保险业和银行业、证券业都从事金融经济运作，都要妥善处理好盈利性、流动性、安全性的关系。为了应付日益严峻的市场竞争，并促进自己的茁壮成长，他们都必须吸纳并培养自己所需要的金融人才，这就对他们的激励约束机制提出了相应的要求。市场的竞争，关键是人才的竞争，而如何设计一套相应的激励约束机制，则对吸引并留住人才提供了一个基本的保障。这方面，我国的金融行业大都采取经济激励与精神激励相结合的方式，并取得了相应的效果。各金融行业都在努力建设现代公司治理制度，但因为各种原因，相对于外资金融企业，大都处于较低层次。因此在入关后，如何建立一套有效的激励约束机制，是我们保持并提升金融企业的竞争力的关键。这是每一家金融企业都要面对的现实。
当然，保险业与银行业、证券业又存在较大的差别。相对于银行与证券业，保险公司更要直接面对市场风险。保险公司出售保单是一种经营式的风险投资，保险公司的经营实质上就是在运作风险。
它更提倡风险管理，更注意发挥员工的市场开拓精神。这就要求在激励约束机制中，必须对这些市场风险加以体现，在薪酬设计中予以适当考虑。在保险市场上，道德风险和逆向选择问题是构成保险市场投资机理的两个最基本的要素，这远较银行与证券行业为甚，这就要求建立更加有效的激励约束机制，以防止未来经济利益索取权变更可能产生的损失。保险业更强调员工面对市场的积极开拓性，更注意发挥保险中介与保险代理人的重要作用，这与银行业和证券行业也是一个显著区别，如何调动他们的积极性，也是与银行证券业大为不同。总之，根据保险业的特点，因地制宜的制定激励约束机制，将使保险业得到更快的发展。
4.5我国保险业激励约束机制构想
结合以上分析，我们认为，为了更好的迎接新时期的挑战，我们应该进一步改革完善我国保险业激励约束机制。
4.5.1建立起灵活高效、适应市场竞争的考核制度
要以员工所关心的薪酬福利待遇条件，设计出一个多维交叉的分层次的人才绩效激励机制。单一的考核标准很容易抹杀了员工在其他业务上的能力，使考核结果往往不被员工接受。结合我国保险业的具体情况，首先要改进绩效考核的标准，实行对多种要素合理加权平均的考核标准，充分考虑到员工对企业的贡献，并对其加以肯定。其次，在绩效评价之后，作为考核者应该和员工认真沟通，共同分析绩效不足的原因，探讨提高绩效的途径和可能，并对员工工作中的一些瓶颈性困难找到解决办法。只有这样，才能不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，从而形成员工和企业“双赢”的良好局面。
要加大物质激励的力度，适当拉大收入差距，以业绩和能力为导向实行差别化薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向核心素质倾斜。鼓励员工“以客户为中心”，并设计相对应的薪酬制度。对每位员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。
4.5.2加大教育培训力度
对保险人才的教育和培训，不仅能提高员工队伍的整体素质，而且使他们感受到企业对自己的重视和企业在向更高的目标发展，会产生对企业的归属感，并能增强员工的凝聚力和挖掘其潜在能力。
不仅要进行与业务有关的专项培训，还应该进行商业技巧和行为能力在内的全面培训。对员工来讲，能够不断进行各种培训，使自己的人力资本价值得到提高，具有非常大的诱惑。
在这方面，外资保险机构做得更好。他们一般具有相当健全的培训机制和培训体系，培训内容丰富、形式多样化，何人何时何地培训什么内容、要达到什么效果和目的，都经过科学的分析和论证、进行了周密完善的安排，培训的可操作性强、效果好。员工获得培训的机会也较多，因为他们认识到员工的能力提高是保险机构自身生存发展的一项长期投资，培训支出在外资保险机构中普遍是一项比例较高的支出。
4.5.3股权激励模式
根据员工所关心的企业发展前景，结合员工薪酬待遇设计出一系列的股票激励模式。如企业内部职工持股、经理层融资收购持股、股票期权激励等等。随着我国保险业的产业化和我国保险机构的企业化，可以逐步借鉴这些激励措施，以助于加强人力资源的管理。
一、企业内部职工持股模式
它是指企业内部职工通过一定的法律程序，有条件地拥有企业股份的一种企业制度。我国目前推行的职工持股制度是与我国经济社会转型这个大背景相联系的，是指在企业实行公司制和股份制改造的过程中，按照法定程序，通过有偿认购和无偿配送等方式，使职工在符合一定条件约束的前提下拥有本企业的股份，成为本企业股东的企业制度。这种制度会让员工觉得自己是企业的所有者，同时也会为企业的发展筹集资本，防止公司被恶意购并等。
二、经理层融资收购持股激励模式
它是指高管层利用借债所融资本购买自己所服务公司的全部或部分股份，使管理层能以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，从而产生一个代理成本更低的新公司。简而言之，就是一家公司的高管层利用借债融资把自己所在公司的股份买下来，从而使高管层同时也成为公司的所有者。以此激励企业高级管理人员努力为增加企业价值而工作。
三、股票期权激励
让经营者在一定时期持有本保险公司股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，从而推动经营者为保险公司谋求长远利益。它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度。股权激励主要有现股激励、期股激励和期权激励。从风险责任看，现股和期股激励都预先购买了股权或确定了股权购买协议，经理者一旦接受了这种激励方式，就必须购买股权。当股权贬值时，经理者将承担损失。这种制度将引导经理者努力工作，并避免保险公司承担过大的风险。
4.5.4不拘一格聘人才
保险公司可以通过市场招聘，来选取有相当经验的优秀的管理、经营人才，采取用人上的“拿来主义”。要抓住时机，从国内外引进部分急需的保险业优秀经营管理人才，对现有的人才结构进行充实和完善；同时充分利用国内外优秀的管理人才，在国外开展广泛的业务经营活动，以解决我国保险公司国外分支机构人才短缺的现状。
4.5.5加强企业文化建设
企业文化创造一种具有凝聚力的以人为本的企业文化，让员工感到自己与企业的发展休戚相关。在科技信息技术飞速发展的当今，保险业所提供的产品和服务在技术支持、营销手段等方面的差异日渐缩小，客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同，优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。保险业企业文化的核心也应该是以人为本，根植于其企业内核的优秀企业文化是一股不断膨胀的动力，是企业成功的一大法宝。企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的、独特的经营传统与管理方式以及发展战略，它是企业文化的根基，并且只有优秀的人才才能使企业取得更大的发展，同时也只有不断发展的企业才能留住优秀的人才。
总之，中资保险公司要留住人才，让人才充分发挥出他们的聪明才智，就必须改革现有的人事制度、分配制度，建立灵活的激励约束机制，建立先进的人力资源管理体制，多渠道发现并培养一批市场急需的国际性、开放型、复合型人才，造就一支训练有素、勤奋敬业的员工队伍，以迎接新形势下的挑战。
