HR在招聘的时候，最生气的事情是什么？不是招不到合适的人，也不是招来的人不能胜任工作。最让他们生气的是，明明能力素质远远不能满足岗位要求，居然还开出明显不符行情的薪水。
现在很多企业，包括一些中小型企业，都有自己的一套薪酬制度。这个制度的制定原则是，既能够稍高于市场平均水平，又有一定的灵活性，根据员工的个人能力和绩效而有所浮动。
如果我们不了解企业的这套制度，在谈到薪水问题的时候，要么“漫天要价”，惹HR生气，还把人家给吓跑了；要么就开一个“白菜价”，让人觉得你不自信，或者是根本就不了解行情。
因此，即便你不是HR，也不打算从事这个行业，知道自己的薪水到底是怎么来的，还是非常有必要的。除了在价格谈判的时候能够表现得既老练又诚恳，更为重要的是，如果你对自己的薪水不满意了，通过自己的工资结构，就能够了解，工资的哪一部分，是有浮动空间的，而你又能通过何种方式，让自己的薪水来个鲤鱼跳龙门。
1.企业是怎么给你定薪水的
很多人觉得奇怪，当老板的是怎么想的，因为我们经常遇到太多人拿着跟他本人能力不相称的薪水。当然了，大家普遍的感觉是，老板给自己的薪水显然是低于自己的能力水平的，可是给别人的又高得离谱。
很多公司愿意为华而不实的高学历买单，愿意为夸夸其谈的人花钱，就是舍不得为我们这些脚踏实地的人加薪，是不是老板的脑子坏掉了呢？抑或是在面试的时候，越是老辣的抬价高手，越能把自己“卖”个好价钱呢。其实也不排除这样的情况，碰上急需人才的时候，也有老板大手一挥：行了，你要多少我就给多少——不过，你可千万不要让别人知道了啊。
工资问题，对于员工个人来说，只是收入多少的问题。可是到了公司层面，就已经变得非常复杂了。既要考虑到对员工当下的、长期的激励，又要考虑到薪酬制度的公平性，还要考虑到这个薪资水平在同行业同岗位中的竞争性，稍有差池，就可能导致公司大地震，人员大逃亡。所以在我从事人力资源行业的这么多年当中，就已经深感薪酬之敏感尖锐，更不用说是手捧着蛋糕不知道怎么下刀来切的公司老板了。
从制度里读出来的情报其实在人力资源管理当中，薪酬问题一直是困扰企业管理者的一个难题，难就难在它牵扯到了员工的切身利益，又事关企业的稳定与活力。而且随着人才流动越来越自由化，老板大手一挥，爱给多少就给多少的时代也一去不复返了。所以现在即使是中小型的私企，都已经倾向于在企业内部建立起一套合理的薪酬制度。没有这套制度，公司就很难招到合适的人才，更加难以留住人才。
我在跟我的学员，或者是咨询客户交流的时候，我会经常提到制度。作为一个管理者，如果不关注制度，你就做不好管理。可是对于我们“被管理”的人来说，我依然强调制度。
可我们很多员工都对制度不关心，心想这些都是管理层在瞎折腾、穷忙乎，我们普通员工尽量做好自己的事情就可以了。其实这个观念是错误的。
制度不仅跟我们每个员工的切身利益相关，它更是一种“游戏规则”，身处“游戏”当中的人，不了解游戏规则，不仅影响到企业，也影响个人。
例如，员工很难找到归属感，因为感觉跟企业的关系只不过是冷冰冰的雇佣关系，双方之间没有任何的互动。而员工有了各种诉求，也无法通过正式的渠道来得到解决。当然，最重要的，是缺乏对制度的了解，员工根本就不了解自己应该如何去做，才能够达到公司的要求，并且，公司可能有很多的发展机会提供给员工了，这些往往都在制度中体现出来了，可是，员工就从来没花个十来分钟去阅读过公司的制度。
以前我在企业做人力资源的时候，如果有了新的制度出台，我都会强调一定要有专门的时间或者是活动来促进员工对这个制度的了解。这不仅是从规范公司管理的角度出发的，同时也是从员工自身利益出发的。所以很多部门的员工觉得我们HR很“多事”，一会要学习制度，一会又要部门讨论，一会还要交合理化建议。其实这些不过是用很少的时间，来最大限度地让员工了解公司的制度，并且为制度的完善提供一个通道。
因此，我们每个员工都要从自身的长远利益出发，关注制度，尤其是薪酬制度，因为跟员工的直接利益相关，其实很多员工也是比较想了解的。可是我们的员工也会有一种从众心理，觉得大家都不关注这个，就我一个人去关注的话，好像是特别的小家子气，特别爱算计似的。
不好意思关注，到辞职的时候都不清楚自己的工资是怎么算出来的。
公司为什么要制定薪酬制度？就是为了能够更好地激励员工，让员工通过个人的能力获得应有的报酬。如果我们的员工理解了公司的这一立场，就会知道员工研究薪酬制度绝对是个好事情，可以让员工个人和公司的目标形成一致，没必要不好意思，更不用遮遮掩掩。所以，我们中如果还有人不清楚自己的工资是怎么来的，赶紧去看你们公司的制度。
当然了，我们之所以不爱看制度，除了不太好意思之外，可能还有一个原因，就是太枯燥了。
它不会像网络新闻那样来个“标题党”，更没有小说那么牵动人心。大部分人都对制度这样硬邦邦的文字没有感觉，还有很多人一看到数字就头疼。可是，我们一看公司的薪酬制度，里边充斥的全是这些内容。公司的制度就跟国家的法律法规一样，肯定是需要准确和严谨的，不可能为了吸引注意力给你来个插图，或者加个小故事什么的。
我们应该怎样透过这些无趣的文字背后，找到我们想要了解的信息？
薪酬主要由哪些部分组成
这是最基本的内容，也是很多员工比较关注的。企业的薪酬主要包括了有形的报酬和无形的报酬两个部分，如图３所示。有形的报酬就是我们通常所说的工资与福利。而无形的报酬，就包括了一些我们平常比较关注的工作环境、晋升空间等非物质的报酬。
这不过是一个简单的示意图，但是如果读者们按图索骥，就不难发现很多被你忽视的重要信息。
例如，工资的弹性程度。工资结构并不仅仅是HR要研究的问题，每个员工都应该清楚自己的工资结构。你的基本工资和绩效工资各是多少比重？绩效工资所占的比重越大，弹性也就越大。有的人都工作半年了，才忍不住了找财务问，找人事去闹，为什么我的工资明明是五千的，怎么拿到手才三千多，是不是公司在骗人啊？工资的弹性程度，是我们在入职的时候就应该弄清楚的。一方面是为了维护自己的权益，另一方面，则是能够更加明确自己的业绩目标。
岗位信息与公司的薪酬战略
对于同一个公司来说，不同岗位的薪酬制度可能也存在差别，我们要能够体会到这种差别背后的岗位信息。前面我们提到的绩效工资，现在是应用比较广泛的。但也不是所有的公司， 所有的岗位都是实行绩效工资的，还有的实行职务工资制和职能工资制。职务工资主要是根据岗位价值来定的。例如公务员就是根据行政级别来确定工资级别。职能工资就主要是根据员工个人的能力素质来确定工资了，目前很多世界知名的咨询公司，就是采用的这种工资制度。
不同的工资制度，也从背后体现了公司对不同岗位员工在激励方式上的不同。我们应该能够透过自己的工资结构把握这种区别。
我们经常看到很多企业在招聘业务人员的时候，常常打出巨幅广告——诚聘业务精英，待遇：
月薪1000~10000元。这种广告哗众取宠的成分确实多了些。不过从工资结构的角度来说，它又是合情合理的，销售人员的薪资以业绩为导向很正常。通过这种导向的工资结构，所有的销售人员都能明白：你想增加自己的收入，很简单，提高销售业绩就行了。
企业对高管薪酬采用的都是年薪制，于是我们把年薪当成了高薪的代名词。当然，如果不是高薪，还采用年薪制是非常多余的。年薪制往往是将企业一年的业绩和利润联系起来，作为高管，就是要对整个企业的经营业绩负责。自然，企业的整体业绩在短时间内是体现不出来的，一年算是最短的周期了。
另外，除了了解跟自己紧密相关的岗位信息，透过制度，我们还能了解到公司的薪酬战略。
很多基层甚至是中层的员工，都会觉得企业战略跟他本人没有什么关系——既不直接影响收入，也不影响日常的工作——战略这些都是高层的事情。
但是用逻辑学的观点来说，战略观就是我们升职的一个充分非必要条件——老板不会因为你缺少战略观而拒绝给你加薪，但是不具备战略观，你就鲜有加薪的机会。
但是具备战略观的你，则一定能够把握行业以及企业趋势，既能为公司作出重大贡献，也能为自己找到更多的发展机会，成为企业的骨干。
这就是我一直以来都想强调的：你想拿高薪，想当高管，甚至是想当老板，这些都不是问题。
问题是，你最好在一开始，就要具备老板的视角。而这个战略观，就是其中之一。
企业在不同的战略目标之下，往往也会调整薪酬策略。例如，今年公司的销售策略是要提高销售量，对销售人员的考核的主要依据就是销售量了；如果是要提高利润收入，对销售员考核主要是毛利润了。如果销售人员没有办法抓住这个方向，为了提高销售额拼命给客户打折，不考虑销售成本。那么，不用老板开口，你自己的工资入账变少了就已经是最明显的信号了。
同样，企业在不同的阶段也有不同的薪酬策略，在初创期，更多的是采取长期激励的方式，例如给员工股份之类的。作为员工不仅要看到眼前的收入，更要有长远的目光，看到企业未来的发展路径。
你处于什么位置
这其实也是很多员工想了解的。薪资越是保密，就越是具有吸引力。于是很多企业，包括很多外企，都是实行保密工资制度。员工泄露工资情况或者打听别人的工资，是明令禁止的，严重的甚至会被公司开除。工资保密的理由无非是为了避免纠纷，或者是出于商业机密的考虑。
不过实际上，公司为了“保密”也要付出不少管理成本，而且保密的难度也越来越大——现在网上流行“晒工资”，什么行业，什么公司，全都给你晒出来了，防不胜防。
为什么“晒工资”会有这么多的人参与呢，其实并不仅仅是一种好奇心理的需要。更重要的是，通过对比，每个人都大概了解自己的薪资相对于所在的区域、行业以及这个企业，处于一个什么样的水平，有多大的上升空间。这一点对每个职场中人来说，都至关重要。
所以也有很多企业，认识到了薪资公开所能带来的正面效应，不但公开员工的工资级别和待遇，而且还通过工资制度，让员工清晰地了解自己现在所处的位置，以及可能提升的空间。
这对员工也是一种隐形的激励。公司才1000元的月薪当然我不愿意去干，可是如果你发现升一级以后就马上变成3000了，肯定会犹豫一下。
薪酬设计中我们运用比较多的是宽带薪酬。宽带薪酬实际上就相当于一个坐标轴，薪等是横轴，薪级是纵轴（如图４所示）。薪等表示的是企业的行政等级，从普通职员到董事长，可以分为很多等级。薪级则是将每个薪等之下的工资，设定成一定的差额级别。
不同位置的员工，薪酬有着巨大的差别是肯定的。公开工资是否就真的会引发员工的不平衡感呢？肯定不会，因为每个员工都有机会走到高薪的坐标上去，只要他自己努力。我们看这个薪酬坐标图，员工想要拿高薪的方式有很多种，要么直接通过提高行政级别，要么还是在原岗位上不断提高专业水平，要么就是这两者皆有之。总之，每个员工都可以在这里找到自己的位置，以及自己的发展方向。
职场价值规律——价值决定价格
我们对企业的薪酬制度有了一个初步的了解以后，就不难发现：你的薪酬不是由你的口才决定的，也不是老板跟你一见如故决定的。比薪酬更值得关注的是你在这个薪酬坐标上的位置。
位置越高，想拿低薪都不容易。
我所强调的这个薪酬坐标、位置等，都不过是虚拟的概念，大家看不见也摸不着。在正规一点的公司里可能还有一个记录来说明每个员工是什么薪等薪级。管理不规范的公司，这个位置图可能就只是存在于每个老板模糊的印象里了。
我们在找工作的时候，在跟HR谈判的时候，怎么来寻找自己的这个位置呢？而且我们还经常会觉得老板给自己的薪水太少，跟自己的付出完成不成正比，那我们该怎么去说服老板加薪呢？
这都是困扰职场人士的问题。这些问题当然有各自的解决办法。我们在以后的章节会向读者详细介绍，不过这些解决方法的背后，都有一条基本的理论在支撑。
这就是马克思他老人家提出来的市场价值规律：价值决定价格。价格可能受供求的影响，或者其他因素的影响，会有波动，但是这个波动绝对不会太离谱，以至于脱离它的价值。
人才的价值也是一样。就算你是稀缺人才，就算全国就你这么一个人才，如果你不能为企业带来价值，也就没办法让雇主拿高薪来买单。
三聚氰胺事件以后，媒体纷纷热炒“天价奶妈”。它们的逻辑是——孩子们的健康跟安全当然是最重要的，家长绝对舍得一掷千金。奶妈无疑是能够满足客户对健康和安全的需要。更重要的是，在现在这个时代，“奶妈”早已经成为稀缺人才了。一时间，“天价奶妈”、“万元月薪”引得舆论一片哗然。不过后来出现的局面是：这些所谓的“天价”根本就是有价无市。
不但没有真的出现“白领奶妈”，而且这“高薪”招牌还吓走了不少的潜在客户。太过脱离价值的炒作，很难避免失败的命运。
“漫天要价，就地还钱”的交易方式虽然我们都已经很熟悉了。不过对于求职者来说，面对专业的HR，你漫天要价，只能说明你并不了解行情，惹人怀疑，而并不能通过这个“报价”
来大幅度提升自己的价值。
很多经验老道的求职者懂得在HR面前耍些小心机，这些当然也无大碍。不过，我们在想着把自己卖个好价钱的同时，至少应该清楚：自己到底值多少。
计算你的价格变量
既然价值这么重要，那我们如果对自己的价值能有一个准确的判断，在价格谈判中自然是非常有利的。可惜的是我们大部分人并不清楚自己的价值，高估或者低估都是大有人在。
供不应求是你最大的运气
