事实也是如此，2008年某人力资源杂志做了一个调查，结果显示，企业依然是根据制度来调薪。所以如果你想找老板提加薪，千万不要左一个国际形势，右一个物价水平，说点实在的更有用。
回到制度问题上来。虽然个人申请加薪成功的也有，但是一般的公司还是希望通过制度来使得加薪变成一种可预期，可激励员工的约定俗成的规则——因此就形成了制度，主要包括了加薪的条件、幅度以及频率等。通常是完成年终绩效考核之后，HR根据薪酬和晋升标准，来制定一个全面的调薪方案，包括了各个部门的调薪名单与资料，以及调整的具体方式等。
这个过程比较复杂，向来都是HR不愿意去碰的“鸡肋”，我在这里也不多做介绍。不过我们需要了解的就是，依据制度来调薪，牵扯到的就不只是薪水的问题了，更多的是跟你的绩效相关的。HR制定出来的方案要服众，不引起公司的“大地震”，就必须得有理有据，这个“理”和“据”，指的就是我们在考核期内的绩效表现。
我甚至可以说，对于一个员工来说，绩效制度比薪酬制度更重要。因为了解自己的绩效目标，能够帮助我们非常直接地找到加薪的具体方法。至于具体怎样加，加多少，这应该是HR的工作内容，我们只负责确认就好了。
说到绩效，我还有一个小窍门要告诉求职者——你们在找工作的时候关注薪酬吗？不要说不关注，那肯定是假的。可是大部分时间我们都不好意思问，而且客观的说，对待遇过多关注的应聘者，也确实不讨HR的喜欢。就算HR主动告诉我们了，我们得到的也只是一个数字。
数字其实什么都代表不了，只能证明这家公司的薪水有没有超过你的心理底线。至于到底这家公司合适不合适你，你根本就没有概念。
这个时候，你就可以大方地问很多有关绩效的问题，不用怕，没有哪个管理者不欣赏有绩效观的员工。你关注绩效，就说明你关心工作，一点都不唐突。从考核标准、考核的周期以及主要的几个考核指标来看，你就大概清楚你的工作量了，然后再对照你的工资水平，这时候得到的数据才是最有参考价值的。打个比方，如果5000元的月薪和8000元的月薪，你选哪一个呢？很多人可能会毫不犹豫地选8000元的。可是且慢，如果你知道开8000元的公司要求你一个人干两个人的活，完成很高的业绩量，否则就要大比例地扣除你的绩效工资，你是不是要多盘算几次才能下决心？
制度在程序上是公平的，但是在结果上就未必了，这个与我们绩效考核中经常出现的一些不可避免，只能改善的问题相关。例如，总会有投机取巧的员工，每次都能拿很好的绩效分，可实际上他又是好吃懒做，而且让同事都很讨厌的。还有的时候，可能考核的过程中沟通不足，未必是员工本人的责任，影响了绩效表现，也往往会打击这些员工的积极性。
这个也当然没法在面试的时候就看出端倪。往往是我们工作了一段时间以后，参与到绩效考核当中来，我们普通员工就能感同身受了。
针对制度中可能存在的缺陷，我们建议的处理原则是：先尊重制度，然后再提出改善的意见。
如果公司为你一个人大开绿灯，那么加薪的制度在过程上的公平性也就没有了。很多人一看公司里那些阿谀奉承的人都加薪了，气愤难平就想要辞职。辞职是不能解决问题的，没有哪个公司敢说自己的制度是完美的，制度总是在不停的完善和调整当中。即使是普通员工，既是为了自己的利益，也是为了公司的利益，需要主动参与到这个沟通的过程中来。
会哭的孩子才有奶吃
说到加薪问题的时候，总会出现这句话——会哭的孩子才有奶吃。其实我也认同这句话，不过，需要提醒的是：这句话的重点，不在于“哭”，而在于“会哭”。如果你闷头闷脑就冲进老板的办公室：“老板，我要加工资。”碰上老板心情不好，可能会把你轰出去。
首先，我们要搞清楚，什么时候应该“哭”。要求加薪有很多种情况，例如，觉得自己的工作量已经跟收入不成正比了；或者你表现很优秀，不想等到年底调薪的时候；再或者，你们公司管理不规范，老板很抠门，没有提醒，从来不会想起加薪这回事……总之就是，你想加薪了，有充分的理由，可是没有人理你。
其次，就是如何“哭”了。这方面的窍门倒是五花八门，我总结起来，其实不外乎我们老祖宗常说的“天时、地利、人和”。
所谓“天时”，就是指要挑准时机。最糟糕的时机就是老板心情不好的时候。当然了，一年当中，老板心情不好的时候肯定是比较多的：客户出现了什么麻烦，被竞争对手抄袭，或者 是被一个办错事的下属气得发抖……都是经常有的事。所以你最好跟老板的秘书比较熟，知道什么时候诸事不宜。或者是择机而动，发现他心情不错就发动攻势。最佳时机，不仅要老板心情好，而且还要在公司获得了大的盈利项目，或者你刚好有什么突出表现获得了公司的赞赏，这些机遇过期不用就作废。
“地利”就是指的加薪谈判的环境了。这个环境既包括谈判的地点，也包括整个公司的人事环境这样复杂的因素。环境当然是知情人越少越好，除非你的同事或者直接上司愿意陪你一起来说服老板，否则就还是少有第三人在场比较好。当然我们一般都会是在人少的时候和老板沟通加薪这件事，问题是，你能确保这个过程当中不会有秘书过来倒茶，有别的部门的人进来赶着让他签字吗？不管加薪成功不成功，一旦作为小道消息的主角在公司颇具知名度，总不是一件好事。
“人和”，在这里并非是说我们要跟老板，以及其他同事一团和气，这跟加薪谈判并无直接的联系。我在这里提到的“人和”，是指你作为谈判的一方，要准确把握老板的心态，更要清楚老板会问你什么样的问题。你需要完美回答的一个问题是：为什么要提加薪。你得给出具体的绩效证据来，证明你的收入确实与贡献不成正比了。不要跟他说物价上涨，我房贷压力很大，别的部门谁谁又涨工资了，或者直接威胁他说，有人拿这个数的薪水来挖我之类的。
这些回答都会激怒老板。回答这个问题惟一的思路就是：证明你“物有所值”，而且还具有更大的升值空间。
要做到“人和”，你就得转换角色，站在老板的角度来看问题：给你加薪值不值？值得加多少？会不会带来副作用，例如，会不会引得明天就有人挤破门槛要求加薪？会不会有其他人不满意，引发辞职潮？如果你能把老板这些担心一一用有理有据的方式来化解，那么加薪谈判你基本上就是成功了。
3.理想与现实到底差多远
加薪带来的自我激励还是非常明显的，它的意义不仅在于收入增加了，或者职位提升了。更重要的是，它让我们感觉到自己不是在原地踏步，是在慢慢朝着目标迈进。
不过这种成就感能够维持的时间却不长。我们很快就会发现，自己会遭遇另一个瓶颈。要么是业绩几乎无法突破了，要么是职业前景有限，几乎是发展到头了；要么是前途不明，方向未定。
理想跟现实的这种差距感，经常会导致职业倦怠的产生。职业倦怠就像感冒一样，虽然不是定期发作，但是它的偶尔“造访”会让我们浑身乏力，头脑混沌，甚至一病不起。
一对永恒的概念：价值与使用价值在谈到理想时，人称“中国第一职业经理人”的唐骏有他自己的看法。他是一个实干派，所以他认为，没有必要把目标定得那么长远，三年一个周期，一步一步往前走。每个人都有他自己的一套行事准则，唐骏的方式引人心动，不过敢于去尝试的人也不多。
关键就是：你敢吗？
在清晰的职业道路上，尚且都会容易失去方向，更不用说让自己“走一步看一步”了。想要在这个过程中，不迷失，弄清楚自己的“价值”和“使用价值”，把困扰我们的难题具体化、数据化或者形象化，是解决问题的一个非常好的办法。不仅是职业规划问题，就连我们的日常困扰，都可以尝试这样的解决办法。
我们都会觉得自己是有价值的，可是说起“使用价值”，就多少觉得有点不舒服了——我们是人，可不是商品，说“使用价值”太难听了。
使用价值决定了你的薪水，这个是死的。可你的价值却是活的，它代表你无限的潜力，以及不断增长中的技能和经验。价值的增长，带来了使用价值的提升。
人当然也是有使用价值的，否则老板就不会给你发工资了。“价值”往往是你所固有的，例如：你的学历、你口才特别好、你脑筋很灵活，这些都构成了你的价值。可是如果你的任务是在超市当收银员，你的使用价值就附着在你的工作岗位上了，老板只会按照这个岗位的价值所对等的使用价值来付你工资。这样，我们就发现了：差距，不仅存在于理想和现实之间，还存在于价值与使用价值当中，如图6所示。
所以我经常会鼓励我的学员追求高薪，不想当将军的士兵不是好士兵，不想拿高薪的员工不是好员工。根据上面这个模型，如果你能拿到高薪，至少能说明两个问题：
第一，你的使用价值已经越来越接近你的价值，说明价值得到了最大的实现，你的潜能得到了发挥。让大学生去卖猪肉，从思想锻炼上来说有意义，可从人才价值的角度来说就未必了。
第二，在从现实走向目标的过程中，你的内在价值也不是停顿的，它也一直都在增加。价值增加了，跟着使用价值也开始一路走高。记住这个先后顺序，你得先提高自身的价值，然后才有提高使用价值的空间。而且这个是不对等的，并不是你提高了10%的技能，就能加10%的薪水，很多时候只能加5%，另外的那5%，可能不是你老板所需要的，所以他拒绝买单。
所以你看，加薪它是个庸俗的话题吗？如果你用正确的、积极的心态来对待它，它完全符合人力资源管理和开发的精神，将会让你受益一生。
做个精明的卖家
价值和使用价值的概念，解开了大家长期以来的一个困惑：为什么现在什么都涨，就是我的工资不涨？
当然，我的目的并不在于解释这个问题，解释这个问题意义不大。我认为，更有现实性的是另外一个问题：我们应该如何让工资往上涨？相信读者们也更感兴趣，毕竟我们学习不是为了听训导的，而是要学会怎么去做的。这个问题用一句话来说很简单，那就是——提升你的价值。至于如何去提升价值，这就不是一句话可以概括的了，我在后面的章节会详细介绍。
在制定价值提升计划之前，我们应该先做一个精明的卖家。第一，清楚自己价值多少，使用价值多少；第二，清楚自己的目标价值在哪里，现实与目标又有多大的差距。
我们可能会有这样的经历。去商店里买东西，你问老板：“这个多少钱？”老板查看了半天，报了个价格。然后你问：“还有其他颜色吗？”老板又翻看了半天，说没有。然后你还问：
“有其他款式吗？”他说不知道。这个时候你还买吗？你肯定会去其他店。
我们虽然都希望自己跟忠厚老实的店主打交道，可是如果你光是忠厚老实，不了解自己的产品，不了解产品优势，甚至一问三不知，那肯定是做不好生意的。
我们中国人向来都比较含蓄，尤其是都不好意思表现得太精明，所谓“难得糊涂”。这作为人际法则还是有道理的，可是作为职场信条就不适用了。你表现糊涂，只能说明你要么是不自信，要么是真的不行，要么就是完全不了解自己。
HR在问期望薪酬的时候，你就开始用“不重视薪水，更关注成长”之类的打马虎眼。可是工资发下来，你发现低于期望值，就开始琢磨着是不是要走人了，要么就在心里把当时那个斤斤计较、讨价还价的HR骂上一百遍。
HR因为经常跟新晋员工谈薪水，他们肯定个个都是谈判专家。那么你作为卖家，要不要成为谈判专家呢？当然要，因为除了你自己，没有人 更清楚你的价值。
HR教你给自己算薪水
虽然我一直强调价值带动薪水，而且又强调量化和细化，不过实际上，人才的价值是没法具体量化的。这点就跟商品的价值不一样了。从学历到工作经历这些“硬件”可以量化，像情商、人脉以及理念等，这些就没有办法去量化，可恰恰这些又是非常重要的“软件”。所以我们更可行的方式，是评估自己的使用价值。
这个评估的过程，我们也可以参考HR的薪酬设计。当然这个过程也很复杂，我们不需要了解详细的流程。在这里，我借助布朗德的薪酬设计四叶草模型（如图7所示），可以帮助读者更快地理解薪酬设计的大概过程和考虑的要素。
我们当然没有必要根据这个模型，然后一一去做调查和分析，这个很困难，也没有必要，因为HR们早就已经做好了。这个图最具有参考价值的地方，在于我们在做自我分析的时候，哪些因素是我们必须考虑的。自我评估不必要求太精确，毕竟我们的原始资料也不会是太精确的。我们分析的基础和出发点是岗位价值（如图8所示）。
上面的这个图，其实就是将四叶草模型进一步的细化。细化之后，它就具有可操作性了。我们可能很难查出非常具体的某个企业的某个岗位的岗位价值，但是可以将范围不断缩小，例如，先确定该地域内的范围，比方说，根据某网站的调查数据，在上海地区，销售经理岗位的月薪范围大概是5000~40000元，这个范围太大了，好像没什么用，但是没关系，后面还可以不断缩小。你是做快速消费品的，这个行业比较稳定，一直都在4000~20000元之间。
当然，国企、外企跟私企差距也很大，你可以根据自己的目标，进一步缩小范围。按照这么一个流程下来，不断地缩小范围，很快就能得出你想要的薪酬数据了。
这个算法还能倒过来算。
例如，你是不是给自己定目标：
40岁以前，要拿年薪20万元，或者40万元？就算不好意思说出来，很多人心里可能会有这么个打算。
那么，你可以看看，哪些行业、哪些岗位可以达到这个水平，并且考虑市场，这些行业和岗位是否有发展前景。接下来，考虑你自身的能力和兴趣，锁定目标岗位。然后再去查找，要做到这个岗位，需要具备哪些任职资格，哪些能力素质，你在什么地方欠缺了？需要花多少时间、多少精力、用什么方式，可以弥补回来？你能不能根据这个目标来制定一个可行的计划，并且按照计划执行？如果能，那就去实现吧，这就是简化版的职业生涯规划。
