很多企业都要求薪酬保密，一般都采取直接打入职工工资卡的方式，连工资条发放也要放入密封的信封。不但员工之间互不了解，连部门领导也不知道其他人的工薪，只有财务部和主要负责人才知晓，尤其是对于效益工资多的岗位来讲，如销售、设计、策划等。一般企业会将基本工资和效益工资标准公开，也允许个人查看自己的薪酬评定过程，但仅限于自己查看。
企业为什么实行薪酬保密制度呢，采用年薪制的企业是由于薪酬收入比较特殊，比如年终奖金要按10%~50%的年薪比例发放，则不宜公开。而多数月薪保密的企业是怕员工之间或者同其他相同行业人员经过比较后，产生不良影响。现在很多核定工资标准都是业绩评估，对于一些文员、内勤等职位不像业务员那样，以业务量作为考核标准，而这种坐班制工作的评估通常会由企业负责人来单独完成，容易产生矛盾。另外，企业也是怕员工们将企业薪酬外泄到竞争对手那里，导致同行挖人等问题。
美国金融专家苏斯·奥曼认为，薪水保密是对同工不同酬做法的弊病的一种有效解决，最终得益者是老板。
在工资这件事上，很多公司都有这方面的一些规定：有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，如果有不遵守规定者，一经查实要受到下岗等处理。其实公司虽不让他们了解他人工资，但员工们私下也有交流。很多员工都认为他们有权知道相互的工资水平，评定工资的标准可以公开，越不公开最后评定的结果越让他们觉得工资评定有不公平因素。但有些人却希望薪酬保密。他们一般都是收入偏高者，公开薪酬可能会使自己受到其他人的妒忌，也可能会带来麻烦，而且他们认为员工收入就跟自己的隐私一样，应该为其保密。
基于此，要想在一个公司安生待着，你就最好不要和同事谈论工资，知道得多未必是件好事，它只会引起情绪的波动。你只要记住一条：你之所以选择这家公司，并且留在了这个公司，就说明当初你对这个工作很满意。而到了你觉得同工不同酬时，你只需直接找负责人谈加薪即可，或者直接离开这家公司。总之，你没有必要去向现在的同事打听。
没有必要与同事讨论薪水，否则只会影响自己。
年终奖也有禁区
著名的“东京事件”发生在旧M日本总部，起因是旧M东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国旧M本部也是一种例行的激励手段，可管理层万万没有想到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做不是因为要闹情绪，而是因为——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，不如看清形势，不至于最后被人赶出门。令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职，原因更简单——自己拿了好处而同事得了坏处；同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以自己在同事和公司两边左右为难，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
这件陈年往事今天是很难发生了，但足以说明年终奖的威力有多大。岁末将至，勤恳工作了一年，总算到了收获的时候，年终奖也最具吸引力。年终奖的有无、多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走的风向标。
对企业老板来说，既要重奖为自己带来最大利润的员工，又要照顾到其他员工的情绪，要奖励最优秀的员工，也要兼顾公平，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。
每到发年终奖的时候，老板们都会左右为难。这个时候要做到耳根清净，恐怕比让公司的业绩翻一番还难。发不发年终奖都会很难堪。用一些老板自己的话来说，他们成了“猪八戒照镜子——里外不是人”。“不发钱你骂我可以，但我发了你还骂就没道理了啊。这是自讨苦吃呀！”中关村某电脑销售公司的经理显得无比冤枉。他的话也道出了部分企业老板的困惑：我发的年终奖毫不起作用吗？
瞧瞧，这就是典型的老板思维。他们从来不为员工着想，他们永远考虑的是：这笔钱究竟值不值。所以这原本该归为福利范畴的年终奖，在中国却改了面貌。年终奖有三种发放形式：
第一，年底双薪制。只要员工仍然在岗，不论及业绩和个人表现，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，以个人的基本工资为标准来发放年终奖。一般为多发1~2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业每年会发放15~16个月的薪水。运用这种方式的民营企业很少，即使有，一般也只针对企业关键的员工。企业采用这种模式没有多大的激励作用，而更多的是出于关怀的角度。
第二，绩效奖金。指根据个人年度绩效考核评估结果以及公司的业绩结果来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，通过签订合同的方式，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，业绩高的绩效奖金也高，反之亦然。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。
第三，隐性红包。有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定发放数量不一的红包。红包的数额不对外公开，能否拿到红包、红包数额的多少取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。民营企业较多采用这种模式。
年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段，已经成了一种通用的方法，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。年底红包对员工来说，就像一个悬念，只有老板能揭晓。
年终奖发放方式有两种，有一次性发放和递延支付发放两种。递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，防止他们拿了年终奖就走人。
员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的：
（1）岗位层级。不同层级的员工，得到不同比例的年终奖。根据针对100余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别与年终奖数额成正比。高级经理层的总奖金平均相当于他们2.2个月的基本工资，而一般的蓝领工人的总奖金则为他们基本工资的1.5个月。
（2）企业类型。日资企业、欧美企业与中国企业各有各的发放方式。
（3）个人业绩。这是决定年终奖的最关键因素。在年终绩效考核当中，首先就要看业绩。一份好的业绩，会得到一份好的业绩考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。业绩好的员工无论何时何地都一直是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。另外，优秀的业绩可以让企业看到员工发展的潜力，可以增加职业价值，也可以使“红包”鼓起来。
（4）上司关系。上司的评价也影响年终奖的发放。与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中对你给出积极评价，给上司留下好印象。当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中受到上司的肯定。另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道工作的态度，增加印象分，获得好评。
综合来看，这年终奖啊，还真的难拿，除了当年的经济大气候等客观因素外，还要受上司的主观因素影响。因此，很多人拿不到年终奖也在情理之中。而侥幸遇到好年成拿了年终奖，也不能得势忘众，因为也许这个红包有雷区。在领取红包前和后，都要注意一些禁区：
