老板，溯其源流，是私营企业的财产所有者，但现在人们对国营大企事业的一把手也戏称为老板，是引申为大小事须经其拍板之意，老板的涵义于是有了更宽泛的解释。在努力发展经济的当代，中国需要一大批老板精英，作为国民经济的脊梁。当老板，尤其是当现代企业的老板是不容易的。真正的老板除了具备一般商人的品质外，要有经济学家的头脑，哲学家的思维，革命家的精神，雄辩家的口才，外交家的风度，慈善家的胸怀，冒险家的胆量，学问家的知识，谋略家的智慧，运动员的体魄。老板就是老板，老板开了金口，就是不同一般。
105．王光英答记者问
曾被刘少奇誉为“红色资本家”的名人王光英，在“文革”中也历尽劫波。复出后，他受命赴香港创办光大实业公司。谁知一下飞机，香港记者就向他提出了个很难回答的问题：“这次来香港办公司您带来多少钱？”
这是一个棘手的问题，肯定的或否定的答复都不妥，钱的数目说多了或说少了也会给人钻空子。好在王光英见对方是个女记者，急中生智答道：“对女士不能问岁数，对男士不能问钱数。小姐，你说对吗？”
王光英随机应变，一句妙答，既达到目的，又有幽默感，比之“无可奉告”或者支支吾吾地来掩饰，不知要强多少倍。
106．坦率诚信走天下
虽说商场如战场，不乏狡诈谋算之术，但诚信始终是经商的根本。作为老板，应以“诚信交友、合法经商”八个字作为座右铭。不少风流人物誉满天下。不是因其算人之术，而是其坦诚直率的人格。
在改革开放的90年代，中华人民共和国对外贸易经济合作部部长、武汉籍的吴仪女士以坦率的辩才征服了洋记者。
有一次，一位外国记者在采访吴仪的过程中突然提出一个对于中国领导人来说往往是禁区的私人问题。
“请问吴仪部长，为何至今还是独身一人？”对此，吴仪是无可奉告，还是避实就虚含糊了事？人们揣测着有可能出现的回答方式。然而，吴仪的回答大出众人的意料，她既不回避，也不闪烁其辞。
她说：“我不信奉独身主义。之所以打单身，和年轻时的片面性有关。一是受文学作品的影响，心里有个标准男子汉的形象，而这种人现实生活中没有；二是总觉得要先立业后成家，而这个业又老觉得没有立起来。然后就是在山沟里一呆20年，接触范围有限，等到走出山沟，年龄也大了，工作又忙，就算了吧。”
这一席坦率的回答使众人感到吃惊、同时也使众人大为感动。正是这种坦诚直率的风格才使吴仪成为对外贸易谈判中辩才无碍的杰出女性。
107．老板对待新建议
作为老板，常常听到同仁和下属的许多新建议。这些建议是接纳它，或是拒绝它，或是不理它，甚至攻击它，常常要由老板拍板。有时，采纳一条新建议可以使利润翻番，而误听一言使全盘皆输也时有所闻。对于新建议的最好态度，是谨慎地分析它。
一是不要有先入为主的成见。按照人的本性，对于一个不是出自本人之口的建议，往往会产生抵触情绪。处于竞争社会中的人们总是希望最好的主意是自己首先想出来的，如果出自于他人之口，就会本能地想“怎么当初我就没有想到这一点呢？”碍于老板的面子，自己总会对新的建议支支吾吾、哼哼哈哈，甚至不分青红皂白，先驳斥一番再说。而这正是当老板的心理弱点。老板要具有大海之纳百川的气度，对于新的建议不论其来自何方，只要认识到它可能对企业发展有利，就要认真对待之。
二是不要陷入经验的沉疴。对于新的建议，常人总是爱用过去成功的经验去衡量今天遇到的情况，“过去我是怎么做的？”然后再作出自己的判断。而在货物、市场、时间、销售人员等因素全都改变了的情况下，仍然囿于历史的“经验”而固执己见。但是，成功的经验恰恰告诉我们，好的建议总是能反映不同事物的特点。而机遇总是产生于不断创新的过程之中。
三是要认真核算新建议的保本点。老道而精细的商人为自己的每笔生意都建立了记录档案。翻看这些似乎是毫不起眼的记录，你可以发现，有些生意似乎是大有赚头，结果亏了；有的生意最初看前景并不乐观，但结果却盈利不少。这就是说，生意的好坏并不是由人主观的好恶而决定的，而是由市场客观选择的。新建议的好坏，也要由市场客观来检验，可以先在小范围投石问路，取得成功后再全面铺开。企业要生存，总在冒险与赚钱之间徘徊。不管新建议的提出者如何乐观，采纳者的第一反应是有钱赚吗？会亏本吗？如果有钱赚，规模要搞多大？保本点在哪儿？不能心中无数。
下面是某商场文化用品部的员工与经理的一段对话。
员工：“经理，商场文化部要是增设图书厅和电子游戏机厅，一定能增加客流量。”
经理：“嗯，这个点子不错，让我仔细考虑考虑。”
108．面对偏激的员工
当上了老板，不免有“顺我者昌、逆我者亡”的想法。其实，这种想法不利于企业的发展。在一个公司中，有不少个性强、反差大的员工，他们在工作上、情绪上常常变化无常。对事物的看法总是偏激，不是一就是二；对工作要么全力以赴，要么根本就不管，对人对事从来没有中庸之言。这些员工常常自以为是，以己划线，同意他的看法就亲之如兄弟，不同意他的看法就视之如仇寇，故而常常顶撞老板，以致错过许多升迁的机会，也就常发怀才不遇的牢骚。
面对个性强的员工，老板应有管理的艺术性。
第一，个性强的员工具有两重性。因为个性分明，办事果断，攻击性强，他们或许会成为事业的成功者，使公司上下为之骄傲；因为看法片面。考虑欠周，行动鲁莽，或许会在事业上败北，使公司声誉受到极大损害。
第二，管理个性强的员工要两手硬。一是用严厉的规章制度对强硬员工的行为进行硬约束，首先约法三章，其次违章必究，罚其当罚，责其当责。二是在他们工作情绪高涨的时候，要因势利导，保持其热情，让他们发挥更大的才干，为企业发展锦上添花。在他们遇到困难、挫折而灰心丧气的时候，要有更大的耐心去做思想工作，一点一滴地去做，一步一步地去做，就像给泄了气的皮球打气，一下一下地，终于使他们的工作情绪重新高涨起来。
下面是某公司老板对挨了自己狠狠的一顿批评之后的员工的谈话。
老板：“小李，刚才我的态度过火了一点，你别往心里去，我这个人发过火就没事了的。我们都是为了公司的利益，我们同坐着公司这一条船，船翻了，我们谁都没有好处，明白吗？今后好好干就是。”
小李：“我明白我不对，但您的话也是太刺耳了一点，我受不了。”
老板：“受不了，是有点受不了，可是这件事谁也受不了哇。好啦，现在谁都受下了，忘不了，今后不希望再发生类似的事了。”
109．重奖名车激将法
某软件公司经营业绩令人赞叹不已，这家公司因资金回报率高达50％而蜚声国内外。
软件公司有几件事给参观者留下了难忘的印象。一是接待人员训练有素，办公室里的电话铃声从来没有超过两声就有人接。二是软件公司从上到下，自信他们的产品质量是第一流的，一言一行都表现出一种奋勇争先的向上精神。软件公司成功的奥秘在哪里呢？
软件公司的老板说道：“我们公司的格言是‘重奖员工，造就辉煌！’我们的指导思想是，只要销售人员完成或超额完成了销售定额，公司就毫不犹豫地在经济上奖励他们。为了刺激他们，甚至奖给他们非常名贵的跑车。当他们开着与他们所住房屋不相称的名牌汽车时。他们就想着能尽快搬到高级豪华别墅区去居住。而要达到这一点，只有靠更加努力地去推销，才能获得购买豪华别墅的钱。所以凡是得到了名牌汽车的员工，都不安于现状，都要为争取配套齐全的高标准优裕生活而努力奋斗。这便是本公司资金回报率达到50％的诀窍。”
110．侏儒与巨人公司
在有些政府机关部门，无论是部门主管还是一般员工，对聘用比自己能力强的人，心里总缺乏安全感。一些领导干部，为了维护手中的权力，宁可用那些才能低于自己的人，而不用那些才能强过自己的人。
这样做的结果是谁都会明白的。老板聘用了一批爱吹爱拍的人，但却不明白为什么在这些人手里公司业务进展不大；放眼望去，一个个都是很听话的人，但这些人不能为公司带来更多客户和业务，整个公司因缺乏创新而显得暮气沉沉。老板终于明白，由于公司不敢启用一流的人才，所以公司在激烈的竞争中沦为了二流公司。因为公司从总体来看，人的才能递减，人的数量递增，成本愈高，效益愈低。
一位一流公司的董事长在董事会上的一次生动的演讲、就入木三分地刻画了上述道理。他在每位董事桌前放上了一个玩具娃娃。
“这就代表你们自己。”他说，“请打开它看看。”
当董事们打开玩具娃娃，发现里面还有一个小一号的娃娃，一共套了4个，最后一个娃娃上放着董事长写的字条，上面是这样一段话：
“如果你永远都只录用比你水平还低的人，我们的公司将沦为侏儒公司。相反，如果你录用的人比你水平还高，我们的公司将会成长为巨人公司。”
111．知识分子不易管
曾几何时，商波涌起，知识分子下海形成一股大潮。刹那间，公司里多了一些真正的知识分子。作为老板，要管理好这些富有才智的人不是件容易的事。就是在国外，也有类似的问题，为此，美国《幸福》和《时代》杂志总编辑曾经花了80年时间编了一本《管理这些难以管理的人》这样一本书，提供给老板们，帮助他们领导那些有高度创造性、但一般又不喜欢有人领导的人——高学历的知识分子。
高学历的知识分子在国外的公司里大多是“白领职员”。他们主要是从事脑力劳动而不是直接从事物质生产；他们的思想有一定深度或独创性，因为他们大多接受过某一专业的高等教育；他们文化水平较高，往往情不自禁地想把自己的见解写成文章发表或者公开讲出来，以得到人们的赏识。
当然，老板本人在多数情况下也是知识分子，只不过因为是老板，成了必须领导他的所有雇员（包括知识分子在内）的人。老板管理知识分子的难点在于：迫切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又需要用一定的纪律约束他们，即领导他们，而这些人总的来说对受人领导这一条是很反感的。
每一个知识分子都有其独特的个性、爱好与追求。有的好为人师，成天诲人不倦；有的富于幻想，头脑里每日每时都有新念头；有的是事业狂，为了事业可能流尽最后一滴血；有的掉进情天恨海，缠绵悱恻，不能自拔；有的像中了邪，迷恋于一种信仰，百折不回……于是，老板便有了管理知识分子的法宝——对症下药，千万不能像管理士兵一样，一声口令，全体向右看齐！
对好为人师的知识分子，老板要摆出一副礼贤下士的姿态，丝毫不逊于当年刘皇叔三顾茅庐那般恭敬有加。“××老师，特来请教，这个问题我一直都没有搞叫白，您是这方面的专家，就请你发表高见啰……”
对一脑子新思维的知识分子，老板要有四川人摆龙门阵的劲头，挑上一个清雅幽静的地方，沏上一壶新茶，侃它个海阔天空。“您老兄的头脑里点子蛮多，我是佩服之至。企业发展到今天这个样子真不容易，但问题也不少，往后怎么干，我很想昕听您的意见……”
对事业心极强的知识分子，老板更要关爱备至。老板的责任是帮助这些人创造、改善使其发挥最大才能的环境，并时时保护他们不受嫉妒之徒的伤害。但是，这些人也可能对老板的好心并不感恩戴德，甚至可能喜怒无常、动辄发脾气，俗谓之“狗咬吕洞宾，不识好人心”。这就要看老板本人的雅量。老板感到的最大满足是，自己已经帮助造就或培养了一位知识天才，就是为社会作出了贡献。这时候，一切功过是非的评议都是多余的了。
对于心高气傲的知识分子要善于批评。毫无疑问，对知识分子要多用表扬方式，但对那些“尾巴翘到天上去了”的知识分子也要敢于批评、善于批评。这是难度很大的工作。成功地批评知识分子必须包含三点意思：第一，你本来能干得更好的，事实上，你的这项工作是干得相当好的，我只是希望你能将……工作干得同样出色。第二，我不是对你提出过高的要求，对你和对你的同事一视同仁，同一标准。第三，这一标准同样适用我本人，让我和你、和大家共同遵循这一标准。
“多数场合讲民主，掌握火候讲独裁。”这是老板管理知识分子的不二法门。在知识分子成堆的单位里，宽容度普遍较高，协商空气也很浓厚，直接下命令行事是遭人讨厌的事，且往往复水难收。但是，一旦众说纷纭、鼓噪声蜂起的时候，就再也无法讲民主，民主已到了极限。这时候，老板必须拿出魄力，做出一项决定，支持一种处理意见，并留有余地。
当然，知识分子是高智商的劳动者，公司应有足够的财力给受之无愧的知识分子以丰厚的报酬。这是老板与知识分子对话的经济基础。
112．协调一线与后勤
老板作为公司的最高行政长官，其主要职能是如何对待人才和协调好各部门之间的相互关系，使企业的所有人员、所有部门形成团队力量，从而推动企业之舟在商海中乘风破浪。协调、平衡正是老板的独特艺术。
在一个学校机关，有教学一线人员与行政后勤人员之分；在一个公司之中，也有业务一线人员与行政后勤人员之分。这两者既是一个整体又有一些矛盾。当矛盾发生的时候，老板常常陷入左右两难的境地。
既要保持公司经营的高效益，又要维持公司经营的低成本，这是老板的经营目标。因此，如何建立起精简高效的机构体制、人员编制，以及在各专业人员与行政人员的搭配比例上，谁该多、谁应少，稍微处理不善，就会引起一线人员与行政后勤人员的不满，造成部门之间矛盾愈结愈深。
一般来说，在一个公司里，行政后勤人员相对稳定，而一线业务推销人员则是“铁打的营盘流水的兵”，常因业绩优劣而更换流动，稳定性较差。行政、财务人员是公司各种管理制度、文件的起草者、监督者，代公司行使职能，并要求一线业务部门严格遵守，仿佛违背他们的意见就是违背公司的旨意。于是，行政后勤人员权力的扩大自然而然地形成，发展到伤害业务部门和一线人员。久而久之，摩擦产生矛盾，以致公司中的行政后勤人员与一线推销人员有如嫡系部队与杂牌军的关系。
