4.扣“高帽子”
说起高帽子，不免让人理解为不求实际的夸大。但是，扣高帽子不见得是坏事。在某种程度上，它是让员工们重视自己，提高自信的激励方式。
总之，激励员工的方式是多种多样的，不一定非得要管理者拿出企业的资金来才能达到激励的效果，关键是我们的管理者要善于想方法，善于激励。
技巧3：礼轻情义重：给员工特别的关心
[经典回顾]
激励是交际中必不可少之物， 但如果仅限于口头上的只言片语，下属就会怀疑领导激励的诚意和价值， 而一点一滴的关心和体贴的实际行动则是最朴实， 最真诚， 最珍贵的激励和肯定， 领导的一次例行的激励可能几天就被自己忘了， 但对于下属来说， 却长久铭记于心， 甚至终生难忘。
杰弗逊说：“下下至乐， 莫过于对我欣赏的人， 表达敬意。”人是有丰富感情的动物， 作为领导， 关心和体贴下属是对下属最好的激励方式之一。
领导对下属的长处和优点表示欣赏和肯定， 仅凭几句激励之辞于口头上是不够的， 还要有实际行动， 也就是要关心和体贴下属，让他觉得他受到了尊重和爱护， 觉得他一直都在你心目中是一个重要角色， 这样才能激励他对工作更加努力， 对你更加尊重， 死心塌地地与你共处。
[案例分析]
蒋介石就很注意通过对下属生活的体贴和关心来表达自己对他们的器重， 赏识和愿望， 以此达到笼络人心的目的。蒋介石为了掌握下属的各种情况， 专门开了一个小本子， 上面记录着师级以上官员的字号， 籍贯， 生日， 喜好， 亲缘以及一些常人不大注重的细枝末节。闲时就翻阅， 久而久之， 都烂熟于心。少将以上的官员他都要经常请到一起吃饭， 由蒋经国作陪， 饭后总要合张影， 这些做法无疑大大抬高了下属的身价。蒋介石给部属写信也习惯称兄道弟，还用字号， 以示对属下的欣赏。他很懂得传统习俗中的人情世故，他对部属的生辰、八字， 籍贯记得滚熟。很喜欢用他们及他们的亲人的生日大作文章， 使部属往往感到受宠若惊。雷万霆调任它职的时候， 蒋介石召见了他， 说：“令堂大人比我小两岁， 快过六十华诞了吧！”雷万霆一听此言，感动得泣涕涟涟， 激动地说：“总统日理万机， 还记住家母的生日！”蒋介石宽慰他道； “你就放心地走吧，到时我会去看望她老人家， 为她老人家添寿祝福。”雷万霆看到蒋介石如此关心自己， 自然死心塌地地跟着他， 成为蒋的心腹。蒋介石对部下的赞扬和赏识也是有区别的， 要官的给官， 要钱的给钱， 爱地盘的给地盘。对于陈布雷那样的不爱钱也不爱官的知识分子， 他也有办法对待， 当陈布雷刃岁生日时， 蒋介石送去了“宁静致远，淡泊明志”八个字， 并附记：“战时无以祝寿， 特书联以赠， 略表向慕之意也。”蒋介石这种做法是非常虚伪的， 但陈布雷直到失望自杀的时候也没有背叛蒋介石。
在以人为中心的现代社会里， 单纯的上下级关系正在逐渐被摈弃。在高效率， 快节奏的生活中， 人道主义更受人们的青睐， 关心人才， 爱护和珍惜人才， 尊重人才逐渐成为社会的主流风尚。在领导与下属之间渗人个人友谊和感情的因素， 对开展领导工作很有益处， 这种方法会使领导成为一个轻松的权威。
[巧手点金]
关心和体贴下属是对下属的最好激励形式之一， 在下列场合中，收效更佳。第一， 记住下属的生日， 以适当的方式祝贺。现代人都习惯过生日、在生日这一天， 一般都是和知心朋友一块祝贺。聪明细心的领导会抓住机会， 见缝插针， 加入庆祝的行列。蒋介石就善用此招， 每次都给下属留下了难以忘怀的印象。也许下属当时并不太在意， 但是当他换了生活环境或领导的时候， 他就会回忆起你的祝贺和赞美。
要给下属庆祝生日， 可以发点奖金， 买个蛋糕， 请吃顿饭， 送一束花等等， 效果都会很好。如果乘机还加上几句美言对下属的功绩表示激励， 则更会锦上添花。
第二， 关心下属的身体健康。下属住院要亲自探望。一位普通的下属住院了， 领导亲自去探望， 说出了一句心理话：“平时你在的时候没感觉你做了多少贡献， 而今你病了， 就感觉工作无头绪， 忙手忙脚的， 你赶快把病养好了， 否则我这个头儿不好当！”一些领导不注意这个环节， 其实下属在医院里已经翘首以待领导的探望， 如果领导不去， 他心里可能就会这样嘀咕：“平时有事没事他只会假装表扬一番， 现在病倒了， 他就把我给忘了， 过河拆桥，卸磨杀驴， 没良心的东西！”
领导的探望很重要， 这样做使你在下属心中的权威地位稳定，甚至提高， 从而有利于今后的工作， 加上下属对你平时的行为是有目共睹的， 当他们看到你给别人的温暖时， 心中自然会对你更加敬畏。
第三， 关心下属的家庭和生活。
幸福和睦的家庭， 充实富足的生活是干好工作的基本保证。如果一个下属夫妻分居两地， 闹离婚， 或者生活紧张拮据， 领导却视而不见， 那么对下属再好的激励之语也无异于老虎挂念珠假慈悲。
有个公司， 职工和领导大部分都是单身汉或家住外地， 就是这些人把公司的业务搞得红红火火， 蒸蒸日上。该公司的领导没有只限于嘴上夸夸其谈， 唾沫横飞的空头赞美， 而是注意到职工吃饭不方便， 整天泡方便面或买快餐， 胃口不好， 就办了一个自助餐厅，解决了这个问题。
从这个小事例中我们可以窥见一斑， 作为领导， 在激励的同时，应该急下属所急， 解决一些实际生活问题， 这就是对他们的最大的激励。当下属们在餐厅里安心地吃饭时， 心中肯定感激领导的一番良苦用心。
第四， 注意抓住欢迎和送别的机会。
调换下属是领导常常碰到的事情， 没有心计的领导总是认为不就是换个人吗？来去自由， 愿去就去， 愿来就来， 不必拘泥于礼节，搞那些形同虚无的仪式。这种想法是错误的。
善于体贴关心下属的领导和那些语言“巨人”型的领导也不同，当一个新的下属来到时， 语言“巨人”型的领导会过来像这样说：
“小刘， 你是北大的高材生， 我们这儿亏待不了你的， 赶快收拾一下办公桌， 准备上马！”而有心计的领导则会预先让人把一切收拾好，而后才说：“小刘啊， 大家都很欢迎你来与我们同甘共苦， 东西都给您准备好了， 你看还有什么不够的东西， 尽管提出来。”一样的欢迎， 前者华而不实， 空泛无物， 没有一点体贴的味道； 后者没有一个恭维之词， 但领导的激励早已落在无声的行动上。只需一语之间，就分出了高下。
下属调走也如此， 彼此相处一段时间， 自然会有某个好的合作成绩， 也会有一些鸡毛蒜皮的隔阂。此时最好的方式就是做几件让对方满意的事， 以表达挽留的态度和惜别之情。
行贵言轻是中国的传统， 用行动来达到感情的沟通， 这是最实在的， 是领导必须注意的问题， 在现代社会中， 应该注重其重要价值， 感情投资在交际中收效往往是最大的。
技巧4：给员工需要的“精神激励”
[经典回顾]
绩效＝能力×激励。一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。
[案例分析]
河南郑州市有一家国有中型企业在抓好职工物质分配的同时，十分重视职工的“精神分配”，连续5年在全厂开展月评、季评新闻人物活动，使职工的自身价值得到了合理充分的体现，从中实实在在地感受到了主人翁地位，极大地焕发了职工的工作热情。
还有，武汉钢铁（集团）公司最近发动职工，结合岗位特点提炼出了200多条岗位职业道德格言，并将格言制成固定标牌，挂在工作现场，以激励本厂职工。例如采矿掘进工的格言是像钻头一样进取；轧钢工的格言是把钢坯送上成材之路；汽车发动机的格言是为公加大油门，防私踩好刹车。这些职业道德格言收到了良好的效果。
由此可见，用精神激励来调动员工的积极性并不亚于通过提高物质收入来调动员工的积极性。为什么有的企业职工收入并不少，然而还是牢骚满腹，这不能不说与企业管理者不重视职工“精神分配”，对职工精神营养补给不足有很大关系。
[巧手点金]
在物质收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越强。首先是荣誉激励，如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要。对于职工，头衔同样也可以换来他们的认同感，从而激发员工的干劲。其次是成就激励，最重要的表现形式就是合理晋升。尤其是对于知识型员工，需要制定一套切实可行的职业发展规划。第三是竞争激励。日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，公司把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D级部门报告。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
技巧5：做个善解人意的管理者
[经典回顾]
善解人意就是善于察言观色，揣摩别人的心理状态，想对方之所想，急对方之所急。善解人意，体贴别人。
一个善解人意的人，总是设身处地为别人着想，不让别人紧张、拘束，更不会让别人尴尬难堪。据说，莎士比亚就具有善解人意的神奇能力。在和人交往的过程中，他就像一条变色龙，能根据交往对象的不同特点，随着时间、地点的变化，进行应变。文学批评家威廉·哈兹里特指出：“莎士比亚完全不具有自我，他除了不是莎士比亚之外，可以是其他任何人，或是任何别人希望他成为的人。他不仅具备每一种才能以及每一种感觉的幼芽，而且他能藉着每一次的命运改换，或每一次的情感冲突，或每一次的思想转变，本能地预料到它们会向何方生长，而他就能随着这些幼芽延伸到所有可以想象得出的枝节。”
作为一个管理者，在与下属共处时，一定发挥莎士比亚的这种能力——善解人意，以便在下属的心里树立一个良好的形象。
就以最平常不过的沟通来说，有的下属可能会感到紧张、拘谨，这时候，管理者就应善解人意，以主动的姿态，真诚的态度，风趣的言谈，制造出和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。这样既建立起管理者平易近人的形象，又能使下级受到鼓舞，把管理者视为知已，从而敞开思想，以心交心。善解人意，主动沟通。
而在工作中，如果下属由于某种心理障碍造成工作进程出现问题时，一个高明的管理者决不会妄加训斥，而是为下属排忧解难。
[案例分析]
假定一位推销员性格内向、讷言，而他的工作又要求他必须积极主动。这时，管理者就应该向他讲清楚道理，告诉他胆怯和恐惧是自然的。并告诉员工，只要他愿意付出代价和汗水，使用积极的心态的话，那么他肯定就能成为他自己所想成为的那种积极主动的员工。同时，还要向他讲述一些别人是如何克服了胆怯和恐惧的事例。再向这名销售员建议：经常向自己说一句自我激励的话。相信在管理者的帮助下，这名销售员终于通过这种自我激励警句而行动起来，成为一名成功的销售员。谁都有缺点，谁都有软弱的一面，事实上，恐惧通常只有当员工面对新情况或者做一件从来没有做过的工作时才会产生。聪明的管理者一不会嘲笑员工，二不会蔑视员工，他们总是客观地看待员工的“恐惧”，积极帮助员工尽快走出恐惧的阴影，令“当事者”感激涕零，“旁观者”“窃”喜在心。相信长期如此，员工们的恐惧肯定会一天天消逝。
有如此善解人意的管理者，“我还怕什么？”而这又怎能不诱使他们一个个成为努力奋发、不知疲倦的员工呢？毕竟，这使他们可以无后顾之忧地大胆施才，放心创新，甚至可以与管理者一争高低。
[巧手点金]
善解人意是一个优良的品质，是一个完美的心理特征。管理者借此可以与下属交心，拉进彼此的心理距离，让员工心甘情愿、死心塌地地为自己工作。具体来说，要注意三点：
1.了解下级，便是要了解下级的工作需要得到什么帮助和支持；了解下级的心理特征和情绪变化，以利于调动其积极性。
