当前，激励和约束不足影响着我国金融机构经理人员作用发挥的看法已成为一种共识。是什么原因导致了金融机构经理的激励约束不足？仅从表面关系来回答激励不足问题是不够的，我们需要了解金融机构中存在哪些主要的激励约束机制，这些机制是如何发挥作用的，从激励约束机制的深层作用原理上寻找问题原因和改善方法。
从现有的理论文献来看，经济学家除了强调产品市场竞争、经理市场、控制权市场、法律和管制等外部因素以外，关于企业内部的激励与约束的研究主要集中在委托—代理关系上。现代企业的所有权与经营权是相互分离的，在信息不对称和未来不确定的情况下，作为委托人的所有者和作为代理人的经营者各自追求自身利益的最大化的行为必然会产生这样那样的冲突，也就是委托—代理问题（BerleandMeans，1932；FamaandJensen，1983）。代理人由于掌握了委托人不了解的市场信息和私人信息，如企业的实际经营状况，自己的能力和努力程度，外部环境的影响等，使委托人面临逆向选择和道德风险的威胁，提高了包括监督成本、订约成本和净损失在内的代理成本（JensenandMeckling，1976；Holmstrom，1979）。在委托人与代理人的目标函数不一致以及合约不完整的条件下，为降低代理人的道德风险和逆向选择，需要给予代理人一部分剩余索取权或剩余控制权（GrossmanandHart，1983，1986）。由于信息不对称，在一次性博弈中，双方没有时间检验和甄别对方披露的信息，即使察觉了对方的背叛行为，也难以采取惩罚策略，代理人倾向于采取机会主义行为（Holmstrom，1982；Mirrless，1999）。随着委托—代理关系期限的延长，委托人观察和甄别代理人行为的机会不断增加，代理人隐匿信息的成本相应提高，委托人识别信息的成本则相应降低，会降低信息不对称程度，而且，通过这种关系期限的延长，委托人在识别经理人背叛行为后，有时间实施惩罚策略，在经理人退出成本较高条件下，为避免对方的惩罚，经营者必然会减少隐匿信息和采取机会主义行为的可能性（RubinsteinandYaari，1983；Macleod，1988）。
8.1我国国有金融机构的激励约束现状
传统国有金融机构对经理的主要激励手段是行政晋级及相应的计划提薪。改革至今，国有金融机构基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，国有金融机构仍未建立与市场经济体制相适应的经营者激励制度。现行的经理收入构成包括两大部分：基本工资和绩效工资。
基本工资由等级工资、津贴、各项补贴、医疗补贴、地区补贴等细目组成，这部分工资由经理的职位、学历、工龄等相对稳定的因素决定，由于补贴、工龄等基本上变化很小，这部分可称得上固定收入。绩效工资则是名义上与绩效挂钩具有一定的浮动性，本应起到风险收入的作用，但当我们进一步考察经理收入两部分构成的比例关系和绩效工资的浮动实际，我们就可以发现这些所谓绩效工资激励作用是很弱的。国有金融机构经理的收入中可变动部分占比例过低，整个收入结构就近乎是不变的固定工资。经营者财务薪酬激励总体过低，收入公开化、货币化程度偏低，公款消费等非规范的报酬形式作为补充比较普遍，薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段，国有金融机构在日益激烈的经理人才市场竞争方面处于不利地位。
国有金融机构的各级经理肩负着全面领导所辖下级分支机构经营、管理的重任，掌握着所辖机构的人事任免、财务控制等重要权力和责任，是辖区的管理核心。与一般员工的常规性、近乎于格式化生产行为的工作性质不同，经理的工作是一种经营行为，他决定着“干什么”和“如何干”，他的决策能力和努力的发挥，直接关系到经营管理总体水平。尽管与一般人员相比，经理的重要性要大得多，但收入分配却没有体现这种重要性，这是当前国有金融机构的普遍现实。
在我国现有激励条件下，经理与一般工作人员间就显性的工资报酬这一部分正当、公开、合法的收入进行比较，现有的工资制度并没有反映这两种角色和职责的重要性差异，两者之间的工资收入差距甚小。国有金融机构的报酬激励并未能按照岗位重要性承担的责任和风险对其给予相对应的收入回报，经理与一般人员之间的分配关系并未摆脱平均主义和“大锅饭”思想束缚。不同职务的收入差距小，收入不能与其职责相对应的矛盾是我们国有金融机构工资体系的突出问题。
8.2组织和市场双重影响下的经理行为选择
在经济人理性选择的新古典假定前提下，金融机构经理也会在局限条件下寻求自身效用最大化的行为模式。我国转型经济的特征表明，一方面经理的收入在逐步和金融机构绩效挂钩，另一方面经理的选拔和任命仍掌握在行政组织手中。经理的显性激励形式主要包括工资、奖金和股权，其中工资具有固定性，奖金和短期金融机构绩效相联系，而股权则把经理的利益和金融机构长期发展紧密地结合在一起。
我国金融机构中经理人员行为选择的独特性在于经理对隐性激励的过度关注。成熟市场经济国家中金融机构经理也会在效用函数中考虑到现有的控制权和对将来升职或离职的预期，但经理的选择和聘用在成熟经济中是一个纯粹的市场行为，由董事会根据金融机构经营的绩效来提名、考核和监督。我国金融机构普遍的国家控制权意味着经理人员的选拔和任命掌握在国有资本代理机构的手中，行政性组织和市场对经理人员的评判标准是不一样的。代理机构往往要从金融机构绩效、财政约束和政治控制等多维角度来考核金融机构的经理人员，这和市场对绩效的单一关注是有显著区别的。
我们可以把金融机构经理的效用函数写为：
Um＝f（W，P，r）
其中W为收入水平，是经理显性激励的表现形式；P代表行政组织对经理行为的约束力，为了讨论的简化，P可以认为是行政组织对金融机构绩效的一种主观认同，即经理收入与金融机构绩效关系的行政化体现；r代表经理承担的风险水平，它和经理效用负相关。轴表示经理的货币和非货币收入，OP轴代表金融机构的经营绩效，Or轴则表示风险水平。P是经理收入和金融机构绩效间的约束条件，即金融机构获得P的利润时，经理可以得到的报酬为W。约束线和无差异曲线的相切点表示金融机构绩效和经理激励的相容点。
如果e是在成熟经济中经理激励和金融机构绩效间的一种最优平衡，那么由于我国经理的行政性选拔机制，信息的不对称和行政性代理扭曲了经理报酬的激励机制，表现在图上为当金融机构绩效为P1时，经理就可以获得W。也就是说，只要对经理的考核权掌握在行政机构手中，他们就不可能向私人股东一样来监督经理的经营活动，“讨价还价”的结果通常会做出有利于经理人员的报酬安排。
但行政组织对金融机构经理也有一个底限约束，即金融机构利润不能低于某一限度，比如说P1，否则就要危及经理对金融机构的控制权和可预期的行政晋升。应该说这一点实际上表现为行政组织对金融机构内部人的“超强控制”，即你需要努力去完成一定的利润指标，在一定程度上也控制了内部人的机会主义行为。所以在OP1，或者说在报酬W之内，经理是风险规避型的，在图中表现为Om1段曲线，因为冒险的机会成本太大了。不过一旦可以确保完成行政约束任务后，经理则表现出极端的“冒进”倾向，体现在盲目扩大投资规模和范围。一方面增大的投资和经营风险不会对经理职位造成影响，另一方面，如果扩大投资与经营成功了，经理还可以分享收益。
移到了e2，经理收入也从W上升到W1，而同期收入并没有增加（即使有增加，幅度也很小）。也就是说，金融机构风险增加大过了可能的收益增幅，在图中表现为曲线中的m1m2部分段。
在这种情况下，你越是激励经理，反而会造成越大的激励扭曲，导致资源的不合理配置。
8.3金融机构的行政激励及其局限性
随着体制改革的推进，国有金融机构自主权和内外部经营约束力都有所加强，但是，主管部门对金融机构经理任命和解职的体制在过去的20年中几乎没有发生变化。在传统的计划体制下，金融机构是行政组织的附属单位，因而金融机构管理者本身就是行政官员。
在市场经济中，经理只与金融机构形成一种契约关系，具有一定的职业性质。然而，在经济转轨时期，国有金融机构的经营者是具有一定行政级别的经理，这种双重身份定位决定着经济转轨时期金融机构经营者行为的特殊性。
8.3.1行政激励方式激励作用的局限性
在我国现行的金融机构管理体制和治理结构下，无论是在国有金融机构还是股份制金融机构，行政激励对于金融机构员工都具有很强的激励作用。当一个员工被提拔为经理后，他就有了一定的行政级别，并获得了相应的货币收入与非货币收入（包括在职消费、各项福利待遇、一定级别的退休金、住房、医疗保险、控制权回报、社会地位以及未来的晋升机会等）。在金融机构内部乃至国家行政体系中，不管经理被调离到什么样的组织或部门，其行政级别与待遇都是跟着走的。这种行政级别与福利待遇就像工资刚性一样一般也是只升不降的，经理往往不会因经营不善而降低行政级别和待遇，相反会因改善经营而得到升迁。所以，行政激励必然导致金融机构经理追求级别晋升的行为取向。
行政组织控制着金融机构经理的任命、调离、解职与晋升的权力，经理只有服从行政组织的安排，才可能得到更多的利益。这使经理无论从晋升还是保住现有职位角度考虑，都更加注重行政组织对个人能力与努力程度的评价。行政组织往往根据经理的努力与能力对其做出提拔或调离的安排，而经理能力与努力是通过金融机构业绩显示出来的，这使经理不得不考虑金融机构绩效。但同时，行政组织对经理的任命和解职因受到许多复杂因素的影响而带有相当的不确定性。在这种条件下，金融机构针对高层管理者设计股权、期权等长期激励机制，就容易与不可预见的行政任命制发生冲突。一旦出现了冲突，经理只能无条件地服从行政组织的调动安排，其结果是经理的努力与金融机构业绩会发生分离，这种长期激励规则就难以实施下去。
在金融机构主要采取行政激励的条件下，晋升是对经理人员的最有效激励。为实现晋升，各级经理会不懈地努力，这种努力包括了生产性、非生产性，甚至破坏性行为。无疑，并不是所有的经理在努力后都能够得到及时的晋升，如果经理努力没有得到晋升性回报，他就会依据个人的投入与预期回报做出次优选择，降低自己的工作努力程度。这里所说的次优选择就是降低预期回报率，进而降低投入程度，以争取个人福利最大化。降低预期回报率表现为经理对激励目标的调整，从追求晋升调整为以稳定经理职位为主。有了经理职位，就有了控制权，从而可以得到与职位相应的各种货币收入与非货币收入，失去了这个职位，就失去了与此相联的福利待遇和控制权力，因此，保住职位是经理调整预期回报目标的底线。随着预期回报率的调整，经理努力投入的动机也会相应地降低。对于经理来说，努力后得不到晋升的可能性越大，就越容易做出次优选择，追求金融机构控制权以获得任职期间的货币收入和非货币收入的动机就越强。
当然，经理不会无限地降低努力性投入，在假定金融机构业绩是经理努力的函数的情况下，经理无限制地降低个人努力，就会导致金融机构业绩下滑。当业绩下滑到同类单位业绩的应有水平以下，经理职位就受到威胁，行政组织更换经理就可能发生。
所以，单纯从激励效果的角度看，行政激励的强度取决于员工晋升的可能性高低，或者说行政组织对他贡献、能力或潜质的判断。如果一个员工错过了一次晋升机会，而且以后晋升的可能性较小，行政激励对他的激励作用就会大大减小；如果一个员工很明显不具备晋升的条件，行政激励就基本丧失了激励应具有的鼓励员工努力工作的作用。
8.3.2行政激励不利于人才选拔
行政激励方式的采用必然导致金融机构员工对行政级别晋升的追求，但是行政级别晋升不仅仅具有激励功能，它的另一个非常重要的作用是要选拔合适的人到合适的岗位上去。不同的经营岗位的要求是不一样的，而且每一个员工的潜质和能力也是不同的，金融机构必须在经营过程中对相应员工进行考察并决定是否予以晋升。在经济激励措施激励强度不足的情况下，行政级别晋升必须既能够激励员工努力工作，同时又要选拔合适的人才到合适的岗位上。但是，从逻辑分析的角度看，这两个目的是不可能同时达到的。因为如果要准确判断哪一个人适合担任高一级职务，在同一级别工作的人员的能力要有较大的差异才不容易做出错误的选择；如果要激励员工努力工作，则要求同一级别人员的能力差异不大，否则，能力差异太大会使得其他员工丧失晋升的可能性从而不会努力工作。所以，行政晋升的激励功能和人才选拔职责是相互矛盾的。
按照行政激励的原则，只有在低一级职位上表现最好的员工被提拔到高一级岗位上才能有效激励员工努力工作。但是很多时候，在低级职位上表现较好的员工不一定适合高一级职位的要求，例如，优秀的营业人员不一定是称职的管理者。这种行政激励通常导致优秀的低级职位员工变为平庸的高一级职员，从而使金融机构很多有才华的专业技术人员从事并不是非常适合的工作，造成人才的浪费。
