但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫兹伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多实验，也未能证实这个理论。赫兹伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫兹伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
四、麦克利兰的成就需要论
成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰于1950年代在一系列文章中提出的。麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要，具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。
1.麦克利兰把人高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要
（1）权力需要。这是一种想直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人对影响或控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直谈、直率和头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训别人，并乐于演讲。
（2）情谊需要。这是指人们对良好人际关系与真挚深厚情感与友谊的追求。麦克利兰的情谊需要与马斯洛的社交需要基本相同。
具有情谊需要的人，通常从友爱、情谊的社交中得到欢乐和满足。他们喜欢与别人保持一份融洽的关系，享受关系无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。
（3）成就需要。它是一种人追求卓越、争取成功的内驱力。具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题；对工作的胜任感和成功有强烈的要求；他们把做好工作、取得成就看作人生最大的乐趣。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。
麦克利兰对成就需要作系统的研究，认为具有高度成就需要的人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用。他认为，自我激励的高成就需要者具有下述四个特征：
乐于设置自己的目标，并承担责任。
采取适中程度的风险措施。高成就需要者敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险。
要求及时得到工作的反馈信息。高成就需要者喜欢那些在达到目标的过程中能得到及时的明确反馈信息的职业和工作。
注重内在激励。具有高度成就需要的人会从工作的完成中得到很大的满足，而并不单纯追求物质报酬。
高成就需要者关心的是他们个人如何获得成功，而不是如何影响其他人，带领大家共同完成任务。但是管理的本质是让别人把事情办成，优秀的管理者需要具备良好的沟通技巧、协调能力、组织能力并善于授权。因此，高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大企业中。高成就的需要不是生而具有的，而是在人们的实践活动中培养起来的。因此，组织应为培养具有高成就需要的人创造有利的发展条件。
五、奥尔德弗的ERG理论
1.奥尔德弗（Alderfer，1972）提出的ERG理论
（1）存在需要（Existence）。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。
（2）关系需要（Relatedness）。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。
（3）成长需要（Growth）。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。
2.ERG理论的特点有
（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。
1.1.2行为改造理论
这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。这种理论主要有“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因论”。著名心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、愉快结果的行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。80年代以来，不少学者对行为改造理论提出新的要求。
一、挫折论
挫折理论研究行为和目标之间的行为变化的规律，它着重研究人的需要得不到满足时，也就是受到挫折时，人的心理状态及行为。
在各项工作和活动中，当一个人的行为对集体、社会和他人造成不利的时候，就被认为是错误的行为。怎样引导人们改变错误的行为？
这就是强化理论所研究的问题。
该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死、天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。
二、斯金纳操作性条件反射理论
斯金纳操作性条件反射（强化理论）理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
斯金纳从20世纪20年代就开始对动物进行实验研究，他发明的“斯金纳箱”用于动物操作性条件反射实验研究，是非常著名的，至今仍被用于动物行为研究之中。早期斯金纳箱很简单，箱内有一个开关（按键或杠杆），与传递食物的机械装置相连。稍有压力触动开关，就会有食物掉进食槽，作为触动开关这种操作反应的报酬，也就是强化。动物进入箱内，不受拘束，自由活动。但当触动开关时便可得到食物，再触动开关又可得到食物。继续下去，条件反射就形成。由于在斯金纳箱中，开关本身没有强化作用，只是操作的工具，受到强化的是动物的操作反应。由于受到强化，使动物进行操作反应的概率增加，因此，斯金纳称这样形成的条件反射为操作性条件反射。这种条件反射与巴甫洛夫经典条件反射不同，经典条件反射是由条件刺激引起反应的过程，可以用“S—R”（即刺激—反应）表示，重点在刺激。操作条件反射是首先出现操作反应，然后得到强化的过程，可以用“S—R—S”（操作反应—刺激）表示，重点在操作反应。
斯金纳提出，人和动物有两种习得性行为，一种是应答性行为，通过建立经典条件反射习得；另一种是操作性行为，通过操作性条件反射习得。斯金纳进一步提出，有两种学习，一种是经典条件反射式学习，另一种是操作性条件反射式学习。两种学习同样重要，而操作式学习更能代表现实生活中人的学习情况。斯金纳认为学习过程就是分别形成两种条件反射的过程。斯金纳还提出，强化是增加操作反应概率的手段，强化在塑造行为和保持行为中是不可缺少的。这就是斯金纳的强化理论，他不断改进斯金纳箱，进行一系列强化程序的实验研究。他还以他的强化理论为依据，设计了教学机器和程序教学，为教育技术学奠定了基础，对促进计算机辅助教学发挥了巨大作用。
斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论具体应用的一些行为原则如下：
（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如当某种行为的后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性。
（2）要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同需要就不同，强化方式也应不一样。
如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况采用不同的强化措施。
（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。
（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。
（5）正强化比负强化更有效。所以在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。
强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
但是许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。
三、归因论
归因论是说明和推论人们活动的因果关系的分析理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。
1.海德的归因论
这一理论是在美国心理学家海德（Heider）有关社会认识和人际关系理论的基础上发展起来的，属于社会心理学的内容。一般可做出四种归因：一是努力程度，二是能力大小，三是任务难度，四是运气与机遇。归因理论对此做出了解释。
海德（Heider，1958）认为，人们日常生活中的因果概念并不是来自逻辑推理，而是来自对复杂现象简单化、笼统化的常识理解。例如，一个人工作成功了，他可能归因于自己的努力或能力，失败了则归因于工作难度或运气。因此，归因的控制点可分为内部的（如能力和努力）和外部的（如工作难度和运气）。内外部归因，还可以分为稳定的与不稳定的两种。同为内部的，能力属于稳定的归因，而努力则属于不稳定的归因。例如，一个人把失败归因于不努力，另一个人归因于能力，这样就会形成两种结果不同的动机。归因于不努力的便会振奋起来挽回失败；归因于能力的便不愿再努力了。这里也有个别差异。高成就动机者倾向于把成功和失败都归因于自己的努力与不努力。低成就动机者则倾向于把成功归因于自己的努力，而把失败归因于工作难度和运气。如果归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。所以，归因不一定是真正的原因，只是主观上认为成功或失败的原因，它规定着人们对工作的期望。
2.维纳的归因理论
