比尔从小就是个天资聪颖的孩子，再加上家境良好，是老师眼中的数学天才，1973年的时候，就毫不费力地进入了美国的顶尖学府。他相信自己的数学天赋在这里能够有大放异彩的机会。不过他很快就发现，这个梦有点太天真了。在这里，能够进入这所大学的人几乎个个都是天才，尤其不缺数学天才。这个发现让他相当的沮丧，开始为自己的前途感到担忧。
也就是在1973年，世界上第一台个人电脑Micral研发成功，尽管它还是个笨重的大家伙，造价也不菲，看上去就像一台重型设备。不过，它却引起了很多人的兴趣，其中包括传奇人物——比尔崇拜的偶像，苹果电脑的创始人乔布斯。一场个人电脑革命正悄悄地酝酿着。
此时，正在象牙塔内躁动不安的比尔也嗅到了这场“风暴”来临的气息。他13岁就接触电脑并开始学习编程。那时候很多人都不知道电脑是什么东西，能够干什么用，更加想像不到它以后会给人类的生活方式带来翻天覆地的变化。这个巨大的机会让比尔兴奋不已，马上将自己的数学梦抛诸脑后，开始进入一个全新的领域。天才与时代的交汇，造就出一个新的王国，而比尔·盖茨，也因为他的微软帝国，不但超越了乔布斯，更书写了垄断世界首富长达13年的传奇。
比尔·盖茨的经历最能够说明，即便你确实是个天才，也必须仰仗时代的眷顾。只有成为了供不应求的人才，才有可能价值升级。从恢复高考到大学扩招之前，“大学生”三个字就是金字招牌。大学生供不应求，因为不分专业、学校，一律都被视为稀缺人才。后来大学毕业生数量连年攀升，用人单位开始变得理性了——稀缺专业、王牌院校的毕业生，才叫人才。
“万物皆下品唯有读书高”的观念对中国人影响深远，以至于我们很难接受一个高级技工的工资可以超过一个大学应届生很多倍。但事实上，这是完全符合市场规律的。但是我们又有多少人在高考的时候放弃读本科去考技校呢？因此我不得不说这是个运气问题。
你不曾了解的岗位价值
岗位价值这个词，在HR眼中的地位，就好比商人眼中的“利润”一样重要。虽然我们经常看到大街上“亏本大甩卖”，实际上，“亏本”了还来“甩卖”的商人是没有的。他们密切关注自己的利润点，一旦成本超过收益，立马掉头就走。
对于HR来说，也是这样。虽然每个公司都在哀叹人才难得。“重奖之下必有勇夫”，它们只要拼命提高待遇就一定会有人来。这一点依然跟商人类似，人人都说薄利多销，是不是商家拼命降价，就一定会生意好呢？这个也不一定。求职者“开价”是个麻烦的事情，既怕开价高了吓到HR，又怕开低了不但让人瞧不起，还有可能吃闷亏。但是“怎么砍价”对HR根本就形成不了困扰，因为他们都很了解每一个岗位的价值。这是个原则问题，如果你一个工程师愣是开出了CEO的价码，那对不起，就算是比尔·盖茨来了，我们也不要。除非你比尔是来应聘CEO的，还可以重新考虑。
所以我们如何让“开价”问题变得不那么困扰人呢？那就得像HR一样，清楚了你的岗位价值，就不至于忐忑不安了。当然了，岗位价值评估是一个复杂的过程，我们不可能像HR那样去做复杂的评估，既困难也没有必要。
岗位价值给我们最大的启示是：在展示自己价值的时候，最好是跟岗位价值有关的信息，无关的信息，不管多华丽，都是浪费时间。因此我们可以简单了解一下HR评估岗位价值的几个维度（如图5所示），围绕这几个维度的信息，才是有用的，才是能够体现价值的。
了解上面的这个图非常实用。不仅是在面试的时候，它能够让你非常清晰有效而且快速地展 现自己的价值。而且在日常的工作中，你也必须了解。哪些是你的老板所关注的东西，哪些是你应该提高的方面，还有就是为了证明你的价值，需要保留哪些“证据”才是最有说服力的。很明显，围绕着工作职责、任职资格和工作产出这三个方面，才是有用的。如果是跟这三个方面扯不上什么关系的，不管是面试还是跟老板提加薪，都少提为妙。
任职资格主要包括相关的工作经验、教育背景、相关培训，以及岗位所需要的其他技能等。
而工作职责主要体现在工作的难度上，包括工作量、工作时间，以及工作的复杂程度等。例如像“总经理助理”这样的职位，在不同的公司，工作内容可能完全不同，待遇上也自然相去甚远。工作产出就往往是通过你的业绩来体现了。同样的公司，同样的岗位，收入上有差距也是正常的。当然，你还必须认识到对于一个企业来说，你这个岗位的重要性，与是不是属于盈利部门，是不是核心业务有很大的关系。
我们在人才市场经常能看到很多“牛人”，扛着大把的这证那证，英语四六级证、会计证、电脑证，甚至还有普通话等级证，或者是动辄就冠以国际名头的什么证。对于这种考证狂人，除了能说明他学习能力强，还能说明什么呢？还能说明他职业规划不清晰，也不了解岗位需求，更不知道如何根据岗位价值来展示自己。额外的能力确实可以让你锦上添花，不过要想让东家为你的额外价值来买单，恐怕有点难。
2.漫漫加薪路
了解了公司招聘以及定薪的一些标准，我们就可以知道，高薪梦人人都可以做，不过要实现这个梦想，却需要不断地提升自己的价值。罗马不是一天建成的，这是一个长期的积累的过程。
在这个过程中，看不见的是能力的提升和价值的增加，而看得见的就是一个不断升值加薪的过程了。加薪就是走向高薪的一条必由之路。像诸葛亮那样，从隆中的一介村夫，一夜之间就高升为刘备的高参，算是一个特例。
你是螺丝钉，还是发动机？
加薪是一个让职场人士心动不已的词，甚至比高薪还要诱惑。因为高薪往往离真实的情形太远了，而加薪，可能就在明天，老板把你叫到办公室，说：“从下个月起，薪水给你加10%，以后好好干。”如果这样稳步地每隔一段时间就加个10%，薪酬翻番就是指日可待的事情了。
而实际上，也没有哪个老板敢一次就给你薪酬翻番，不管他有多想用高薪来留住你。他们都深谙人性和人情，让员工薪水陡增未必就对员工形成最大程度的激励。相反，它还有很多弊端，比如说，员工会觉得加薪以前是不是被剥削得过了头，所有的员工，包括获得加薪的员工，都有一种心理期待：加薪只有加到这种幅度才能令人满意，否则就会让人失望。此外，大幅度的加薪还让员工形成了很重的心理负担——工资倍增，是不是工作量也倍增呢？
所以“加薪”在老板的眼里是一个堪比朝核关系的敏感话题，牵一发而动全身，花钱不讨好是常有的事情。因此，他们会有一种倾向，如果有可能，他们宁愿保持原状，不仅能省钱，还省了很多事。不到万不得已，不会主动提加薪。因而想要加薪的员工需要知道，“万不得已”，是什么时候。
加薪时常是普通员工在绞尽脑汁想的问题，而核心员工是不需要考虑的。因为老板时时刻刻都担心猎头给核心员工打电话，担心对手来挖墙脚。如果前一天晚上老板做了这么一个类似的噩梦，那么第二天就会开始琢磨着要不要给核心心员工加薪了。
核心员工不单指某一个部门，或者是某一个级别的员工。而是泛指一群人，没有他，不仅是他所在的部门，甚至是整个公司的运转都会受影响。所谓的核心，既包括了核心技术、核心业务、核心部门，还包括核心能力。不仅是企业的高层，或者是掌握核心技术的研发人员， 或者是大牌业务员，即使是一个普通的基层员工，也可以成为核心员工。这些员工凭他的个人能力，不仅能把本职工作做得非常好，甚至还能对公司其他方面起到积极的作用。
最典型的例子，就是以前我的一个客户，他们公司前台非常厉害，公司百来号人，每个人的手机、座机号码她都能倒背如流，还有的重要客户电话她也记得。而且工作态度也很好，非常的细心和热情，跟她打过交道的客户都对她交口称赞。后来这个女孩子说回老家结婚要辞职，我这个客户一看是私人原因，也没多过问就同意了。再说了，招个前台也不是什么难事，就让她走了。
结果他现在非常的后悔，当时为什么没有多沟通一下，尽量让这个女孩子留下来。新招的前台走马灯似的换，却没有一个让人满意的。要么是工作经验不足的，这个也不会，那个也要人教；要么就是倚老卖老，整天忙着涂脂抹粉；还有的粗心大意，一份合同让她照着打，居然把款项给打错了，差点给公司带来重大损失。直到现在，我这客户也还经常向我抱怨：管理很难做，前台不好找。
所以，要成为公司的核心员工，可以有很多种方式，并非做到高层才是惟一的途径。我们只要把本职工作做到最好，做到尽善尽美，成为公司不可或缺的人物，谁也没法替代。那么，在加薪的时候老板第一个想到的就是你。
尽管你的岗位实在称不上是发动机，可是你依然有机会做一颗重要的螺丝钉，没有你，这机器就会散架。这就是职场中的“蝴蝶效应”。作为一个合格的管理者，通常都能很敏锐地从一群基层员工里，发现谁是他想要去培养的人。倒是员工自己，在枯燥的工作面前，很难发现自己就是那只扇一扇翅膀，就能在太平洋卷起风暴的蝴蝶。
不过，我们不好好工作的借口通常也不少，而且原因都从来不在自己身上找。有的人说，我的兴趣不在这类工作上，我的梦想是当画家；有人说，我们老板很抠门，你再怎么卖命他都不可能给你加薪的，只能骑驴找马了；还有的说，我们公司那些人整天勾心斗角，在这样的环境里我简直无心工作。
我倒不认为这些员工是天生爱偷懒，他们最大的问题在于看不到自己潜在的价值。一对矛盾和谐而又长期地存在于他的身上：一方面，他梦想拿高薪，并且做出一番事业来；可是另一方面，他却不相信自己有这个潜力。所以，不满于现实，又不得不屈服于现实，就是现在很多人的生活状态。
为何加薪名单里没有你？
往往要等到别人加薪的时候，我们才从浑浑噩噩中惊醒——原来抠门老板居然记得加薪这回事，连傻了吧唧的小李也加了300元，行政部的小妹妹居然升任总经理秘书，薪水涨了多少未知……一连串的惊人发现之后，才黯然发现，就只有自己被老板忘记了。工资条上，还是岿然不动的那个熟悉的数字。在这个时候抱怨，不但于事无补，而且简直就是自毁形象。找出别人加薪的理由，你就能找到自己被老板忽视的原因了。
生命中所不能承受之“高”
你想拿高薪吗？
当然想，只有白痴才会不想吧。很多人都会这么回答。
不过我认为，其实很多人未必真的想。我可以举出很多的例子来说明这个问题。你愿意像你们经理那样每天被老总骂，回头还得耐心地教新来的员工吗？你愿意在度假的时候还有客户打电话给你啰嗦抱怨吗？你愿意为了公司明天的一个发布会而紧张得睡不着吗？想到这些，就会有人开始犹豫了，这个……我还需要再想想。
天下没有免费的午餐，也没有不需要付出努力的高薪。与高薪这个词相关联的，不仅有智慧、富有和荣耀，也有责任、压力和辛劳。
曾经有这样一个笑话，一位忧虑的父亲问孩子：“孩子啊，你到底喜欢什么样的工作呢？到现在都没有找到一份合适的工作。”
儿子说：“我想要的工作就是整天口袋里装满了钱，然后一天到晚就开车出去溜达，别的什么事情也不用干。”
父亲说了：“原来你一直想当公共汽车售票员。”
这位父亲用委婉又幽默的方式告诉他儿子，天底下没有这么美的工作。所以，你在梦想拿高薪之前，一定要想清楚这个问题：你是真的想拿高薪吗？虽然HR的基本职责就是最大限度地激发员工的潜能，帮助其实现自己的最大价值。这也是“人力资源”四个字的本质含义所在——将人看成是无穷无尽的宝藏。但前提是，作为“人”，你到底希望不希望被开发。每个人的价值观都是不同的，每个人所追求的生活方式，更是不同。我非常理解这种不同。我虽然希望我的学员都能够成为成功的职业经理人，因为他们既然投资了这么多的时间和精力在自己身上，当然也和我拥有一样的期望。
你可以选择当一个职业经理人，也可以选择自己创业，还可以选择在一个幽静的地方度过与世无争的一生，这些都没有问题。问题不在于你选择何种道路上，而是在于你做选择的这一过程。
在这个过程中，首先，你不是被迫做的选择，既不是迫于他人的期望，也不是迫于现实的压力，而是确实是自己喜欢做的事情；其次，你在自己选择所从事的事业当中，可以获得你想要的价值感和成就感。如果这两点都难以满足，你就很难拥有积极的心态来面对工作，或者说，事业——因为有的人把工作看成是事业，而有的人认为工作就只是工作。
所以我们在眼红他人加薪的同时，应该首先想清楚一个问题——你真的需要高薪吗？你能够承受与高薪相伴的压力和烦恼吗？如果答案是肯定的，那么你就可以开始细化并且实施你的高薪计划了。
想要拿高薪，除了我在后面将要提到的各种能力素质外，首先需要拥有的就是“高薪心态”，没有这种心态，我们就没有办法去实现一个这么漫长而且充满变数的计划。
制度问题怎么办？
前面说的是心态问题，可是有的时候，问题并不是完全出在我们自己身上，而是出在公司身上，而且主要是跟制度有关，要么是制度不合理，要么是压根没有这方面的制度，这些都是麻烦所在。
2008年CPI高涨一路高涨的时候，关于加薪的呼声也是越来越高。不过真正因为CPI高涨而给员工加薪的公司是没有的，最多增加一些相关的福利。因为企业都知道，CPI只不过是个宏观数据，既不是咱们公司的业绩或者政策所能够影响的，也不应该由公司来买单。再说了，工资都是刚性的，等CPI降下去的时候怎么办呢？如果还要减薪的话，恐怕会引发大罢工了。所以呼声再高，压力再大，企业也会扛住，等到CPI开始回落的时候就熬过去了。
