随着清王朝的衰落，科举没有了，而代之以学校，此后文凭成为选才的一个重要标准，直到如今。
果真人才就与学历有必然联系吗？毛泽东一世雄才大略，其文凭也只不过是师范毕业，这点文凭在现在看来又何足道哉。有的人学历在握，到了实际工作中连一个小小的职员都干不好，难怪学历在有的地方开始贬值了。有学历只能说明你读了几年书，到底学到什么真东西却没有反映，以后有何发展则更不能说明。故学历只可参考，不能作为一个统一的标准。在以前通过层层的考试选拔才能进高一层学校学习，这样得来的文凭至少可以说明这些人发展前途可能大一些，但现在只要有钱就有书读，学历就根本不算什么了。
有些管理者重文凭，自然也会自食其果。他们发现自己高薪聘请的“天才”居然眼高手底，什么都不会。于是幡然醒悟自己被文凭骗了。而有的管理者能够破除“唯学历论”的常规，大胆地选择人才却可以取得惊人的效果。
日本有名的企业家，田边制药社社长平林忠雄就是一个大胆地不计较学历的人。他用人时，不迷信下属的学历，而是按照其综合能力加以委任。平林忠雄认为，下属应该具备高度的知识，所以学历高的人条件有利，但是低学历者只要有刻苦钻研的精神，也具备培养前景。正是在这些用人方针的指导下，重用人才，平林忠雄重建濒于倒闭的企业，他本人也因重建公司而著名。
另一个典型的事例就是索尼公司的择人观。
索尼公司信奉唯才是用，特别是对科技和管理人员的考核使用，不是重视其学历，而是看其实际才能如何。职位的调动和升迁都是依据对其考核和实践中表现出来的能力。索尼的这一择人方针主要得益于公司负责人盛田昭夫。20世纪60年代，他曾写了一部《让学历见鬼去吧》的书，书中他据事论理，斥责日本流行的以名牌大学出身来评价人的做法。他说，他宁愿把索尼公司的所有人身档案统统烧毁，以杜绝公司内部因学历差异而产生歧视。他这样说，事实上也这样做。
数学上讲究公式的运用，只要能活用公式一切都好办。管理者用人何不也考虑一下这个简单的不等式：文凭≠人才。
◎ 巧用离间计求贤才
在当前日趋激烈的商业竞争中，各商家角逐手段的运用真可谓“无所不用其极”。兵法宝典《孙子兵法》、《三十六计》等中的良谋奇策，被商家活学活用，各有收效。但其中良莠俱存、卑鄙阴劣也屡见不鲜。
相对于中华民族的儒家美德，不少人瞧不惯某些商家伎俩，譬如“离间计”，就少有世人言其好处。
然而，只要不是“不正当竞争”，“离间计”实是商人求才的一个正常而重要的手段。“离间”是俗话所云的“挖墙角”。很多商家将这作为获得人才的一个有效途径。诸多有志商家求贤若渴却又苦于贤才难聚；而诸多贤才却由于不受赏识而遭埋没。于是有志商家便巧使“离间”之计，致使贤才被上司挥袖弃之，而贤才终入有志商家手中。这种做法实是无可厚非的。
宇虹集团是一家拥有3亿资产的大型乡镇企业。其前身是一家机床厂，当时年产值仅几百万元。但是其集团总裁，即当时的机床厂厂长夏林，经营有方，重视技术开发和新产品的研制，企业开始起步。然而，当时由于缺乏人才使企业无法迅速发展。
而本地区的另一家机床厂，是一家中型国有企业，人才济济，其中总工程师更是硕果累累，声名远播。然而，该厂厂长却嫉贤妒能，又怕总工功高盖主，因而对其忌防三分，不予重用。尽管该企业效益不错，待遇也可以，但总工总觉英雄无用武之地，倍感压抑，几次要求厂长将其外调，但厂长却不容其“红杏出墙”，使总工苦闷不已。
夏林获知这个情况，下决心要把总工挖过来。因此，夏林不顾“同行冤家”的古训，主动接近该机床厂厂长。
有一次，夏林以学习为名得以与该机床厂方领导班子交流。夏林竭力夸赞总工，抬高他的位置，使得该厂厂长大失面子，意拂袖而去。
会后，夏林又找到该机床厂厂长，先是恭维厂长如何聚才有方，厂里能人是车载斗量，其间又重点提到总工，说该机床厂要是少了总工，真是缺了一根大台柱。夏林这番话当时就把该机床厂厂长给惹恼了。夏林趁机又提出想向该机床厂借才的请求，不想该厂长不假思索地就答应让总工过去。
夏林大喜过望，立即回头诚恳邀请总工。总工本来对一个乡镇企业不感兴趣，但由于厂长如此待己，夏林又如此诚心，便决心要好好干一番，挫一挫该机床厂厂长的傲气。
就这样，总工来到了宇虹厂。半年不到就研制出了新产品，宇虹厂产值由原来的300余万元一下子跃升至3000多万元，而他所在的厂却发展缓慢，渐显颓势。
这时，该机床厂厂长急了，急令总工回本厂。否则以开除处理。夏林闻知，及时劝阻总工，以真心诚意和高薪留住了总工。该机床厂将其除名，总工更死心塌地地为宇虹厂工作。宇虹厂也得到了迅速发展，几年后便组建了宇虹集团。
夏林求才，可谓不辞辛劳，而采用这种方式，又怎能说其不对？与其让总工埋没尘埃，何不如让他换个地方，流光溢彩呢？
夏林的离间计，可说是合了孙子所云的“非圣智不能用间，非仁义不能使间，非微妙不能得间之实”，其情其势，堪令人称道。
离间求才，有时不一定主间贤才上司，也可以诚挚主间贤才，使其部下决定换“主”。
李某是某国有企业的总工，已获得三项发明专利，而且在厂也有一定权力，但他看不起厂长，常感不满。厂长是个庸才，可上边器重，要想取而代之，除非等到退休，可到那时，总工程师也是廉颇老矣，能有什么作为？跳槽干吧，观念上一时又转不过弯来，心情一直闷闷不乐。不知从哪儿得到了个信息，有一家乡镇企业派人找上门来，动之以情，晓之以理，吐肺腑之言，谈诚恳之语，就是个石头人也要三分心动：
“良禽择优木而栖，贤臣择明主而事。在这样的环境里，这样的领导手下像你这样的人才，能有用武之地么？”
总工程师在乡镇企业求贤若渴之下，终于答应。
该乡镇企业挖得人才后如虎添翼，两年间产值猛升。
由此可见，“离间求贤”不是让你去搞不正当竞争，而是使用恰当策略，使那些怀才不遇或有不甘屈居人后的贤才更有用武之地，从而对人对己均有益处。聪明的商家是不会视其为不道德行为的。当然，无论何时也当谨遵孙子所言。
◎ 择“秀”才，获成功
常言道：“火车跑得快，全靠车头带。”选好“火车头”是各级管理者的首要任务。
商界名家柳传志曾经说过：“领导人物好比是1，后面跟1个0是10，跟2个0是100，跟3个0是1000。”打一个不太准确的比喻，一个刚组建的小机构需要萧何、韩信、张良这样的杰出人才，而一个已具规模的单位更需要刘邦的知人善用。好的领袖人物需要有识人的眼光和用人的胆略，那么，选用什么样的人才更能获得成功呢？
（1）精英型人才
精英型人才，一方面努力工作，一方面又有更高的追求；他们有目标、有毅力、致中庸、尚礼义、追求进步、实践创新，勇于向失败挑战并能从失败中总结经验；能为人所不能为，抓人所不敢为；身心平衡，头脑机敏；克制自己，关心他人；勇于认错，勤于进取，能屈能伸，不贪不侈。此类型人物前途远大。精英型人才，志向远大，眼界开阔，从不计较一些小的得失。他在工作时，不忘掉充实自己及广结善缘。除了完成自己的工作外，他也会帮助别人和指导同事。精英型人才，每到一个地方，不论时间长短，不论地位高低，他都能不知不觉地影响别人，控制群体的行为。“虎行天下吃肉”，指的大概就是这种人。精英型人才，他的见识往往异于常人，思考逻辑方式也有其个人特色。他在时机不成熟时，可以忍耐，不论是卧薪尝胆或是从你的胯下爬过，他都能忍常人之所不能忍。但是，当时机成熟，他会奋臂而起，如飞鹰冲天，没有人能与之争锋。当然不是每一个精英都能成大功立大业的。但是，做人处事，自有风格，不卑不亢、不急不躁是他的本色。
（2）大将型人才
“千军易得，一将难求”的感叹，深切地使人感到军事人才在决定战争胜败、国家兴亡中的重要地位和作用。因为大将在领导者与最基层执行者之间起着纽带和桥梁作用，所以，衡量一个人才是否为将才有5个标准：
①不怕死。将才首先要有一种舍生忘死，身先士卒，敢于冲锋陷阵的精神，才能激发士兵甘抛头颅，愿洒热血，愈险愈勇；其次要有献身事业，以身作则的意识，只有自己把精力全部投入到事业之中去，才有资格向自己部下提出更高的要求。
②公、明、勤。不明则是非不清，没有明确的意图，会使人无所适从；不勤则军纪弛废，事务得不到认真、及时的处理，将才只有自身做到公、明、勤，才能带出一支过硬队伍。
③薄名利。过分追求功名利禄的将才，必然不会很好地控制个人的欲望，当自己的晋升不能如愿时，就会怨气冲天，这样的将才再有才能，他也会影响属下去争抢薪水的高低、待遇的优劣，进而导致为些蝇头微利而伤和气。
④身心健康。为将之才上要沟通领导，下要联络士卒，既动脑又动手，十分操劳辛苦。如果身体虚弱的人，会因过度劳累而受不了，甚至染病而荒废工作要务；如果是缺乏支柱的人，就会因日久而产生厌烦情绪，离心离德，难胜重任。所以对于将才来讲，体格强健、精神饱满是很重要的。
⑤义胆忠肝。如果说为将之才必须要同时具备以上4点要求有些过分的话，那么这第五点是绝对不可少的。因为将才有高下之分，也各有所长，有的人多谋善断，有的人沉着勇敢，有的人胸怀韬略，有的人身藏绝技，各自会发挥不同的作用，但无论何种人才，若没有起码的义胆忠肝，血气良心，则最终是无法使人信赖和依靠的。
纵观中国历史，大凡社会动乱、战火四起、军事斗争集中而又突出的时候，军事人才就特别受到国家和社会的重视。在中国历史上流传的“黄金台”、“招贤榜”、“求贤令”、“三顾茅庐”等人才佳话，都是这一思想的生动体现。
（3）开拓型人才
开拓型人才所具备的特点是：不安于现状，总在寻找新的开拓与进取，对现成的制度与做法敢于做大胆的改革、完善工作。这些人是“恒保野性，具有挑战意识的枪手”，是不可多得的创新人才。
勇于开拓创新是一种可喜的品质。但是，开拓必须具备三个特点：
首先，它必须是敢于创新、大胆改革、积极进取；另外，它必须顺应社会和经济的发展规律，并且在国家宪法和法律允许的范围内进行；第三，必须从实际出发思考问题、处理问题，具有大局观念和长远观念。这三点缺一不可。如果不能创新，则谈不上“开拓”；虽有创新，而违法乱纪，则是破坏性的行为，不是“开拓”；如果虽有创新，且又合法，但不切合实际，也只能是“空谈”，无法实现。
所以，考察一个人的开拓精神，必须从上述三点入手。不具备上述三个特点的“开拓精神”，是不可取的。
（4）明星型人才
在一个企业里，一些工作人员的特定才能不为人所知，被无故地浪费掉或未能得到充分的发挥，是常有的事。为了企业的利益，管理者应善于挖掘企业里的明星，使之早日为企业服务。
以下是明星型人才的几个特点：
①他有雄心壮志。明星人才必然有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
②他能带动别人完成任务。动员别人完成工作任务的，可以显示出他具有组织管理的能力。
③有许多需要求助于他的人。如果你发现有许多人常听取他的建议、意见和帮助。那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
④他能迅速做出决定，是一个能迅速转变思想和说服别人的人。有才干的高级管理人员，能在相关信息都已具备时立即做出决定。
（5）硬汉型人才
硬汉型人才有个人原则，不轻易接受失败，他们的个性强烈，有本身的独立主见。他们说话直率坦诚，有时近乎尖酸刻薄，因此经常引起上司的不满和厌恶。公司上层人士亦不时因为这类人才毫无忌讳地批评而深感头痛和尴尬。在一些领导眼中，硬汉型人才是最难对付、最难管理的下属。不过这类下属优点比缺点多。譬如说，他们头脑清晰、行动敏捷、主意多。他们全心全意投入工作，而且他们的性格亦能帮助他们把事情做好。
硬汉型人才从不把障碍放在眼内，对他们而言，今天不可能的事就是明天的常规。他们充满冒险精神，但又相当实际，不会因暂时挫折而令他们的情绪不好或一蹶不振，反而会使他们咬紧牙关，再闯难关。
不过硬汉型人才这种态度，肯定会惹来公司内不少懒散职员的讨厌，因为这样形成了强烈的对比，令他们很不好过、面目无光。
身为硬汉型下属的上司，明知他们是可造之材，不妨给予他们一些私人辅导，改善他们的硬汉作风，使他们在处理、克服因机构变化造成的困难时更有技巧。
选择接班人是一门高深学问，反映出你作为一位管理者是否真正成熟。在瞬息万变的时代里，采取过于稳妥谨慎的措施其实最不安全。管理者必须不受传统束缚，才能创造新境界。在这一点上，硬汉型的人才是极具潜质的。
（6）专家型人才
专家型人才最大的优点就是精通本行，拥有高深的专业知识和技能，具有很强的排他性，他不但不容易为其他人所代替，而且，对于管理者来说，拥有一位专家型下属是不可或缺的。正是下属的这种业务专长构成了对管理者的帮助，权力并不是存于管理者一人之手，而是分散在各行各业的专业人才手上。这些专家型人才在他自己的专业范围内所提的意见，必定具有一定的权威性，这种权威足以发挥较大的影响力，引起各方面的重视，就是管理者也必须放下架子，洗耳恭听。正因为如此，这些专家型人才就拥有了相当大的影响管理者的能力，成为事实上的领导。
（7）知识型人才
达尔·尼夫在《知识经济》的导言中写道：“在以新知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展领先创新，创新领先知识。最能利用其知识优势的个人将会增大其产品在整个产业中生产的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。正如彼得·德鲁克所说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”
知识型人才的特征表现为：
①自主性。知识型员工是富有活力的细胞体，他们倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受外物控制，而且不能受远处上司的遥控指挥，他们强调在工作中积极地引导自我。
②劳动具有创造性。知识型员工是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资历和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
