求生、求升、求荣、求得，是人的本能和天性，只要被置于生与死、升与降、荣与辱、得与失的边际情境之中，人就会本能地积极奋发努力，使潜在的能力显现出来。因此，所有包含比赛性质的活动都具有激励作用。事先通过制度约定了的批评、表扬，奖励、惩罚，升迁、贬职也都有激励作用。比赛即使没有任何形式的奖品，胜负本身也包含荣辱、得失。有了奖励，就更加重了它的荣辱、得失等的边际效果。通过制度事先约定什么行为和结果给以表扬、奖励、调升职务，什么行为和结果给以批评、惩罚、贬降职位，也就把荣辱、得失、升降摆出来了，让人自己选择意志努力的方向和努力的程度，尤其是当这种制度已取信于人，能按照预先约定的条款不折不扣地兑现时，更是如此。
三、约束人管理方式的内涵及实施技巧
无际荒漠中的孤独游人不会感到自由。绝对的自由等于绝对的无知，它只会让人恐惧。约束人，让人在制度规范之内活动，信步曲廊也不一定不是一种享受。通过约束人这一管理方式的作用，抵制了人的惰性，这也可以帮助人成就事业，实现其自我价值。因此，并不是所有人都拒绝外在约束。但实施约束必须避免引起被约束人的逆反心理，造成对立。如何实施约束人，下面略作分析：
1没有约束就不足以消除人的散漫懒惰习气
《史记·孙子吴起列传》记载了一个历史故事：
孙武以他的兵法去进见吴王。吴王看了兵书后，问孙武能不能用妇人来试一试，孙武说可以。吴王让人从宫中调出美女800人。
孙武把她们编为两队，并由吴王的两个宠姬分别统领。孙武先讲解了训练的步骤，问宫女对如何训练听明白没有。当宫女都明白之后，下达了训练约束的规章，并设刀斧手，三番五次申告约束规章。
于是，开始击鼓进行训练。宫女们听到军鼓声，嘻嘻哈哈，没有人按规则进行训练。
孙武说：“约束不明，申令不熟，是作统领的罪过。”
三令五申之后，再次击鼓开始训练。宫女们仍是嘻嘻哈哈。
孙武再次说：“约束不明，申令不熟，是作统领的罪过。”
于是，拿下两队统领，要依军令处斩。
吴王从台上看见，急忙派人告诉孙武说：“我已经知道将军会用兵了。如果没有这两个爱姬，我就食不甘味，请不要处斩。”
“我已受命为将，将在军中，君命有所不受。”孙武说。
于是斩杀了吴王的两个宠姬。然后分别从两队中选出两人作为统领，再击鼓训练。这时，宫女们都能按照兵书所要求的步骤移动，再也没有人出声。
这时孙武派人向吴王报告说：“兵士行动已经整齐，大王可以下来观看，大王什么时候调用，要她们赴汤蹈火都没有问题。”
吴王的宠姬自负有吴王的恩宠呵护，没有人敢对她们怎样，所以根本没有把孙武放在眼里，对孙武的号令就视若儿戏，散漫依旧，嘻嘻哈哈。如果是一般士卒或普通宫女，也就不敢轻视吴王的近臣，对孙武的号令也就不会置若罔闻。而孙武依军令斩了吴王的两个宠姬之后，宫女们甚是悚惧，知道其军令约束不是儿戏，必须慎重对待，所以没有人再敢不守军令了。在这种严明的约束下，平时散漫随便的宫女，也在很短的时间内训练成可冲锋陷阵的兵士。
尊重人、信任人、关怀人、教诲人、激励人，这五种管理方式都是从正面进行诱导、吸引。但人性中存在着散漫懒惰的一面，只要能懒时，不会不懒，所以必须有从反面进行约束的手段和方法。不守规矩就施以严厉的惩处，从外部施加压力，使之只能按照要求行事。而散漫懒惰习气本身又会毁灭人生，自古豪门少伟男，就是因为豪门子弟自恃有高官强权的支撑，并且又锦衣玉食，什么外在的压力也没有，若不仗势欺人、无恶不作，仅仅散漫懒惰、游手好闲，也就算是君子了。如此无所作为，怎么会有伟男长成呢？
2约束的目的不同，其性质也不同
相对于被约束人的利益关系，有两种性质完全不同的约束：
（1）为了被约束者的长远利益而施加的约束。约束是人成其为人所不可缺少的一个条件。一个孩子长到上学的年龄，他的父母把他带到学校交给老师，总是一再请求老师严加管束，为的就是要把他调教成材。玉不琢，不成器；人不教，难成事。这是人所共知的道理。这种约束完全是为了被约束者自身的利益。这种约束是不具对立性质的约束。
（2）为了把工作做好而施以的约束。在这里，约束的目的是使之按照上司主管的意志要求去行动，只做有利于做好工作的事，其利益首先是上司主管的。被约束人会不会从约束中获得利益，这种利益是不是被约束者的根本长远利益，却是不确定的。这种约束往往可能带有一定的对立性质。
3约束的性质与实施约束遇到的抵制程度相关
约束人总会引起被约束人的抵制，使约束的实施总是难以成为一件愉快的事。约束的性质不同，其约束实施所遇到的抵制程度也不同。前一种约束是为了被约束者自身的根本利益和长远利益，而后一种约束却主要是为了管束者的利益。前一种约束容易被人接受，即使被约束人当时不理解，但随着时间的推移，他也会慢慢理解。做老师的严格约束学生，学生当时也许会不高兴，但当他懂事之后，又会心存万分感激之情。因此，不听话调皮的学生长大成人之后，无论是否成就事业，他们都会对老师保持比较深厚的情义。相反，听活的学生反而会忘记老师的管教。后一种约束往往使人难以有发自内心的认同和接受。你若鞭打了一个上班迟到的工人，这个工人很难原谅你。
4消除被约束人抵制情绪的途径
为了做好工作而施与的约束，却容易造成利益上的对立，使约束人与被约束人往往形成矛盾和对抗，遭到被约束人的抵制。建立在利益对立上约束，实际上也就变成了压迫与被压迫的对立和斗争，这就是这种约束会受到抵制的原因所在。但为了做好工作而施与的约束，却又是企业管理过程中必不可少的。我们要讲的约束，也主要是这种约束。
为了减少这种约束造成的对抗，实施这种约束必须满足一个前提条件，这就是员工做好工作之后必须能得到他所最希望的价值需求满足。有了这个前提，约束也就转化为为了被约束人的利益而实施的约束，从而也就可以消除被约束人的抵制情绪。
5实现有效的约束的13个技巧
有效地实施约束最关键的一点是，把建立在利益对立上的约束，转化为利益一致基础上约束。明确了这一点，下面的13个技巧也就容易理解了。
（1）律之有道。即约束要合情、合理、合法，使被约束人理解这种约束的意义，认同这种约束。
（2）自我立法。即让被约束人参与约束制度条款的制定，使之感到这种约束并不是外部强加的，而是自我约束。因而可起到减少被约束人逆反心理的作用，进而减少被约束人的抵制情绪。
（3）有禁有罚。约束仅仅靠一般的号召是难以起作用的，没有相应的处罚也就不会有真正的禁止。
（4）法必有司。任何-种约束性的制度都必须有人负责监督实施，否则，这种制度也就会形同虚设，有和无一样。
（5）详略得当。规章制度太粗略，则会出现漏洞，让人钻空子；太详细又会失去控制，因为即使无论怎么详尽的制度条文，也难免有未能包纳进来的情况，使之找不到行使处罚的依据。
（6）罚必有据。实施惩罚，必须有事先制定的制度条文作为依据，否则很难服人。有事先制定的制度条文依据，并且他又明白这个制度条文的限制内容和违背受罚内容，他仍有所违背，则是他咎由自取，他也就不会有太大的怨言了。
（7）罚后施怜。罚是针对特定行为和后果的，但造成这种行为和后果的原因却有善恶之分。可以疾恶如仇，却不能疾错如仇。对非恶意的行为和后果就必须在施罚的同时，给予一定的怜悯。这正是诸葛亮挥泪斩马谡的原因所在。
（8）罚不责众。众人受责罚，则是规章制度定得不当或不明。众人都受到责罚，必然会引起众人的反对和抵制，从而使责罚约束制度难以贯彻实施。
（9）罚不有避。罚的依据是事先订立的规章制度，如果有人敢践踏规章制度，这种规章制度也就不再具有权威性。不具有权威性的约束就不会有人严格遵守。
（10）明罚暗罚相结合。明罚是一种加倍的责罚，小过则予以明罚，不仅不能儆百，相反，还会使众人对受罚者萌生怜悯之心，对约束规章集体性地产生反感和抵制情绪。
（11）律之无形。建立在利益对立基础上的约束规章，不能天天讲，让人明了就足够了。天天讲，让约束成为有形的枷锁，则会让人倍生逆反心理。对不肯改悔的罪犯，天天向他叨念“坦白从宽，抗拒从严”是必要的，但对下属员工却不能如此。
（12）律之无晦。规章制度一定要让被约束人充分明白其内容，不容有半点含混不清的地方。不知不为罪，知法犯法，则是自己的选择，受罚则理所当然。
（13）律之有情。执行规章制度必须严格无情，但行罚必须有情。罚的目的是诱导、规正人的意志行为，只有对受罚人带有情感才能唤醒受罚人的良知。海信的大老板周厚健所说的“无情的管理，有情的实施”，就是讲的这个道理。
