激励，就是激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到领导者的成败以及企业的发展。
赞美是沟通中的重要环节
一句称赞的力量抵得过一百句批评的话。赞扬的力量是无穷的，卡耐基说“历史会由夸赞的人来做的令人心动的脚印，赞扬只有神奇的魔力，它不仅会是带欢乐更是会带来无穷的力量。
每个人都有优点。中国人往往强调感情的含蓄和不外露，因而我们的总管们都是演员似的人物。我们的喜剧片怎么拍的没有好莱坞那么搞笑，他们的艺术家往往都缺乏舞台号召力和感染力，这是由于我们过分的强调感情内敛的缘故。我们要抛弃这种观念赞扬和阳光应该热情奔放，应该光明正大地表达出来，让人体会到它的热情和力量而不应该，像月亮一样遮遮掩掩，让人捉摸不通，所以如人际交往的时候要勇敢地赞扬，此外我们一直在宣扬赞赏的力量，那么赞赏的力量究总有多大呢，我们不妨来仔细地看一下，这样一个实例把他们分为三组，一组给予的赞扬，二组不予理睬，三组都是批评，但最后的情况是：第一组所在的员工都取得了长足的进步，但第三组是小的进步，但第二组是毫无进展，事实胜于雄辩。我希望通过这一点，让总管们寄予赞扬以更多的重视，不论何时，凶言恶语只会像匕首一样，深深地刺伤听者的心，每个人都需要的，那么我们为什么要相伤害呢，不如多给别人一些温暖，一些赞扬吧，你跟你的员工说赞扬的话不费吹灰之力，但是你收到的回报即会是惊人的，这可以说是没有投资的回报吧。
我们好像听说过这样一个故事，在南北战争时期，许多人都破产了，当许多人四处流浪，经过农场时都会跟农场上的老夫妇讨一顿饭菜吃，而老夫妇会让他们把一堆砖从门口搬到院子里去，而第二位乞讨者来乞讨时，老夫妇又会让他把那一堆砖从院子里搬到门口去，整整一个冬天，那堆砖被搬来搬去地不知搬过了多少回。其实我们应该了解那位老夫妇的用心，他们不是傻子，而那些人用不上乞讨，老夫妇也希望他们用自己的劳动来抵达得自己的生存，因为他们还没有丧失劳动能力，这样做更是体现对他们人格的尊重。
我们不得不佩服这对老夫妇的行为，其实，分阶段们本没有民要这么做，一堆砖这么被搬来搬去并不会给他们带来任何利益，但是他们更多地关注他们的人格，他们不希望给乞讨者带来人格上伤害，他们只希望用这种方式来让那些乞讨者获得心灵上的安慰和人格上的尊严。
这对老夫妇的行为值得总管们借鉴，不管在何时能满足别人的自尊心总是最好的。
那么，我们如何来表扬员工呢？其实我们对赞赏会有一个不正确的认识，好像是以为只有巨大的成就和功劳才值得赞扬，其实也是错误，而且错误也不一定就用“很好”“不错”之类的话，你完全可以换些词语来形容，我们有不少人在现实中显得很坚持，或是心里其实也觉得很好，但总是开不了口来赞扬员工，或是在工作中总管们往往地过分地追求完美了，哪怕那个员工出了一点小的差错都会被他纠正不放，批评都避免不了，更加谈不了要表扬一下了。
其实只要用心，表扬要比批评更加容易因为据我看来，对于任何事人来一分为二的分析。好的方面总是比值得批评地多一些。因此我们不选多多功能一些，要不吝啬自己的表扬的。
而有当你赞赏员工的时候，切忌为了赞赏而赞赏，这种刻意的赞赏会让员工觉得虚假和不自在，当你想到牧场的时候，你要确保你是发自内心的真诚地想要赞扬，而不是给你在拍马屁的感觉，有时赞赏用得不好反而会给人画蛇添足的感觉，你最好不要用一些概括性的语言来赞扬，那么给人一些不真实的感觉，而你赞扬时最好是用一些细致的具体的话来表达你的赞美之情，这样会增强交往的可靠性和你的诚实。
我们不妨来看这样几个例子，他们应该让他知道如何才能更适合的更具体地进行表扬，第一个是：谢谢啦，我那次在你们家过得很舒服，还有你做的那道菜我还想吃第二遍呢。第二个是“上一次得到你的热情的接待，真是不胜荣幸，不胜感激，给你添麻烦了，真是万分抱歉”相比这下，这两种赞赏的高下就分出来的，第一个赞赏亲近、随和、充满了人情味，让你听得非常地温馨和舒服。而第二种赞赏用了不少的书面语言，尽管看上去正式、典雅，但是却读上去却很僵硬，让人觉得是一种刻意的礼貌和一种疏离感并没有达到赞扬的效果。
另外，赞扬的方式也应该多种多样，不拘一格，最后取一些别具一格的方式来表扬更有吸引力。
（1）贴合的赞赏。
尽管人人都希望获得赞扬，不管在哪个方面恰当的，善意的赞扬都会让接受者很开心，但是怎样的赞扬上会让受众者得到最大的幸福，2个方面必须是人员在乎的地方，他倾诉了最多的心血的地方，你来赞扬才会让他真真地心花怒放，获得最大的幸福，假如你称赞崔永元长得帅，我估计崔永元会很生气，他会想这人是不是在讽刺我，我刚刚长得一张苦瓜脸或根本没有看这我的节目，净瞎说的把我跟随别的哪个比较帅的主持人比较起来了，但是你假如称赞崔永元的主持风格独特，语言幽默、气氛活跃，他肯定会乐意的，就像张国荣一生注重自己的形象，注意保养，虽然不惑之年却依然风华依旧，而当台下的观众大叫“靓仔、靓仔”的时候，他往往是十分开心的，所以这就告诉我们要选择恰当的高度来赞扬，这样恰当的赞扬，不但会取得巨大的效果，众人十分开心，而且他还会有一种遇到知音的感觉，不禁对你有些惺惺相惜起来。
（2）你想要达到的效果。
当你对一个人恨铁不成钢时，当你对一个有才华人自暴自弃很痛心，想要他振作，想要继续挖掘他的内心，潜力时，不妨采用赞扬的方法，对他的赞扬会树立信心，增强信心，给他战胜困难的努力，所以一旦我们想让员工成为一个什么样么样的人我们就要不断地去赞扬他。
你要在不断的赞扬中，让人一步步地奋发，一步步地逼近你想要他达到的目标，他会在你的赞扬中不断努力，最后获得成功。
（3）欲扬先抑。
这种赞扬的方法一开始会让人很费解，这是怎样的一种批评方法呢。这是因为我们都知道批评是极其有害的，我们看到员工的缺点时，批评又是似乎是难以避免的，那么就让我来表扬他的缺点：这个缺点看似滑稽，其实上有很大的道理的，当然你要好好地运用技巧不要给人一种冷嘲热讽的感觉，曾有一个公司做了这样一个试验，就是给指出了营业额最低的几个部门的每个员工的缺点，两年后，奇迹出现了，这几个部门要取得了高额的盈利额，假如我们采用别的方法，那么你会实现有赢利的情况出现吗？这就是表扬的功劳。
其实不过是我们每个人都爱戴了一个面具而已，其实每个人的内都是渴望交流的渴望被尊重的、自私和冷漠并不是人的天性，我们不妨多给予他们一些机会，多给予他们一些自我满足的机会，而且我们也会从中有所收获的。
不要在下属面前摆架子
作为上司，心里应该非常清楚，管理下属并非只是让下属为你工作，而是你也要参与其中，与他们一起工作，和他们一起搞好协调关系。
否则，你的部下只会看你脸色行事，那么他们怎么能认认真真地搞好自己的工作，给你一个满意的结果呢？
当职员开始办公时，要做到上司在与不在一个样，这是每个上司最喜欢的状态，也是他们所追求的最佳状态。
经理和主管的虚荣心一般都是挺强的，都喜欢他们的下属整天围着他转。就像侍候皇帝老子一样伺候他，可他却不知道，这会引来多少怨愤，给公司带来多大的损失。
打个比方，你骑在马上，当你经过一条很深的河时，你需要下马，并且游过去。一般人，最直接的做法就是下马，自个儿游过去，或者还是骑在马背上，叫马把他带过去。明眼人一看就知道这是何等危险的事，但是有一种人会这样做，下马，然后抓着马鬃一块儿游过去，并从中控制、诱导，马就可以顺利地把他带过去。这是聪明人的做法。
这就犹如经理和主管与下属的关系一样，不要在下属头上，摆架子、耍威风。那些只会让下属尤其是出色的下属受不了，甚至不再为你出力。只有真正做到和他们融为一体，互相合作，那样才能和他们一起为公司效力，做出佳绩。
下面是作为经理和主管应该做到的：
（1）精力充沛，工作努力。
作为领导者，首先要起带头作用，做到勤奋、努力，那么下属看到自己的上司都如此，他们肯定也会更加拼命地工作，并紧密地跟在你的身边，和你团结在一起。
还有，如果你是一个生活充实，积极，整天都是精力十足的，同样能给下属带来与你一起奋斗的欲望。
（2）相互促进，共同上进。
在你勉励、鼓励你的下属时，同时也别忘了，你也可以接受下属的善意的鼓励。这样才能让你们共同进步，成为公司的顶梁柱，为公司创造更高的利益。
为此，你做好协调工作，一旦你们之间的关系缺乏协调，那么无论是在劳力、财力、物力，还是在时间上都会带来浪费。但如果协调好，那么就会避免浪费，甚至还能获得意想不到的效益。
那么如何做好协调工作，让协调发挥最有效呢？那就要看你这个领导者的能力了。任何人都代替不了你，尤其是你的影响力，因为要做好以上几项，你最需要的就是你的影响力。
良好的协调的开端，就是作为领导者要有正确的观点、看法和态度。当然还有一支能精益求精的队伍。让他们不但认同你，还要和你团结，保持旺盛的士气。所以组织一般都非常重视领导的协调能力。
做一个会疏导的领导
总管更应起一个疏导的作用。一个公司往往许多部门组成，而任何一次公司业务的完成都是需要好的配合的。尽管公司的人才都很优秀，但是为何不能产生优秀的业绩呢？原因在于他们之间配合的不完美，他们之间出现了阻碍，以至于不能进行完整而真诚的交流，信息也是不能完全和迅捷的被传达。而且业务也会走向一个错误的方向，作为一个总管就是要避免这样的情况出现，就是要让员工之间形成资源和信息的完全互享，就是要让工作向一个正确的方向来发展。
管理需要沟通，而这种沟通并不是我们惯常所想象的沟通，它包括对内和对外两部分。总管在公司和员工们之间扮演一个沟通者的角色，总管最好不要让员工觉得他是公司的独裁者，总管必须有一种独立于公司之外的感觉，让员工了解公司的计划和战略，也让公司了解员工的要求和意见，这是一个互惠的过程。
曾有人提出这样一个观念，人的成功是30%的实力再加上70%的人际关系。我们先暂且不讨论这个说法的合理性，但是至少我们可以发现一点那就是人际关系的重要性。身为公司总管这一点显得更加作用，没有这种良好的和员工之间的关系，你所有天才的设想都失去了成功的基础。作为总管应该明白，虽然你身为总管，但是你不要总是抱着“管理”的心态来处理和下属的关系，和下属的交流应该是互动的，你应该更多的学会倾听，来感觉员工的看法。你不要员工他们是有孤军奋战，你要让他们觉得你是一直与他们站在一起的。这种良好的关系会保证公司业务的优良完成和公司良好的经营业绩，这才是真正成功的管理。而这也会保持身为总管的意志会得到更好的贯彻。
管理者在公司扮演的角色是怎样的，他不一定会是具体政策的制定者，也不会是具体业务的执行者，但是他的工作的确是关系到公司存亡。一个团结的公司具有强大的凝聚力和向心力，每个人都会对公司的现状和未来认真思考，都会是很热情的来工作，这样的公司往往是最成功的。而身为总管就是要让公司达到这样的一个境界，所以交流会是他工作的主要内容，而倾听更是最重要的。倾听员工的不满和建议不但是有利于圆滑关系，更是会有利于改进对于公司的管理。
而在对员工进行交流时，不要胡子眉毛一把抓。你要抓住典型，即是你要弄清楚每个员工的特点，然后来对症下药。你需要和属下的沟通的同时就扮演一个决策者的角色。
假如你想公司出类拔萃的话，那么你必须也需要有一群同样出类拔萃的人来为你的公司效劳。他们会为公司带来巨大的利润，而你也要确认你知道该如何和他们打交道。他们都受到过最好的教育，是他们那些专业里优秀的人才，因此他们都会有一名名士的风度，有一些孤傲和难以接近。他们对周围的一切都以冷淡和漠不关心。但是一旦工作以后，他们便都是像疯子一样爆发出惊人的热情和能力，他们对公司和你这个总管往往不会太在乎，他们只是关注他们的工作，可以说他们是真正的“工作狂”。他们不会对你点头哈腰，但你不要因为这个而产生什么。要知道对于公司来说，他们仍是最大的一笔财富。
另外，还有这样的一批人，他们奉行的人生准则是“沉默是金”，但是你不要被他们沉默外表所哄骗，他们在沉默中的思考和见解往往是独到的，充满智慧的。
而有一些人可能曾经遇到过一点极低劣的主管以至他们认为真实会给他们带来不幸。因而他们习惯言简意明，这样的人似乎说话就像是诗人在炼字一样，字斟句酌，但因为其极简练，因而是具有参考价值的。
总管们往往很是小心那些人，他们创造了公司最好的业绩，他们是公司的中流砥柱，你即是对他们又爱又恨，因为他们总是沉默寡言，不苟言笑。你怀疑他们是不是在你面前装“酷”，但是不管怎样，你最好不要装酷，你要试图撬开他们的嘴巴，让他们更多的发表对公司的意见，然后你来赞扬他们对交流方面的贡献。这一群人已经习惯了，因为他们骄人的业绩而屡获赞扬。而当在交流方面受到赞扬时，他们一定会改变对待交流的看法，而在这一方面有大的改进和进步。
总管们必须对属下的优点和缺点有一个清醒的认识，这样，在分配工作时，才会做到有的放矢，保证工作得以被完满的完成，当然你必须指属下的缺点，这样属下会引起注意。因而在工作之中会保持戒心，不会来犯这个错误。
批评属下时须注意方法
批评下属是一件不太容易的事情，有时甚至会令那些缺乏管理经验的领导者感到无所适从。谁都会犯错误，领导也不例外。如果领导者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
批评的过程，是批评者站在一个公正的立场上，通过摆事实来对事进行的一场论证过程。它应该有着严谨的逻辑。所以在现实生活中，批评极为值得提倡。被批评者应该保持平和的心态，而批评者也要讲究一下批评的艺术，好让被批评者接受。在现代生活中，我们在做好某一件事情的时候，总喜欢对同事或者上司说“请提宝贵意见”。而大多数人在说这话的时候，是希望得到别人的肯定和赞许的。因此，坦率提出批评意见的人，即便不因此招人讨厌，至少也很难受到欢迎，因为人总是有自尊心的，都希望得到表扬而不是批评。但是如果明知道别人是错的也不及时提出批评，也不是批评者该有的行为。当然，在批评别人的时候，将别人一棍子打死更不是批评家的风范。所以你的批评要讲求一些艺术性。在此提出以下几点建议：
1.批评前弄清事实
弄清事实是正确批评的基础。有些领导者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，却忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。批评别人，就要给别人服气的理由。这就要求你首先要加强自身的文化修养，对批评的人和事情要有独到的眼光和见解，要公正地看待问题，而不能仅仅依据党同伐异的态度行事。
2.考虑妥当的批评方式
批评的方式有很多种，这需要领导者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，则可以直白地告诉他犯了什么错误，以对他有所警醒。对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。
3.批评时问清下属犯错的原因
虽然领导者可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于你了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于你进行进一步的批评。需要注意的是，下属往往会告诉你一些你可能并不清楚的真相，如果你没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。
4.不要大发脾气
有可能下属所犯的错误令领导者非常生气，但作为领导者，你千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果会是你在下属面前失去威信，并且给下属造成自己对他有成见的感觉。
5.尽量对事不对人
虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服，它的重要意义还在于可以在部门内部形成一种公平竞争的环境，不会使下属产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
6.不要威胁下属
威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成领导者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为公司工作。
除此之外，在下属认识到自己的错误后，领导者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦，尤其不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。
在批评的过程中，你要能保持个人的意识形态，有自己的鉴别能力。然后，通过自己对问题的看法，真诚地向批评对象提出意见，并指出他应该去努力的方向。只要我们的见解是正确的，意见是真诚的，态度是诚恳，别人又怎会不接受批评呢？如果在批评时，下属存在抵触情绪。那么在批评后的几天之内，领导者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解。如果批评后下属仍没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。
在批评的过程中，我们也决不可以只批评不表扬。因为不管是人还是事，毕竟都还是有优点的。但这也绝不是鼓励大家在批评别人的时候先来一段表扬，表扬以后再来一个但是，后面加上一串的批评。这么样的批评只能让别人觉得我们虚伪。比如我们是老师，我们要批评学生的懒惰行为，我们可以这样来批评：你很聪明，请以后勤奋点。而不要说：你很聪明，但是你很懒惰。这两种批评方式看起来虽没多大区别，但事实上前一种批评方法已经在表扬中提出了自己对学生的要求，而后者的效果和第一种相比如何，大家心中肯定是有数的。
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。领导者在批评下属时，自己也要认真地反省。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多领导者的通病。卡耐基告诫人们，一位优秀的领导者，当需要去改变人的态度或举止时，应该把下列方法记在心中：
（1）要诚恳，别答应你无法兑现的事，忘掉自己的利益，专心为别人的利益着想。
（2）要确切地知道你希望别人做什么。
（3）替别人设想。问你自己，别人真正要的是什么。
（4）估量一下别人若照你的建议去做，利益何在。
（5）把这些利益与他的需要配合一下。
激发员工热情的激励机制
激励，就是激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到领导者的成败以及企业的发展。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20——30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥至80%～90%。这就是说，同样一个人，在经过充分激励后，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
对于一个领导者来说，如何适时恰当地运用激励，使激励水平达到并保持最佳，确实是很有学问的。通过对激励理论的分析，我们可以总结出运用和调控激励应注意的几条原则。
（1）外激励与内激励相辅相成，重在内激励。
外激励也称为保健因素，是与人的生存需要相关的，与工作环境或条件相联系的。如果你处理或运用不当，就会导致员工的不满，挫伤他们的工作积极性，反之，则能防止产生不满情绪，起预防作用。外激励是任何时候都必不可少的。但是，它的作用是有限的，具备外激励也只能起保持员工的积极性、维持工作现状的作用，并不能最大限度地调动员工的积极性。换句话说，就是不是所有的需要得到满足都能极大地调动人们的积极性。只有内激励，那些来自员工自身对工作的认同、兴趣、追求、成就感等才能从根本上调动职工的积极性。所以你要做的就是让员工用发自内心的自我激励来激发他们的工作热情。
（2）目标的确定性与可行性是影响激励力量的重要因素。
目标是行为的方向，是行为得以展开的中心。如果目标不确定，行为就会出现混乱，激励就会盲目。所以领导者在确定目标时一定要注意这点。目标对员工越重要，越有意义，他就会越向往，效用价值就是正值；如果目标对员工无足轻重，他就会漠不关心，其效用价值就会越小甚至是零；如果实现目标对员工没有好处，甚至会有危害，其效用价值则会为负值。伴随而来的现象则可能是，领导者认为非常有吸引力的目标而“无人问津”。当然，仅仅目标明确、有意义是不够的，由此产生的激励力量也是有限的。除此之外，还应保证目标的设置在一段时间内是可行的。如果你确立的目标从多方面来说是“宏伟”的，但在一段时间内根本没有实现的可能性，员工也不可能从目标的实现中获得满足，由此产生的激励力量同样也是微弱的。因此，要想获得最大的激励力量，目标必须明确而可行。如果你正面临重重困难而又想在短时期内改变现状，相信这一点对你是很有参考价值的。
（3）报酬应当相对公平和合理。
报酬是你在员工劳动后支付给他们的钱和实物，包括工资、奖金、福利等等。报酬直接影响员工的工作积极性。员工在付出劳动得到报酬之后，往往会得到满足，使行为更加积极。但是，在报酬与满足之间还存在着对报酬公正性或公平性评价的问题。员工会把自己的报酬做横向纵向的比较，如果比较结果相等或大致持平，报酬就有助于强化激励，提高工作效率。如果比较结果两者相差甚远，报酬则会降低激励水平，影响工作情绪。如果领导者在管理工作实践中无视这些事实，把争取报酬的公平合理，统统视为拜金主义和利己主义，那就是片面的。在我们社会主义国家，提倡为人民服务，提倡无私奉献，但是，我们同时也提倡和鼓励竞争，提倡多劳多得，少劳少得，不劳不得，做到报酬的公平合理也正是体现了这一思想。只有这样，才能从根本上消除平均主义，克服“大锅饭”思想，充分地激发和调动员工的积极性，极大地提高工作效率。
因此，充分发挥激励理论在管理工作实践中的指导作用，有助于提高领导者管理的科学水平，具有重要的现实意义。
作为一个领导者，应当采取什么样的激励方案来激励员工呢？在此提供以下方案以兹借鉴。
（1）目标激励。一个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。
（2）奖励激励。这是领导者常用的一种方法。奖励要物质与精神相结合，方式也要不断创新。新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会减退，刺激也会减少。
（3）支持激励。作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作等。
（4）关怀激励。了解是关怀的前提。作为一个领导者，对你的员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好和社会交往有数。
（5）榜样激励。通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
（6）集体荣誉激励。通过给予员工集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和荣誉感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。你的各种管理和激励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。
（7）数据激励。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。
（8）领导行为激励。一个好的领导能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性和非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方面。
作为一个领导者，如果你能正确运用这些方法激励起员工的热情，你会发现自己也备受激励，激励你朝着更加成功和成熟的领导者迈进。
树立正确的激励观念
正确的激励观念，会激发他们的工作热情，心甘情愿的为领导、为公司效力，所以领导者的最高境界就是如何让他们树立起正确的激励观念，并让他们为自己和组织做出贡献呢？
有人建议：要想激励别人，要想在他们心目中建立激励观念，作为领导者就要知道什么叫“激励”。
也有人说：“激励”是一种还未被全部开发的能源，大多数领导者在实际运用中达不到百分之十。它就如同人的大脑一样，是一种潜能，一旦被开发，它就会创造出无数的奇迹，所以，学会如何运用它，便成了领导者们永恒的话题。
一位优秀的领导者，往往也是一位出色的激励者。
要作为一个出色的激励者，就要知道一个道理：先激励自己，才有资格激励他人。尤其是当领导的，你为人表率，要随时随地地激励自己。相反，你若只知激励他人，而不懂激励自己，那么让你成为一位领导实在会让我对你上司的眼光产生怀疑。激励自己就一定先要完成一个习题，即了解激励自己的因素是什么？只有知道了这个答案，你才可以去激励他人，也会让你得到很多启发，并获得各种激励的方法。
在你了解激励加紧人的因素是什么时，你千万别疏忽，这个因素会随着时间、空间的改变而改变的。
所以请记住这样一句话：“领导者必须走在所有下属的前面。”是威廉·柯汉所说的。
有一种最常见的行为，成功的激励者往往会走在其部下的前面。要想激励你的下属的工作热情，进而更有效的工作，你就必须首当其冲，身先士卒，以身作则，这样才能得到他们的尊敬，对你的激励工作也会有帮助。
做什么事都要在你下属的前头，不能拖后腿，这样，他们才会模仿他，自然的，“激励”就变得轻松了。
别忘了，单单地拥有经理和主管的头衔、权力，并不能让你成为一个出色的领导人。你必须运用激励这项技能，并加以实践，才能真正让你成为一个名副其实的领袖人物。
脑袋是越用越聪明的，同样的反复地做“激励”这件事，也只会让你成为更好。
史都·雷文在其关于经理和主管的一书中说：
“经理和主管就是传达这种感觉，‘我们是同在一起的’、‘我们是团队的一分子’、‘我们所从事的是有价值的事’、‘我们是最好的’，这些才是培养激励的温床。”
纵然你拥有极为先进的科学技术，一流的行销策略，产品，富有的资金……如果你不经常激励他们，关心照顾他们，那么也是毫无价值的，即独木难成林。唯有你通过你的激励才能经常反复的运用到他们身上去，并且上下一条心，这样，即使你不具备以上的优越条件，你照样可以干一场毫不逊色的仗。
有位专家曾形象的把“激励”比喻成一把宝刀，刀有刀刃，也有刀背，只要运用得当，效果就会惊人，反之则可能会伤及自身，危及公司或组织。所以要想让宝刀能用对地方、用对时机，你就必然抱着谦虚的心去学习正确的刀法。
下面是教你如何建立一套激励下属的方法。
（1）可以驱动下属的动机，让他们自觉行动；
（2）大部分下属会钟情于自己的工作；
（3）下属只会解雇把工作做完、做好；
（4）人与人是有区别的，每位下属都有不同的需求；
（5）下属都会自我调节；
（6）金钱，物质奖励对激励作用的功效非常大；
（7）让下属感觉自己在你眼里是不可缺少的一部分，那也是激励；
（8）整体的作用总会大于个体的作用，这是激励的效果。
激励一定要恰到好处
做什么事，都要注意有分寸，过了头总会朝不好的方向发展。激励又何尝不是？如果领导运用不当，只会产生副作用。那激励就变成了罪魁祸首了。
从某种意义上来说，把激励看成是一种兴奋剂很恰当。因为它也有副作用，所以不能没有节制的运用它。那么怎样才能做到恰到好处呢？下面就有几种方法。
（1）不可有破例的现象出现。
做人也好，做事也罢，都要讲究原则，激励也是如此。如果你放弃原则，破例了一次，那么后面接踵而至的人使你难以招架。这个缺口一旦被打开，就很难再修复。到时你肯定会后悔莫及。
有些经理和主管，为了碍于面子，未经任何考虑，就会慨然应允他人，明知这些恳求要做的事不对，也会来个熟视无睹，将错就错，直至最后酿成大错。
也许有人会误认为上面那种人有魄力。但是魄力的前提可是在做出决定之前，要经深思熟虑，然后才会做到有的放矢。兴奋中如果不保持一颗清醒的头脑，常常会落入别人的圈套之中。特别是那些喜欢开先例的经理和主管，最容易被人利用。
要想开先例，就必须是遵守应有的法律程序。否则任何人都没有权力迈出这一步。
（2）不可让激励成为一种形式化的东西。
中国人非常现实，他们注重实质，什么礼貌运动，清洁运动，以厂为家运动，品质改善运动等方式作激励是行不通的。这些只不过都是一些形式化的东西，中国人最讨厌的就是这种华而不实的东西，表面上看起来都在哄哄烈烈地进行着，其实是最没有实际效用的，所以，只有在最平常的时候去激励才会被大家认可，才能长久的保持下去。
（3）激励不可大肆宣扬。
拿金钱来激励，固然是一种好方法，但弄得类似于满城风雨的话，常常会带来适得其反的效果。
（4）激励不可偷偷摸摸。
激励既不可大张旗鼓，也更不能鬼鬼祟祟，这样也会让人产生怀疑，以为从中又有什么企图。
例如，有位下属需要激励，作为经理和主管的你，把他偷偷摸摸请进去，然后关起门来进行密谈。门外的人看在眼里，想在心里，那些爱拨弄是非的下属就更会谣言四起了。
当很多人围在一起的时候，有时遇到家乡的人，难免会有亲切感，然后谈到高兴的时候，就用起家乡的语言，而忽视了身旁的人，尤其是作为领导者，一遇到下属是家乡人，便会忽略了身边的其他下属，交头接耳用家乡话来聊。也许你并无他意，只是这么多年来，想多问一下下属关于家乡的变化，但是不明理的人往往会偏开去想。所以不要弄得神秘兮兮的，或者是偷偷摸摸的，这样只会产生反效果。
（5）激励不可偏离主题。
你作为公司的经理和主管，你激励的对象是公司的员工，当然你激励的主题就是公司的目标，所以你不可偏离主题。不要做那些与公司毫无牵扯的激励。
如果你激励的目标与公司的目标是背道而驰，或者是风马牛不相及的。那么那些心细的下属，趁机抓住时机，全力讨好你，以期获得好处。如此一来，便会出现小人得志的场面，对你对公司都会带来不好的结局。激励的共同标准就是目标，这样才能显得公正。毫无私心的经理和主管在激励他人的时候，决不会偏离目标，更不会因为他的爱好而去给予激励。他会尽量做到使员工各就其位，各显才能。如果员工做了一些偏离公司目标的行为，要及时的让他改变，而不是激励。
（6）要想有效的激励，就必须进行沟通。
激励者和被激励者只有达到心灵相通了，才能显示出惊人的效果。例如，当你有意要奖赏某位员工时，决定奖他一部电视机，但是不料几天前，他就已经买了一台。其真正需要的是一部手机，如果你事先已经通过别人了解了这一情况，并顺着他的希望给予奖励，那他肯定会视你为知己，并更加用力为你工作，替你效力。
沟通，要顾虑旁人的情绪，不要无缘无故的冒犯其他的人。你对一个办公室里的甲某比较关心，那么同一办公室的乙某、丙某就肯定不好受。所以为了防止这种会抵制激励效果的现象出现。所以要选好沟通的对象也是至关重要，方式也不可马虎。
身为公司管理者应谨记以上六大有关激励的原则！
激励员工的20条黄金法则
激励员工的前提就是先掌握员工的动机和需求，然后再根据你对他们的了解，适当给他们提供机会，并不时尊重和关心他们。
其实生活在这样一个社会中，没有人不是为了利益，为了自己而活。在他为做某事而要付出行动之前，他先考虑这事对他是否有利。所以要创造一个良好的工作环境，在应聘的时候就要选那些有独立自主能力的，并且是将事业的成功当做是人生最大的追求目标的人。
然而，并不是每个员工都会有这种理想，大多数员工都需要经过公司的经理和主管的激励来促使他们的内心产生渴望成功的欲望。当然，而进行激励他们之前，经理和主管必须要根据实际情况来定，比如成本问题、时间问题、还有效益等。
目标明确了，经理就可以开始他们的工作了。
（1）为员工提供足够的信息量。这些信息要包括公司的整体目标与任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。这些信息，不仅在他们完成工作之前提供，而且在整个过程和结束之前都要进行提供。在提供信息时，要时不时地让他们清楚公司的经营决策，让他们感到他们是参与经营决策的一分子。
提供信息后，经理和主管们接下去的工作就是（2）要有定期的反馈。作者布兰加在《一分钟经理和主管》的一书中强调：“反馈十分重要，简直是冠军的早餐。”做实际工作的员工才是最了解该项工作的。所以，经理和主管们必须（3）采纳他们的意见，并要他们一起参与制定与其工作密切相关的决策。
要使激励的作用更加显著，就要把坦诚交流和双向信息变成经营过程中最主要部分之一。为此，公司应该（4）建立各种渠道便于交流。鼓励员工通过这些渠道提问题、找答案，并且还用各种方法鼓励员工畅所欲言。
坦诚交流的目的之一就是让经理和总管们（5）更全面地去了解员工，并激发员工的动力。当然要根据每个人内心的需求不同而进行奖励。
《激励超级表现》一书的作者格拉曼说：“应当表现出对他人的尊重。如果有迹象表明员工喜欢某种对待方式或想做某类工作，你就应该根据情况做出反应。”经理和主管应当（6）去掌握那些即使是在休息的时候员工也会去做的工作。帮他们创造机会，让他们有充分的时间和空间去发挥他们的才能。例如，某业务员一有空就喜欢拜访潜在的大客户，那么，你就应该给他创造机会。
三年前，威奇托州立大学的杰拉德院长做过一项调查，让1500名员工身处各种各样的工作环境，以求找出最有效的工作环境激励因素。研究表明，最有效的激励因素是：（7）当员工出色地完成工作时，经理和主管需要当面的、及时的表示祝贺，也说得生动形象一点。
这种祝贺的价值含量极高，除了这一种，还有另一种表示赏识和认可，即（8）经常与手下员工保持联系。“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。”格拉曼说：“这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”经常联系，就会使员工有胆量说出他们的想法，有机会得到帮助。
如果你不适合亲自去表示祝贺，或者你有事耽搁不能亲自去，那么你就应该（9）写张便条，以赞扬员工。用书面形式表示祝贺更能让员工看得见、摸得着。所以那份美好的感觉也会持久一点。
私底下当面表示赞扬他，他肯定已经乐不可支了，如果在公开场合进行表彰就更能激发他成功的欲望了。所以经理和主管应该（10）选用当众表扬。这其实就是在暗示他，他的业绩值得所有人关注和赞扬。
现在，公司最主要就是合作精神。因此，在表扬他人的时候千万别忘了其他的成员，应当（11）开一开庆祝会，更能鼓舞员工的士气。不用太夸张，太隆重，只要让团队成员知道他们出色的工作已被充分肯定就行。
按部就班，循规蹈矩的工作最能消磨人的意志。公司想要让员工做出出色的业绩来，就要（12）给员工安排一份适合他的工作。不仅要指导他如何做好工作，发挥才能，还要定期给他们提供学习的机会。
紧接着就是（13）保证员工得到相应的工具，以便做好工作。一般员工都喜欢自己的公司拥有本行业最先进的工具。他们会引以为荣，因为他们在这家公司工作，是这家公司的一分子。所以这也是一种激励的方法。
公司的政策和管理措施对激励员工有超出想象的支持和阻碍作用。为此公司的文化就更不容忽视。如果你的公司有不少消极思想的人，这形成了一种不良工作环境，下面七条原则就是帮你解决这种问题的答案。首先（14）探知员工的个人需求。“如今，我们面对的员工各有各的不同需求，如单身母亲、双职工夫妇、残废人等等。”这是格拉曼说的话。如果在你已探知了员工的需求时，并提供他满足的各种有利条件，就能调动他们的积极性。如在公司内替有孩子的人安排托儿所，为残废人安装特殊设备等。
现在，人们都越来越重视员工的工作表现，但真正做到（15）以工作业绩来提升员工仍是很少，论资排将的现象还是很多。这种方法，不但不能让员工产生积极心，反而会让他们养成懒惰的心态。
说到工作业绩，公司应该（16）制定一套从内部提拔员工的标准。正如《成功的约定》一书作者迪斯来所说：“员工在事业上有很多想做并且能够做到的事。但公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标呢？最终，员工会根据公司提供的这种机会来衡量公司对他们的投入。”
除此之外，还应当为员工提供各种工作保障，（17）强调公司长期聘用员工的意思。还应当明确一下，工作是否能得到保障，最终是要看他们自己。公司会尽量让你得到长期聘用。
工作不仅是谋生的手段，更是与人交往的机会，如果公司（18）充满着社区般的气氛，这就说明这公司非常注重一个人人想为之效力的组织机构。如果这个公司中的员工士气低落，没有战斗力，而且领导之间也在明争暗斗，那么即使很有成功欲望的人，也会随着这种环境而改变初衷。
金钱是激励员工最直接的物质奖品，只要运用得好，就更能吸引优秀的员工为之奋斗，提高与竞争对手作战的士气。除此之外，优越的环境也是激励员工取得佳绩的好方法。
格拉曼说道：“从成本角度看，这并不划算。花了大量金钱改善员工的业绩，而这种改变通常又不会持久。”为什么呢？主要是由于金钱奖励计划的结构有问题。例如，年底平均分红就特别让人灰心。业绩好的员工看到业绩不好的人拿到的钱跟他一样，就再也不想保持上佳表现了。
凡事都要讲究“度”，金钱激励也是如此。想要把金钱发挥到最大作用，（19）员工的薪水必须具有竞争性。即要做到多劳多得，要让员工的付出与得到成正比例。但不能让报酬超过员工的应得回报，否则会使他们一切朝钱看了。
当公司已经建立起竞争性薪金制度时，也可以（20）让员工参与分红。当然数目要可观，否则，员工会没有兴趣。
靠这些方法激励员工不能一蹴而就，必须长期努力，正如倡导正强化策略的专家丹尼尔斯所说：“每天下班时，员工要么是兴致勃勃地回家，第二天又斗志昂扬地来上班；要么是由于上班碰上什么不顺心的事，弄得无精打采。工作表现就是每天发生的事情的反映。”
上述这些方法其实并没有什么创新。所谓激励员工，说白了就是尊重员工，也正是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所最迫切需要的。
