，我们已经完全走出了廉价时代。所以，我们必须通过精细化管理来提高生产率，而不能一味地搞人海战术了。
对物美价廉这个问题，我们应该进行全民族大反思。现在中国有个奇怪的现象，就是人均工资增长低于GDP的增长，而财政收入却大大高于GDP的增长；员工加薪少，政府收税多，但中国又不是一个高福利国家。在这种情况下，大家如何不浮躁？如果企业给员工的都是看不见，摸不着的远景和理念，却要求员工无私奉献，要有主人翁意识，这怎么有可能！我说过制度可以严格一些，惩罚也可以重一些，但是回报不够的情况下员工又有什么理由继续待在这里呢？
物美价廉在过去起过作用，不谈回报只谈奉献也起过非常积极的作用。但是时过境迁，将其当做主要用人思路已经不合时宜了，通过精细化管理提高效率和品质，然后让员工，尤其是核心员工过上体面地生活这才是正途。
