6.5.1 劳动争议预防的概念及意义
一般而言，劳动争议预防包括两层方面的含义。广义来讲是指劳动行政机关、劳动争议处理机构及其他有关行政机构依照法律的规定，事先采取各种有效措施，积极防范和制止用人单位与劳动者之间发生劳动纠纷的活动。这一层面上的预防主要是劳动行政机关、劳动争议处理机构及其他有关行政机构，通过事先采取各种有效措施（如及时进行法制宣传和教育），将劳动争议消除在萌芽状态，从而防止发生劳动争议的一种积极协调劳动关系的活动。狭义的劳动争议预防主要针对企业内部开展，企业人力资源管理人员在一定程度上充当着内部劳动关系调解员，有人力资源管理实战专家这么形容HR的角色定位——“夹心饼干”（公司、员工、自身），仔细思考，不无道理。官场上有句“食君禄，分君忧”，对于HR，这正说明在处理企业内部劳动关系管理过程中，以公司利益为出发点考虑、处理问题非常必要。本章所讲的劳动争议预防主要针对狭义层面展开。
在企业内部要有效地做好劳动争议预防工作，必须对劳动争议预防有正确、充分的认识。
首先，劳动争议预防是防患于未然，将劳动争议消灭在萌芽状态；与劳动争议处理相比，劳动争议预防是一种更积极、更主动的措施，是一项前期工作，它要求企业人力资源管理人员必须具有细致、敏感的观察力，保持和企业内部劳动者的密切联系，及时发现纷争，分析矛盾，深入了解，通过多种疏通协调工作，使矛盾双方尽早消除隔阂，恢复友好和谐的关系，不致使纷争扩大化、公开化，影响企业的正常生产和员工生活。
其次，劳动争议预防是依法进行的预防。劳动关系当事人之间的劳动纠纷主要是由于双方不懂劳动法或故意违反劳动法而引起的，因此人力资源管理人员在给企业拟定相关管理制度的过程中必须充分依据国家的相关法律法规；在制度的执行过程中也应该规范，明确劳动者在工作过程中，哪些行为是违法的，哪些行为是受法律保护的，人力资源管理人员在开展这一系列工作的过程中，必须依法、合法进行，不能置法律、法规于不顾，没有原则地充当“和事佬”。
最后，劳动争议预防要采取针对性措施。劳动争议预防在依法进行的前提下，还应积极寻求针对性办法化解矛盾。人力资源管理部门要及时发现争议苗头，找出症结所在，对症下药，有的放矢，以便切实及时地消除企业与劳动者当事人之间的隔阂，从而避免或减少劳动争议的发生。这要求人力资源管理部门不仅要深入调查，努力掌握各种线索，而且要集思广益，善于寻求多种多样的方式针对当事人之间的争执，进行细致耐心的思想工作，否则，即使对情况很了解，如果措施不到位，也不能尽早地解决矛盾，不利于预防工作的深入进行。
劳动争议预防看起来没有劳动争议处理那么紧急，但实际上，劳动争议预防比起劳动争议处理来说，是一项更复杂、更长期的工作。从根本上看，劳动争议预防是避免或减少劳动争议的第一道防线，因此，必须对劳动争议预防工作给以足够的重视，这项工作做好了，劳动关系就会更加和谐，各项工作效率也会得到提高。
劳动争议预防是协调劳动关系体系中不可或缺的重要环节，是避免和减少劳动关系当事人之间利益摩擦的润滑剂。劳动争议预防在处理劳动争议中占有重要的地位。重视预防工作并积极采取预防措施，对于在源头上控制争议的发生，保障企业和劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系和社会秩序，从而促进企业和社会经济的发展，都有着十分重要的意义。
6.5.2 劳动争议预防的措施
劳动争议预防措施，是指为了协调劳动关系、预防劳动争议而采取的办法和手段，从企业层面通常可以包括以下三个方面：
1）增强劳动法制观念和意识
劳动法制观念和劳动法律意识的形成，是劳动法得以遵守的可靠保证。用人单位和劳动者如果不具有劳动法律知识，不懂得遵守劳动法的必要性，那么即使有法可依，也会出现有法不依、执法不严的现象。因此，必须通过各种形式的宣传教育，使广大企业和劳动者知法、懂法、学法、守法，增强其劳动法制观念，这是有1效地预防劳动争议的根本之举。
2）加强企业民主管理
所谓企业民主管理，就是指企业职工依照国家法律规定，行使自己当家做主的民主权利，参与本单位的计划、生产、劳动、财务等问题的决策与管理，监督企业各级管理人员的活动。在我国，企业实行职工民主管理制度，已经被实践证明是一项积极有效的预防劳动争议的措施。这是因为：企业实行民主管理，首先可以使广大劳动者亲自体会到自己是企业的主人，不断提高他们的觉悟，激发他们的主人翁责任感，将企业的前途同自己的命运紧紧地联系在一起，与企业经营者一道关心企业的发展；其次，通过企业民主管理，可以保证企业的重大决策能代表广大劳动者的意志和利益，使企业与劳动者之间的关系更加密切，增强劳资双方之间的团结。
这样即使出现争议苗头，当事人双方也可以像“一家人”平心静气坐下来商量解决对策。
3）依法制定企业内部的规章制度，并加大执行力度
目前，相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照规章制度对劳动者做出了相应的处理，劳动者不服而引发的。在此类案件中，单位的规章制度往往会成为案件审理的焦点。所以，企业在制定规章制度时，必须仔细考虑，尽量降低法律风险。关于企业规章制度的制定必须注意以下三点：
第一，规章 制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条 规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二，规章 制度的实用性。以一种经常出现的情况为例：单位对员工进行除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题：①考勤制度不符合经过民主程序、合法、公示三个要件，除名就会被撤销；②考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；③考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；④考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
第三，注意制定一些强行性的规章 制度。例如，《北京市工资支付规定》第六条 规定，“用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项”。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四，规章 制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
6.5.3 案例解析：劳动争议预防
女职工“三期”动不得
[案情]A公司于2007年元月初录用了员工甲，并与甲签订了3年期劳动合同，其中约定试用期为3个月。在招聘录用过程中，A公司的HR注意到甲现年26岁，已婚，但无小孩。在HR与甲交流过程中，甲明确承诺在劳动合同期内不会考虑小孩的问题，并写下了书面保证。
甲在试用期间表现较好，经过试用考核后于2007年3月转正。2007年4月初，甲以身体不适为由开始请病假，并由其家属送来了医院开具的病休1个月的证明单。在此情况下，HR和用人部门的经理专程到其家中进行探望，在月底发工资时按照A公司的“考勤管理规定”发放给甲500元钱。5月初，甲的家属又送来了甲休病假1个月的病假证明单，HR此时意识到存在问题。沟通后甲才告知HR她已怀孕，目前病假是由于怀孕反应强烈、无法上班所致。在此情况下，HR要求甲到公司来办理请假手续并说明问题，但甲接到通知的当天即住进医院。
家属前来并向A公司提出以下要求：
（1）反复强调甲妊娠反应十分强烈，呕吐，无法进食，目前靠医院输液维持等，因此无法上班。只要公司不和甲解除劳动关系，甲在病假期间可以不拿工资。
（2）如果公司终止和甲的劳动关系，甲将会把公司告上劳动仲裁庭。
HR即通知甲的家属返回，说公司经研究后再给甲一个明确的答复。甲家属走后，HR查阅相关法律法规，也咨询相关专家，确实得到答复：女员工怀孕期间，公司不能和员工解除劳动关系。因此问题的处理陷入僵局。在后续几个月中，甲的家属不断送来病假单，而A公司也采取模糊处理的方式，从5月开始停发了甲的工资。
2007年11月底，甲分娩。2008年2月底，甲在其家属陪同下到A公司，提出以下要求：
（1）2007年5月至11月甲均为病假，应发病假工资。
（2）按照A公司所在地方政府《计划生育管理条例》的规定，员工因晚婚晚育和独生子女的，享有产假4个月，同时产假应视为全勤、发全额工资。
（3）报销其2007年4月至2008年3月住院和看病期间的医药费和相关费用。
（4）甲愿意和A公司协商解除劳动关系，但企业需支付其相当于2个月工资的经济补偿金。
（5）A公司需负担拖欠上述病假、产假工资和医药费的经济补偿金。A公司如梦方醒，甲在前期“委曲求全”，为的是在现在获得最大利益！经HR和甲数次协商，双方无法达成一致，甲即将A公司告上劳动争议仲裁庭。
[评析]这一案例属于典型的个别劳动者恶意用法，侵害用人单位的利益。纵观案例发生的始末，以及通过对A公司的了解，我们发现A公司存在的主要问题：
1）HR存在思维误区
（1）女员工“三期”动不得。
《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”
但这并不意味着在任何情况下，企业拿“三期”女职工没办法。我们可以参照《劳动法》第二十五条对“三期”女职工进行约束。
《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”
（2）情理大于法理。
HR认为公司在招聘甲员工的时候对其充分相信，并充分肯定她的能力，试用期未过就提前一个月让她顺利转正；在其家属造访后，公司又没对甲采取任何不利措施……所有这些公司都仁至义尽，相信员工也不能乘机捣乱……
2）制度健全，但实际中未很好地贯彻执行
如A公司“考勤管理规定”中关于病假和请假手续的规定为：
（1）病假1～3天的，员工需提供病历和医院出具的病假证明。病假3天以上的，需在公司指定医院就诊，并由指定医院提供病历和病假证明。
（2）员工请假需备齐相关材料，填写“员工请假申请单”，经用人部门、HR经理共同签核后，由HR通知员工本人后方可休假。
（3）病事假超过5天的，除办理正常的请假手续外，需报公司总经理批准后方可休假。
（4）不符合请假手续的请假，公司将不予认可。员工在请假未获批准即休假的，按照旷工处理。
此案对HR的启示。HR在此事件中应采取以下做法：
（1）要求甲严格按照公司“考勤管理规定”的程序和要求，在公司指定医院就诊，备齐相关材料并办理请假手续。请假手续不全的，不予准假。
（2）如甲手续齐备且真是病假，按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予法定医疗期。法定医疗期满，要求甲返岗工作。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：①实际工作年限10年以下、在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。②实际工作年限10年以上、在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
（3）甲如在请假手续不齐全情况下或在法定医疗期满后无正当理由脱岗的，均可按照旷工处理。旷工达到企业制度规定的时间，即可解除和甲的劳动关系。主要依据为《劳动法》第二十五条：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”
（4）甲在医疗期满后，经公司指定医院确认仍需休息的，公司可按照事假处理。
（5）到达产假期间，再给予其相应的产假待遇。
