这是一个知识经济的时代。
在这样的时代，商业竞争，和其他行业一样，说到底是智力的竞争，人才的竞争。
一个经营者不但要有伯乐一样的慧眼，善于识别各种人才，还要能够根据每个人的特点，发挥他们的长处，达到人尽其才，人尽其用。
在选才用才方面，胡雪岩也是经营者们的楷模。他选用人才的特点是：任何人到了他的手下，都能发挥出自身的特长，即使是那些在别人眼里难以成器的平庸之人，胡雪岩也能化腐朽为神奇，让其展现出最为拿手的一面。
计谋16：一个好汉三个帮
一个经营者要成就一番大事业，最大的本事应该是能识人，会用人，而要做到这一点，首先必须认识到这样一个基本的真理：越是本事大的人，越要人照应。没有这种认识，任何人才都会在他的眼里失去光彩。
“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，这句格言，虽然语言浅显，道理却很深刻。它告诉我们：一个人的能力再大，也是十分有限的。要想成就一番事业，就要依靠多人的支援。否则，像武大郎开店——高的都不要，或者像梁山伯的王伦秀才嫉贤妒能，最后都只能是孤家寡人，难成大事。
阿珠的父亲老张，是一个很胆小的老实人，以前因为有和胡雪岩结亲戚的打算，因此，接受胡雪岩的建议回湖州去开丝行。后来胡雪岩觉得要阿珠做“妾”不妥，便用计撮合了阿珠和“小和尚”陈世龙的一段姻缘。由于这个原因，老张觉得再受胡雪岩的照应不妥，便想打退堂鼓，不开丝行了。这时，陈世龙找到老张，说了下面一段话：
“越是本事大的人，越要人照应。皇帝要太监，老爷要跟班，只有叫花子不要人照应。这个比方不太恰当，不过做生意一定要伙计。胡先生你是知道的，他将来的市面要撑得其大无比，没有人照应，赤手空拳，天大的本事也无用。”
陈世龙的话，虽然是在劝解老张，却说出了一个人之所以能够获得成功的最深刻的原因，即要有人帮忙，要有人照应。
诚然，一个人要立身于社会，不管是在权场，还是在商场，都少不了要靠自己的才识和能力。这些才识就是收集信息，正确决策的能力；就是能见人所未见，准确判断的能力；就是巧妙运用一切有利因素，制订出合理计划并付诸行动的能力。没有这些，再好的条件也是枉然。但是，当这些条件已经具备之后，外界的所谓靠山、人缘，即能够给自己带来成功的帮手，就显得尤其重要了，这时没有人帮助、照应，真正是有天大的本事也是枉然。
例如王有龄，此人很会做官而且有一些能力，但如果没有人在官场中给他帮助，他也不会成为浙江官场的红人。
王有龄得到胡雪岩给予的五百两银子借款进京捐官，归途之中又巧遇外任江苏学政的何桂清。何桂清小时候家境贫寒，曾接受过王有龄父亲在经济上的帮助，并曾受业于王有龄的父亲，事实上，王家对何桂清有成就之恩。何桂清感激王有龄一家在困难时对自己的热情支持和帮助，于是向浙江巡抚黄宗汉推荐王有龄。而此时黄宗汉因为想捞点钱财索贿不成，在漕米调运的事情上制造事端，逼死浙江布政使椿寿，正在因此事遭到朝廷的查究。他迫切需要何桂清替他掩盖责任，因而必然顾及何桂清的事情，所以很快就任命颇有能力、一直不为人所赏识的王有龄为浙江海运局总办。这样，王有龄一下子成了浙江巡抚黄宗汉面前的红人。显然，没有商界朋友胡雪岩的帮助，没有幼时朋友何桂清的帮助，或者黄宗汉根本不买何桂清的账，王有龄纵有一身才华，最终多半会以一介落魄草民客死杭州。
王有龄后来官运亨通，也是由于有胡雪岩这个朋友为他出谋划策，出钱出力，大力相助。王有龄刚一接手海运局的差事，就遭遇漕米解运这件令人十分头疼的难题。漕运积弊已深，多年运转不灵，故而已由河运改为海运，由此触动了以运输漕米为生的漕帮的利益。在将浙江漕粮运至当时作为苏、松、太地区的出海口上海这件事情上，漕帮绝不会给予相应的配合，甚至还会从中作梗，有意制造出许多意想不到的乱子。另一方面，清政府在漕米解运的问题上，历来是部门层叠，人人插手，政令不畅。官僚政客各自盘算自己的得失，见利争先，而一旦出了问题，却又避之唯恐不及，海运一事，本来就难以尽快运作。加上王有龄初入官场，根基还不牢靠，情况又不熟，他所遇到的困难之大，超出了一般人的想象。
为了保证供给，朝廷一再催促南粮北运，不得迟误。对于王有龄来说，漕米解运能否及时完成，不只关系到他未来的仕途，弄不好甚至有丢掉性命的危险。正是在胡雪岩的巧妙策划下，打破常规，大胆采用就地买米的办法，才解决了浙江漕米因运输能力不足而迟迟运不出去的问题。在具体运作中，也是胡雪岩凭着他圆融、高超的社交手腕，游刃于官场中的有关官员、江湖势力、漕帮首领、商界人士、钱庄老板、上海米商之间，从而使其提出的这一就地买米计划得以顺利完成。漕米的成功解运不仅巩固了王有龄在浙江官场上的势力和影响，而且还让他一下子得到了“能员”的盛誉，获得了提拔机会，很快便调任湖州知府。
当然不用说，“小和尚”陈世龙说胡雪岩在商界、官场中的本事再大也要人照应，这也是事实。在胡雪岩由赤手空拳出入商界，走向“红顶商人”辉煌顶点的过程中，如果没有王有龄、左宗棠、古应春、尤五、郁四、刘庆生乃至张胖子、刘不才、“小和尚”这些在官场、商界、江湖中的各种朋友的帮助、“照应”，他也是不会成功的。
“越是本事大的人，越要人照应。”这其实是一个十分简单浅显的道理。但越是看起来十分简单浅显的道理，也越是真理。
时代在变化，社会在进步。进入现代社会以后，每一个职员在企业中的作用已被提升到了很高的地位——“人是最重要的资源”，“决定性的因素”。一种以人为本，尊重人，爱护人，优化人际关系的企业管理形式，正在当前的中国兴起。在商业经营中也是一样，“死店活人开，经营靠人才”，“善用人者胜”。要使企业发展壮大，在市场竞争中立于不败之地，必须抓住企业中“人”这个最关键的元素，做好人的工作，合理使用人才。怎样恰当地处理好人与人的关系，让来自不同地方、不同行业的人们在一个共同的信念下，自愿自觉互助互惠，为企业效力、献身，这就是现代管理所必须解决的重大课题。这种主张融合人际关系，力主和谐，强调共识，要求发挥团队精神的管理思想，已构成了一个新的学派。
但应该承认，我们在这个方面依然存在不少问题。有的用人单位，对尊重人、爱护人只是一句空话，无法做到信而不疑，亲而不离：无法做到诚以待人，仁以爱人，上下级之间难以形成一种和谐、融洽、友善、信任的人际关系，这些都严重地影响了人的积极性和创造力的发挥。
因此，在企业管理中，要很好地学习古今中外关于用人之道的成功经验。而其首先必须牢记“越是本事大的人，越要人照应”这样一个浅显而深刻的道理。越是本事大的经营者，越要牢牢记住这句话。
计谋17：察人于无形
胡雪岩考察人才的一个重要方法，就是察人于无形，也就是在被考察人不知不觉的状态下，就将其能力、品性等了然于胸。
胡雪岩对阜康钱庄首任“档手”刘庆生的考察就是这样一个典型案例。
胡雪岩要开钱庄，但他自己太忙，实在脱不开身来做具体的店务，因此，必须寻找一个“档手”来管理钱庄的具体事务。信和钱庄的张胖子向他推荐了刘庆生。刘庆生是大源钱庄的一个小伙计，张胖子说此人很能干，胡雪岩也跟他打过交道，留下的初步印象是外头应酬能力强，人缘好。但是，他还必须进一步考察刘庆生，因为“档手”是钱庄极重要的位置，关系到钱庄的前途。于是胡雪岩便选定一个晚上，也不说明什么事由，将刘庆生请到家里来商谈。一坐下，胡雪岩便东拉西扯、天南地北地说了一个时辰，意在考察刘庆生的耐性。只见刘庆生态度随和，不急不躁。这一关算是过了。接着，胡雪岩又考察刘庆生对本行知识的熟悉程度。他以闲谈作考问，出的题目都很难，刘庆生据实回答，大都不错，第二关又算过了。
“庆生兄，”胡雪岩又问，“钱庄这一行，我离开很久了，不晓得现在城里的同行，一共有多少家？”
“大同行八家，小同行就多了，一共有33家。”
“噢！哪33家？”
这下显出了刘庆生的本事，他从上城数到下城，一口气报了出来，一个不缺。这份记性，连胡雪岩都自叹不如。到此地步，胡雪岩差不多已决定要用此人了，但是他还不肯明说。又闲说了刘庆生家中的一些情况和刘庆生在大源钱庄的情况，最后才摊牌请刘庆生来新开的钱庄帮忙。
第二天，胡雪岩又给刘庆生一大笔钱，叫他去租套房子作为办公地点，意在暗暗考察一下他能否放开手脚来办事，有没有办大事的气魄和眼光。后来他发现刘庆生在这方面出手阔绰，一点也不小家子气。于是，胡雪岩心中的最后一层顾虑也消除了，正式定他为钱庄“档手”，代理钱庄各项事宜。
胡雪岩考察人，妙就妙在无形之中，以突然袭击或秘而不宣的方式对人才进行考核，使人才的才能和品性能够真实地表现出来。
有一次，胡雪岩到湖州去了几个月后，回到钱庄，也不跟刘庆生照面打招呼，而是暗地观察店内的营业状况。后来坐进店中，刘庆生递来账本让胡雪岩过目，胡雪岩接过看也不看一眼就递了回去说：
“账就不必看了，明天我要去外面办件事，现在店内有多少现款？”
“约有75000两。”刘庆生回答。
“这两天会有人来提款吗？”
“后天有。”
于是，胡雪岩挺直身子说：“你给我开个70000两银子的账，我只要明天一天，后天就还来。”
当看到刘庆生立即就开账并提出现款时，胡雪岩露出了非常满意的笑容，因为他并非真的要用70000两银子，而是借此考察店内收支账是不是正确。
察人于无形的考察方式是很多的：有暗中进行，也有制造一种假象掩盖实质的。
有一家公司准备从基层员工中选拔一位主管。董事会出的题目是：寻宝。要求每个人要从各种各样的障碍中穿越过去，到达目的地，把事先藏在里面的宝物找出来。谁能找出来，宝物就属于谁，谁就能得到提拔。
参加选拔的员工都兴奋异常，积极地行动了起来。但是满地都是西瓜皮，大家每走几步都要滑倒，根本无法到达目的地。不过，主管的位子在激励着，他们乐此不疲，依然没有停下来的意思。
在这支参赛的队伍中，有一位员工落在了最后面。对于寻宝之事，他似乎并不在意，他只是把垃圾车拉过来，然后把西瓜皮一锹一锹地装了上去，然后拉到了垃圾堆，一趟又一趟。几个小时过去了，西瓜皮也快清理完了。大家跳过西瓜皮，冲向了目的地，他们四处寻找，但是一无所获。只有那位员工在清理最后一车西瓜皮的时候，发现了藏在下面的宝贝。
公司召开全体大会，正式提拔这位员工。在会上，董事长向大家说：
“你们知道公司为什么提拔他吗？”
“因为他找到了宝贝。”大家异口同声地说。
董事长摇了摇头。
“因为他工作认真。”
又有几个人举手发言。
董事长摆了一下手说：“你们说的都对，但这还不是全部，他最可贵的地方在于他有奉献精神。在你们争先恐后寻宝的时候，他在默默地为你们清理障碍。而你们当中任何一位，眼里都只有利益，谁曾想到过为别人做点什么呢？”
董事长说到这里，会场上响起了热烈的掌声。那位甘于付出的员工，可能会被某些“精明人”视为是“傻子”。但这正是精明人的一大特征，他们也常常因此在事业中获得意外收获。而董事会出的这个“寻宝”提拔的察人方法，则是一个经典的察人于无形的案例。
“看了人再用，察人于无形”，胡雪岩这种考察人才的计谋，是值得人们借鉴的。
计谋18：看人的角度要灵活多样
胡雪岩选取人才的一个重要原则是“看了人再用”。但他的这一个“看”字，内容特别丰富：既有长相、身材、胖瘦的察言观色，又有专业素质、生活习惯、社会关系方面的背景考察。他认为，只有通过这种多视角的考察，才能全面地把握一个人的优劣长短，然后用人所长，容人所短。
胡雪岩做了许多大生意，手里已不缺精于某一行当的专门人才，他缺的是拥有非凡“外场”能力的人才——善于应酬，能在外面跑业务的业务员。阿巧姐把自己的弟弟福山推荐给了胡雪岩。这天，胡雪岩在苏州的主管周一鸣把福山给胡雪岩带来了。
胡雪岩首先看了福山的相貌：一个年轻后生，长得高大白皙，极其体面。那张脸生得清秀，且带点脂粉气。进而又听了福山说话，感觉到他苏州话中的脂粉气更浓。胡雪岩心里十分高兴，这样的人在外面肯定会有吸引力。
接着，胡雪岩又问了福山一些情况，了解到福山已在一家布店当了3年学徒，在算账方面顺溜，于是又出了一个题目考察福山的算盘。只见福山五指翻飞，将算盘拨得清脆流利，仅凭那“大珠小珠落玉盘”似的声音，就已经知道是好手。待福山报了结果，自己又拿算盘复算了一遍，一点不差，甚为满意。
不过，胡雪岩还要再考验一下他，才能委以重任。这时，正好胡雪岩的两位朋友刘不才和袭丰言到了苏州，趁闲时去当地一个叫山塘的有名“堂子”吃花酒去了。于是，胡雪岩又问福山：“你苏州城里熟不熟？”
“城里不熟。”
“那么，山塘呢？”
“山塘熟的。”福山答道，又问，“先生要问什么地方？”
“我自己不去，想请你去跑一趟。我有两个朋友在那里，一个姓袭，一个姓刘，你看看他们在那里做什么？回来告诉我。”胡雪岩顿了一下，又说，“你不要让他们知道，有人在打听他们。”
“噢！”福山很沉着地答应着，站起身来，似乎有些踌躇，但终于很快地走了。
胡雪岩这种考察人才的方法很特别，在一般人看来，要一个年纪轻轻的小学徒到清朝时的“红灯区”去找人，总是不太合适。连周一鸣都觉得不妥，担心福山太小，会掉进花街柳巷的“迷魂阵”。
胡雪岩却认为周一鸣的担心大可不必，并对其解释说：
“我看他那个样子，早就在迷魂阵里闯过一阵子了。我并不是为难他，而是要看看他对那方面到底熟不熟。少年入花丛，总比老了入花丛要好。我用人的方式和别人不一样，别人讲究少年老成，可我要求的是不光年纪轻，还要有能力，有经验。因为只有什么事都经历过，看过之后，到了紧要关头，才不会掉入别人的‘迷魂阵’。”
这番见解，周一鸣不曾听说过，一时无话可答，仔细想想，似乎也有些道理。不过，周一鸣又替福山担心说：“他身上没有什么钱，就是找到那里，那种门槛怎么踏得进去？”
“这就要看他的本事了，不去管他。”胡雪岩说。
随后，胡雪岩又和周一鸣谈了一些其他的事。这时，福山回来了。
“刘老爷在那里推牌九，拥了一屋子人，都是那里的娘姨、大小姐；袭老爷一个人在那里喝酒。”福山说。
“一个酒鬼，一个赌鬼，到哪里都一样。”胡雪岩笑着说。
“福山，”周一鸣问，“你是不是亲眼看见的？怎么晓得是他们两位？”
“那里有个相帮，我认识，”福山脸一红，说，“我托他们领我进去看的。”
这就见得胡雪岩说他“在迷魂阵里闯过一阵”的话有点道理了。胡雪岩对福山夸奖了两句：“你倒蛮能干，在外面自己会想办法，很好，很好！”
接着又问：“湖州，你去过没有？”
“没有去过。”福山刚受了鼓励，充满信心地说，“不过没有去过也不要紧，胡先生有什么事，我去好了。”
“你替我去送封信。”
经过这么一番考察，胡雪岩才正式起用了福山。按常人的眼光，年轻人闯入“红灯区”，那肯定是要学坏的，这样的人再有才，也不能重用。可是胡雪岩却认为闯过那种地方是一种长处。对福山这样的年轻人来说，诱惑无时不在，他经过、看过，有了经验后，才能不觉得惊奇，到了紧要关头，才不至于掉入“迷魂阵”，这比没有经验要好得多。胡雪岩这种选才方式源于他所要人才的特殊性。在竞争日趋激烈的今日商界，这种思路是很有启示性的。
福布斯集团的老板马孔·福布斯也是这样一个善于识别人才的人。大卫·梅克是一个才华出众的人，但他的管理风格让很多人无法接受。他对人冷漠，从来不留情面，而且非常严厉。比如，在下属们忙着组稿时，他总会传话说：
“在这期杂志出版之前，你们中有一个人将被解雇。”
听到这话，大家都很紧张。有一次，一位员工实在紧张得受不了了，就去问大卫·梅克：“大卫，你要解雇的人是不是我？”
没想到大卫·梅克竟说：“我本来还没有考虑谁被解雇，既然你找上门来，那就是你了。”
就这样，那名员工被解雇了。但马孔·福布斯恰好看重大卫·梅克的才华和严厉，并将他放在了总编的位置上。
正是由于大卫·梅克的严厉，在他任《福布斯》总编期间，他使《福布斯》赢得了“报道真实”的美誉。而在大卫·梅克以前，《福布斯》曾多次被指责报道不实。
为了保证报道的真实性，大卫·梅克专门让一批助理去核实材料。这些助理必须找出报道中的问题，否则就被解雇，而且真的有三名助理因为没有找到记者报道中的问题而被他解雇。
由于《福布斯》杂志的报道真实，使它在众多杂志中迅速脱颖而出，在20世纪60年代，成为与《商业周刊》、《财富》齐名的世界著名杂志。
要选拔特别之才，就得用非常之法，只有勇于革新选才方式，不拘一格地选拔人才，才能得到你真正需要的人才。
计谋19：遭人嫉妒的多是能干之人
胡雪岩曾说：“遭人嫉妒的多是能干之人。”
事实上，这是他识别人才的又一个重要方法。古语说：“木秀于林，风必摧之；行出于众，人必非之。”如果一个人才华出众，行事出格，能够做成别人不可能做到的事，获得别人不可能获得的成绩，就必将令他人显得平庸，使别人感到威胁，引起别人的嫉恨。反之，那些平庸之人，没有什么出格的行为，干不成什么非凡之事，对周围人的利益不会构成威胁，当然也就引不起人们的嫉妒。
由此，胡雪岩在选人才的时候，并不限于别人对某一个人才的评价，反而对那些在别人口中颇遭非议的人物更加注意。
古应春是洋场“通事”，英语翻译水平很高，洋朋友很多，对英国人尤其熟悉，虽混迹于洋场，却十分维护中国人的利益。跟胡雪岩第一次见面，就讲了一次很让他不能平静的经历：有一次，洋人开了两船军火去下关卖，价钱都谈好了，就要成交时，有个会洋文的中国人，跑去告诉洋人，说太平军正急需军火，手中多的是金银珠宝。于是洋人反悔了，重新谈价，价格上涨了一倍多。虽然事情已经隔了很久，古应春还是恨意难消。最后，依然气愤地对胡雪岩说：
“中国人总是自己人跟自己人过不去，恨洋人的，事事掣肘：怕洋人的，一味讨好。自己互相倾轧排挤，洋人脑筋快得很，有机可乘，决不会放过。这类人最可恶！”
胡雪岩从古应春的言谈态度中推测，他必是遭同行倾轧排挤，有感而发。从这他看出了古应春是一位难得的人才，于是提出了与古应春合伙同洋人做生意的要求。惺惺相惜，古应春自然十分乐意地答应了。此后胡雪岩与洋人做的许多生意，古应春都功不可没。
胡雪岩之所以推崇这样一种人才观，其中一个重要的原因，就是他本人也是这样一个遭人嫉妒的人才。
当年胡雪岩在信和钱庄做学徒的时候，他就因为办事干练，锋芒毕露，升职迅速，引起了同事们的不安和嫉妒。这些不愿意别人比自己出色的同事，用尽一切机会在老板面前诋毁胡雪岩，说他办事如何无能，又如何欺上瞒下，总之是个心术不正、无恶不作的小人。
所幸信和老板是个久经世面的人，知道“木秀于林，风必摧之”的道理，对这些谣言并不以为然。后来，胡雪岩私自借钱给王有龄一事传开之后，老板虽然又气又恨，因为按当时的行规，出了这种事，只能将胡雪岩赶出信和钱庄，可是老板还是不忍心将他赶出去，因为他知道，胡雪岩的确是一个难得的人才。
而这时，钱庄里的其他伙计却感到，这是报复胡雪岩的绝佳机会，于是，整天在老板面前谗言，说胡雪岩这小子是和尚打伞——无法无天，这次要不赶出钱庄，将会后患无穷，要是别的伙计效仿，那钱庄还不早晚关门？
老板知道，胡雪岩已经犯了众怒，即使自己顶着压力把他留下，他以后的日子也不会好过，于是才狠下心肠，把胡雪岩赶出了信和。一个不世之才，就从信和钱庄的众妒里失落了。
事情的发展也令信和钱庄的人大跌眼镜。后来，胡雪岩的发迹，使信和老板感到，自己确实干了一件蠢事，竟然放走了这样一个难得的人才，真是有眼无珠啊！
也许由于胡雪岩是在人们的嫉妒中发迹的，因此他深知“不遭人妒是庸才”，坚信大凡受到人们非议的人物，一定有某种异于常人的行为和能力，只要能够查明这些非议的起因，对症下药，一定能将这样的人才为我所用。他用这种方法，不仅为自己，也为别人发现了不少特别的人才。
王有龄在湖州做知府时，所辖的一个县城发生了民变，乱民杀了县官，攻占了县城，并竖起了大旗，自称“无敌大王”。消息传到湖州，王有龄大为恼火，召集幕僚征询办法，手下大都言剿，王有龄也持这种意见。
然而却有一个叫司马松的幕士反对这种方法。他认为，如今官兵久不训练，不知拼杀之事，而乱军风头正猛，不可与之相争，否则，一旦官兵失败，只怕四处乱民都会响应，况且民乱事出有因，当以“抚”字为上，既可安抚民生，又可平定民乱。
司马松平时少言寡语，衣着服饰乱七八糟，很让同僚看不起，王有龄也有些烦他，只因他是另外一个朋友介绍来的才没把他辞掉。本来在王有龄的眼里，司马松便是一个不造之才，无足轻重，今日见他未出兵便先言败字，很是气恼，不予理睬，于是派了个营官带领1000人马去镇压乱军。
果然事情正如司马松所料，1000官兵在半途中便中了埋伏，死伤大半，别处的饥民见官兵如此不堪一击，也纷纷起来闹事，回应“无敌大王”。
王有龄大惊失色，召集众幕僚再商对策，大家一时都没好主意。这时，王有龄想到了司马松，想询问他，却发现人已不见了。司马松告假在家养病，请之不去。不得已，王有龄来找胡雪岩帮忙。
胡雪岩听了王有龄的叙述后，认为司马松就是平乱所需的英才。他向王有龄解释说：“此人面相端庄，属善良忠直之士，眉宇间英气凝聚，有传世之才，行动迟钝，大智若愚，不表于色，心计必定极深。那天他献计用抚而不用剿，确实为计深远，非一般人所及，不鸣则已，一鸣惊人。平素藏而不露，到危难之际挺身而出，大展才智，才是中用之人。”
随后，胡雪岩去调查司马松的情况。他了解到，司马松是个遗腹子，未出生爹便死了，由母亲辛苦养大，后来又替他娶妻。母亲一病不起后，妻子留下几个儿女，跟他人私奔了。这下，司马松陷入了水深火热之中，既要照顾老母，又要照顾孩子，欠下了许多债。有位朋友见他可怜，便通过关系把他介绍到了王有龄的知府衙门，但一直不受重视，颇有怀才不遇之感。
于是胡雪岩特地去登门拜访司马松，为他还清了旧债，又留下五百两银票，作为日常开支。回来后，胡雪岩将司马松的困窘情况向王有龄详细说了一番，又劝王有龄夫人以养婢赠与司马松作为续弦。
这一切令司马松感激涕零，第二天前来拜谢，胡雪岩便把王有龄的意思告诉他。司马松一听，也不多说，主动要求去与乱民和谈。
司马松果然厉害，舌战乱民，很快就瓦解了乱民的斗志，乱民各自散去。王有龄闻讯大喜，奏明朝廷。清廷念及司马松的功劳，就令他在民变的县任县令。司马松到任后，治理有方，很快就把人心平定，生产发展上去，一时间政通人和。
对此，王有龄在胡雪岩面前感叹说：“司马松平素在同僚中备遭非议，原来果真是个奇才！”
一个经营者在选拔人才的时候，决不能把自己的选择囿于别人对某一人才的评价，而要有自己独立的见解。尤其应该注意的是，要对那些不被人们赞扬，经常遭受非议的人物特别加以关注。
日本松下公司的创始人松下幸之助，在自己的传记中写道：“我向来相信，一个从不遭人嫉妒的人，要么是没有能力，要么就是他根本不敢招人忌恨，因为他自己缺乏主见，一味听从别人的意见，这样的人我们公司是不需要的。”
这真是英雄所见略同。
无论你从事哪个行业，哪个领域，只要想有所发展，就得起用一些有特别能力的人，让他们以非常的手段，行非常的事情，并不断推陈出新。
让我们把目光投向遭人嫉妒的人才！
计谋20：要敢出大钱揽人才
在激烈的商战中，一个经营者如果没有一些重量级的人才，要想谋求较大的发展是不可能的。
那么，怎样才能招揽到优秀的人才呢？首先的一招就是要敢出大钱揽人才。
胡雪岩说：“眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送，一分钱一分货，用人也是一样。”这就是说，要以财“买”才，以财揽才，该出钱时敢出大钱。他招聘阜康钱庄的档手刘庆生就是用的这一招。
胡雪岩要开钱庄，在过去钱庄朋友的推荐下，很快人员几近配齐，就差一个店务总管——档手了。这是钱庄除了老板之外最重要的职位，对钱庄的发展至关重要，必须要有一个能独当一面的人才行。
经过考察，胡雪岩发现大源钱庄的刘庆生是个合适的人选。此时，刘庆生在大源钱庄虽然只是个伙计，但由于其“外场”能力强，受到了大源老板的青睐和重用，就像当年胡雪岩在信和钱庄一样。而这时，胡雪岩和刘庆生几乎还没有什么交往，更说不上什么交情了。显然，要招揽到这样的人才，必须出大价钱才行。
于是，胡雪岩在阜康钱庄还没开张，资金根本没有到位的情形下，毅然决定给刘庆生一年200两银子的薪水，年终的分红还另算。在当时的杭州，每月只需10两银子就足以供一个八口之家过上衣食无忧的小康生活，一年200两银子已经算是非常高的薪水了，连刘庆生本人也觉得高得实在太离谱了。
不过，就是这高得“离谱”的薪水一下子打动了刘庆生的心。当胡雪岩当即把200两银子的薪水提前一年预付给刘庆生时，刘庆生激动得连话都说不出来了，好一阵子才感激而真诚地说：
“胡先生，像你这样的人，我以前从来都没听说过。铜钱银子算什么，只要大家的心是在一起的。胡先生，你只管吩咐好了，你怎么说，我就怎么做。”
胡雪岩的200两银子一下子就把刘庆生连人带心全买下了。丰厚的薪水使胡雪岩得到了一个能力超群、忠心耿耿的好帮手。阜康钱庄的经营，他几乎可以完全放手了。
胡雪岩高薪请才的故事给我们的启示是深刻的：
在生意场上，不少经营者在招聘人才时，显得斤斤计较。他们认为，人心是不可以用金钱买到的，只要诚心就可以了，不必在乎报酬的多少，人才的报酬应当以经营业绩的好坏来决定。
不错，要招揽人才，待人以诚是应该的，但是，如何显示自己的诚意却大有文章。
生意场上有自己特殊的价值标准和交往原则，不能简单地搬取日常生活中的人际交往方式。
用人于商场搏战就是给自己挣钱，别人可以给你挣来大钱，你却不肯付人以重酬，你的诚意又从何表现呢？
而以经营业绩来决定付酬的多少更是一种不能以诚待人的方式。这是因为，首先，以自己所得的多寡来决定别人所得的多少，这是以自己的利益为出发点来衡量别人的得失，是待人不诚。其次，经营效益的好坏，原因可能是多方面的，可能是市场环境造成的，也可能是老板自身的决策失误造成的。因此，以效益为付酬依据，不可避免地会将这些外界客观因素或自己的失误转嫁到职员身上，这更不能被看作是以诚待人了。在招聘人才中，如果谁一开始就定出以经营业绩来决定报酬的条件，它的第一个效果将是加大应聘人与雇主之间的心灵距离，而不是其他。
胡雪岩在钱庄尚未开业的情况下，就预付了刘庆生一年的高薪，这才是招揽人才的诚意，是大商人的胆识。至于这种付出能不能取得回报，取决于你在识人时的眼光，与付酬的方式是没有关系的。
以大价钱招揽人才的方式是很多的。有利润分享的形式，如罗伯梅德公司。
美国的罗伯梅德家庭用品公司，八年来生产经营迅速发展，利润以每年18%～20%的速度增长。其原因就是该公司成功运用了一种威力无比的激励机制——利润分享制度，即每年所赚的利润，按所规定的比率分配给每一个员工。这就是说，公司赚得越多，员工也就分得越多，员工明白了这个“水涨船高”的道理，生产积极性得到极大提高，而且主动改进技术，向公司上层献计献策。员工的不懈努力使该公司在家庭用品业中一直以高质量著称，赢得大量订单。
从形式上看，职员的工资高，成本也就高，利润就变少。而实际上，该公司形成了一个良性循环的增值体系：高工资→高效率→高利润→更高工资→更高效率→更高利润……从长期而言，给员工支付高于一般水平的工资，反而是一项降低成本的有效手段。因为支付给员工的那部分工资，毕竟只是新增长的利润的一部分。更为重要的是高工资手段还能起着加强企业向心力的作用，稳定员工队伍，还能从别处挖来人才。
罗伯梅德公司的大价钱实在是一种“精打细算”——算得准，抛出一块砖，赚得一块玉，可谓一本万利，财源滚滚。
相反，如果该花大钱的时候舍不得大钱，就会把人才往别处赶。美国通用电气公司就曾经因此而差一点失去一位伟大的人物。
1960年，杰克·韦尔奇以工程师的身份进入通用电气公司（GE）工作，年薪10500美元。看到韦尔奇表现不错，他的第一位老板科普兰给他涨了1000美元。这个数目不小，韦尔奇自我感觉也挺好。但是不久，韦尔奇发现一个奇怪的现象，原来他们办公室中的4个人薪水是完全一样的。
“我还以为是老板特殊照顾我，谁知……”韦尔奇想，“不行，这是对我的一种讽刺，因为我工作比他们努力多了。”
韦尔奇感到非常恼火，他认为应该得到比“标准”加薪更多的东西。他去和老板谈了谈，但是谈话令他很失望，他没有得到任何结果。
韦尔奇萌生了另找工作的想法。不久，他找到了一份很体面的工作，单位是一家设在芝加哥的国际矿物及化学公司，离他岳母的住所不远。
这可急坏了韦尔奇的直接领导——当时年轻的经理鲁本·古托夫。韦尔奇这个自命不凡的青年给他留下了深刻的印象。
“不行，我得想方设法把他留住。”古托夫想。
随即古托夫邀请韦尔奇夫妇共进晚餐，苦口婆心地劝说韦尔奇一定要留下。
“相信我，”古托夫恳求道，“只要我在公司，你就可以试着利用大公司的优势来工作，至于那些糟透的东西你别去理会就是了。”
“那么，你就得受考验了。”韦尔奇回答说。
“我乐意经受考验，”古托夫说，“重要的是把你留下。”
四个小时的晚宴没有说服一颗要走的心，古托夫并不甘心。在回康涅狄格州西港家的途中，他停在高速公路边的投币电话旁，继续对韦尔奇游说。这时已经是午夜一点了。
他对韦尔奇说：“我给你涨一点工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上，再涨2000美元……我知道，钱不是主要原因。”
韦尔奇这才留了下来。大约12年后，韦尔奇在他的年度绩效报告中写下了他雄心勃勃的目标——成为GE公司的首席执行官。结果，他成功了。他不仅是通用的首席执行官，而且被称为世界第一首席执行官。
高薪并不仅仅意味着钱，它包含着对人才的尊重。认准了人才，该出大钱时要敢出大钱。这不仅是胡雪岩招揽人才的一大谋略，也是世界通用的法则。
计谋21：让别人知道你诚心需要帮助
对于有些杰出的人才，光靠钱是招揽不到的。比如诸葛亮，如果刘备不三顾茅庐，他会出山吗？
显然是不会的。这些清高之士，如果光跟他谈钱，他会感到你侮辱了他，更不会理你了。胡雪岩对此也有深刻的认识和体验。他曾说：
“要得到真正的杰出之士，只凭钱是不能成事的，关键在于‘情’、‘义’二字，要用情去打动他们。”
那么，如何才能用情去打动那些真正的杰出之士呢？胡雪岩对此有一个绝招，那就是让他们知道你诚心需要帮助。他帮助王有龄收服嵇鹤龄就是这样一个典型的案例。
嵇鹤龄书读得很不错，颇有些学识，但由于为人耿介，恃才傲物，只得了个“候补”知县职衔，在浙江候补了七八年，没有派上几回差使，生活穷困，颇有些怀才不遇之感。
王有龄从湖州回到杭州办理公务，不想却落下来一件苦差事：不归他管的新城县发生民乱，巡抚黄宗汉派他去处理。王有龄为安抚新城的民变物色人选，找来找去，看中了嵇鹤龄。然而嵇鹤龄虽然有勇有谋，却因为心怀一肚子怨气，不肯替王有龄效劳，并对旁人发牢骚说：
“三年派不上一趟差，有了差使，好的轮不着，要送命的让我去。我为何这么傻？老实说，都因王某某还是个肯办事，脑筋清楚的，我才说几句。不然，我连口都懒得开。”
于是，王有龄来找胡雪岩帮忙。胡雪岩先了解了一些嵇鹤龄的情况。知道嵇鹤龄已落魄到靠典当为生的地步，但是他从不哭穷，从不谈钱。最近妻子又刚去世，留下几个孩子要照应。针对这种情况，胡雪岩采取了很特别的方式来收服嵇鹤龄——他不是用晓之以理，诱之以利，而是像刘备三顾茅庐请诸葛亮那样，以一种诚恳渴望大贤帮忙的真情来打动嵇鹤龄。
胡雪岩向王有龄借了身官服，备好香蜡纸钱一应祭品，在嵇鹤龄妻子还在“七七”祭日之内，不等通报便“闯”进嵇家，摆出香案，十分真诚地拜祭嵇鹤龄的亡妻。与此同时，他又以嵇鹤龄的名号赎出嵇鹤龄在当铺里的衣物，叫人送到嵇家。这一超出常规的举动使嵇鹤龄感到十分惊异，不得不出来见礼。但态度还是冷冷的：
“我与足下素昧平生，何劳吊唁？”
“草草不恭！我是奉王太守的委托，专程来行个礼。”胡雪岩张开两臂，看看自己身上，不好意思地笑道，“不瞒嵇大哥说，自从捐了官，这套袍褂还是第一次穿。只因为初次拜访，不敢不具公服。”
“言重，言重！不知足下光临，有何见教？”嵇鹤龄的话很客气，但仍然不肯给胡雪岩让座，想立谈数语便送客出门。
但嵇鹤龄的跟班却端来盖碗茶说：“请坐，用茶！”
这下子，嵇鹤龄不能不尽主人之礼了。等坐下来，胡雪岩又是一顿恭维，兼道王有龄是如何仰慕嵇鹤龄。胡雪岩的口才本来就好，这时又刻意逢迎，把嵇鹤龄的傲气减了一半。进而胡雪岩从靴子里掏出一个信封，隔着茶几递给嵇鹤龄说：
“嵇大哥，还有点东西，王太守托我面交，完全是一点点敬意。”
“内中何物？”嵇鹤龄不肯接。
“不是银票。”胡雪岩爽快地清除嵇鹤龄心中的疑惑，接着又加了一句，“只是几张无用的废纸。”
这话引起了嵇鹤龄的好奇心，接过来拆开信封一看，原来是当铺已“登出”的借据。嵇鹤龄有点不知所措地说：“这，这，这怎么说呢？”
随即嵇鹤龄的跟班张贵讲述了胡雪岩从当铺赎出衣物的经过。听后嵇鹤龄顿足叹气说：“唉！我从来没有遇见过这种事，现在怎么办呢？”
“有钱的时候，把赎当的本息归人家不就得了？”张贵低声说，“本息一共二百三十三两六钱银子。”
嵇鹤龄点点头，就对胡雪岩略带气愤地说：“这是哪位的主意？”
“哪里！哪里！”胡雪岩用不安的声音说，“无非王太守敬仰老兄，略表敬意，你不必介怀！”
“我如何能不介怀？”嵇鹤龄提高了声音，“你们设这个圈套，硬叫我领这个情，拒之不可，受之不甘。真正是……”
嵇鹤龄总算把说到口边的“岂有此理”四个字咽了回去。胡雪岩早料到嵇鹤龄要发脾气，笑嘻嘻地站起身来又作揖说：
“老兄，我领罪！是我出的主意，与王太守无干！说句实话，我倒不是为老兄，是为王太守，他敬仰你的大贤，又深知你的耿介，想有所致意而又不敢，为此愁眉不展，我蒙王太守不弃，视为患难之交，不能不替他分忧，因而想了这么一条唐突大贤的计策。总之，是我荒唐，我给老兄请罪！”
说着，胡雪岩又作揖到地。嵇鹤龄见胡雪岩谈吐不俗，行事更不俗，有春秋战国策士的味道，情真意切，态度终于和缓了，还了礼，还拉着胡雪岩的手说：“来，来，我们好好谈一谈。”
“我看这样，鹤龄兄，”胡雪岩马上改了称呼，不再称嵇鹤龄为“老兄”，说，“我奉屈小酌，找个清凉地方我们摆一碗，怎么样？”
“摆一碗”是杭州的土话，意思就是到小酒店去对酌一番。他们来到一家馆子，胡雪岩与嵇鹤龄一边喝酒一边谈。“雪岩兄，”嵇鹤龄开门见山地问，“王太守真的认为新城那件案子，非我去不可？”
“这倒不太清楚。不过前天我听他在埋怨黄抚台，”胡雪岩喝了口酒，又说，“说上头派了这么多委员来，用得着的不多，倒不如只派嵇鹤龄一位，那反倒没有话说。”
“怎么叫没有话说？”
“听他的口气，是指你老兄没有话说。如果委员只有你一位，他有什么借重的地方，我想你也不好推辞。现在这么多人，偏偏一定说要请你去，这话也似乎不便出口。”
“是啊！我也知道他的难处。这件事我就当仁不让。”嵇鹤龄终于同意了。
就这样，胡雪岩以求贤若渴的真情说服了嵇鹤龄，使他心悦诚服地为自己办事。
“让别人知道你诚心需要帮助”，对于一些杰出的人才，胡雪岩的这一计谋值得借鉴。对于他们，唯有精诚所至，才能打开金石。
计谋22：奖惩福利要有制度
胡雪岩“以财揽才”的手段并不仅限于高薪请才，在物质激励方面，他主张要有制度：赏，不忘记普通员工；罚，不回避管理阶层。
企业内部员工的劳动态度、技术水平、熟练程度各不相同，如果干与不干一个样，干好干坏一个样，必然造成平庸怠惰者安于现状、不思进取，而才高勤奋者不能脱颖而出，企业的发展也必将大受影响。为此，必须建立一种赏罚分明的竞争激励机制。
胡雪岩对于员工的工作激励机制有多种方式：
一是分红。这又有两种情况：一是对那些没有资本的职员，会根据经营的好坏，在年底分红。二是入股分红，对那些有钱的职员，就让他们入股合伙。这样，职员的利益和胡雪岩的利益就紧紧连在了一起，他们不光为胡雪岩效力，也是在为自己效力，做到了真正的“祸福同当”。
胡雪岩的另一激励措施是职位晋升，增加工资。凡是贡献大、能力强的员工都可以得到职位和工资的提升。当时，叶种德堂有个切药工，业务上功夫好，人称“石板刨”，因脾气耿直火暴而得罪人，在叶种德堂呆不下去了，经人介绍来到了胡庆余堂。胡雪岩没有因他有“牛脾气”而对他另眼相看，反而按他的能力给以高工资，并提拔他当了大料房的头。“石板刨”见闻名天下的“胡财神”如此器重自己这个在叶种德堂受气的小人物，感其知遇之恩而加倍努力。从叶种德堂投到胡庆余堂门下后，“石板刨”从22岁一直做到77岁，整整为胡庆余堂效力了55年！
胡雪岩激励的又一措施是设立了“功劳股”，这是从盈利中抽出一份特别的红利，专门用于奖励有突出贡献的人。功劳股是永久性的，一直可以拿到本人去世为止。有位叫孙永康的年轻药工就曾获得此项奖励。有一次，胡庆余堂对面一排商店失火，火势迅速蔓延，眼看胡庆余堂门前的两块金字招牌就要被火烧毁，孙永康毫不犹豫地用一桶冷水将全身淋湿，迅速冲进火场，抢出招牌，头发、眉毛却让火烧掉了。胡雪岩听到这事后，立即当众宣布给孙永康一份“功劳股”。
胡雪岩还设立了“阳俸”和“阴俸”，作为福利性的奖励措施。所谓“阳俸”，就像现在的退休金，发给老弱多病无法继续工作的人。而“阴俸”如同现在的遗属生活补助费，是职工死后，按工龄长短发给其家属的生活费。当然，不是人人都可得到阳俸，这要以对胡庆余堂有过贡献为前提，含有论功受益的意义。胡雪岩的这一措施，是针对当时普遍存在的当雇员年老体弱后便被企业主扫地出门，任其冻饿不肯援手的晚景凄凉状况而设立的。虽然阳俸和阴俸成了胡庆余堂一笔不小的开支，但它解决了员工的后顾之忧，促使人们争强好胜，由此激发出来的生产积极性和创造力产生的经济效益，远远超过了所支出的费用。
此外，胡雪岩每次招聘职员时，总会先询问他们家里的情况，家用需要多少，然后先支一年的薪水给他们，帮他们解除后顾之忧。这一举措很得人心，使员工们干起活来特别卖力。
有一句古话说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”这话虽然忽略了人们的精神需要而显得有点偏激，但有一点却是千真万确的，那就是：人们奋斗是为了活得更好。
任何经营者要想使自己的事业获得更大的发展，必须关注员工的物质利益，以欲从人，提高他们的物质待遇。而完善的奖惩制度，又会进一步增进员工的工作积极性，凝聚起事业发展的巨大力量。通用电气公司老总韦尔奇在这方面也有一套绝技。
他把企业的全体员工划分为三类：A类，这是最好的员工，如果一个管理者没有发现他们应该感到羞愧，要好好使用他们，给他们以回报，提升他们，给予好的报酬，给他们以更好的机会。B类，这是中等的合格者，管理者要让他们保持价值并继续进步。C类，是那些没有融入到通用电气的价值观中的，没有什么正事干的职员，这一类早点把他们剔除，不要花太多时间把C级转变为B级。
韦尔奇依赖一张组织活力表，把管理级雇员的能力和潜质分为五类：最好的10%，下面的15%，中间的50%，关注的15%，最差的10%。正常的人员分布呈现为一个手表状的曲线。这是1999年的管理表，其目的就是保证最好的通用电气管理者被恰当地回报，保证这些回报不要给较差的员工。
而在1998年，他们以25%最好，50%中间，15%关注，10%较差开局。韦尔奇在总结这一年的管理时发现，他们没有能做得那么好。因为其中最差的10%中有8%得到了股权，在关注的中有23%得到了股权。现在有了10%，15%，50%，15%，10%这个结构，这种状况将不再发生。
在这个更细的结构中，确保每个事业部中最好的10%被回报、被培养，推掉其中的任何一个都是罪过。没有任何理由可以失去一个A类员工。企业的竞争全靠A类员工，管理者每次都要谈论这些最好的员工，发展他们，激励他们，回报他们，他们是企业的未来，是员工福祉的关键。
另一方面，C类员工在任何团队、在任何层次都将成为障碍。假如支持一个C类员工，他将成不了A类员工。当你裁掉C类员工，市盈率达38倍的障碍被清除了，你的某些B类员工将成为新的C类，你必须无情地重复这一过程。
1999年，韦尔奇按照上述的管理制度和方法来要求每一个管理者，取得了更加辉煌的成绩。
在现代管理中，要建立一套奖惩福利的管理制度，以留下最优秀的人才，去掉最差的员工，使比较优秀的人才能不断进步。韦尔奇的这个方法也值得借鉴。
计谋23：用情来感动每一位伙计
胡雪岩的物质激励手段中已经包含了浓浓的情义，但他并不以此为满足，他还总是设身处地地关心照顾下属，并帮助他们解决实际困难，祸福同当。
他对下属说话都非常客气，尊重他们。他经常对下属说：“我既然请你们来帮我的忙，自然就要把你们当自家人看，我们要祸福同当，一起把生意做好了，大家都有好处。”
可是，在有些经营者的眼里，职员只是一些依赖自己，靠自己吃饭的人。有了这种心理，他们总是高高在上，对职员呼来喝去。他们既不关心职工的生活，也不给予他们人格上的尊重。这样的经营者又怎么能够使员工上下一致，为公司同心协力去奋斗呢？
胡雪岩不仅对职工说话客气，尊重他们的人格，而且经常关心、照顾下属，为他们排忧解难。
比如，他全心帮助郁四处理家务纠纷，细心筹划古应春和七姑奶奶的婚事，撮合“小和尚”陈世龙与阿珠的姻缘，为漕帮解决众兄弟的生计困难……所有这些，都是在做感情投资，而这些感情投资收回的“利润”，便是他有了一大批眼光手腕都相当不错的人全心全意地帮助他。
再比如，胡雪岩起用刘庆生，不仅给他高工资，而且在工作中处处体恤他，帮助他，胡雪岩的许多想法都是以非常含蓄的方式暗示给刘庆生的，使刘庆生深深感到东家的信任和照顾。为了提高刘庆生在同行中的地位，有一次，胡雪岩特地让刘庆生拿了浙江巡抚的汇票到他做过伙计的大源钱庄去汇二万两银子，这让刘庆生以前的伙计们对他刮目相看，以为刘庆生与巡抚大人的关系非同一般。所有这些细腻的情感投入，使刘庆生对胡雪岩更是佩服得五体投地。
以情感人的用人智慧并不限于胡雪岩所生活的时代。随着时代的发展，这种对员工进行情感激励的方式得到了越来越普遍的应用。
世界著名化妆品企业美国玛丽·凯公司就是一个范例。玛丽·凯公司最初只是一个只有九名员工的小作坊，短短二十几年里便发展成了国际性的大企业。它为什么能够拥有这种奇迹般的成功呢？这是因为它的创始人玛丽·凯用情感关怀网罗了一大批优秀的人才为她效力。
作为化妆品企业的领导，玛丽·凯总是视美容师和推销员为掌上明珠，她把公司里的每一个职员都看做是重要人物，她认为任何人都值得自己去尊重和爱护。当员工过生日的时候，她会送上一张生日贺卡和两份免费午餐券；如果时逢秘书周，她又会为所有的秘书送上一束鲜花和一个咖啡杯；一旦公司进了新员工，在第一个月，玛丽·凯会亲自接见他们，并询问他们是否适应新工作，有没有什么困难需要公司帮助解决，而不管这些问题是否与公司有无关系。
1983年，有一位职工的弟弟得了癌症，玛丽·凯听说后，马上写了一封信给这位职工的弟弟，并附上了一首安慰勉励的诗。
由于玛丽·凯这种春风化雨的工作，使员工在心理上非常依赖公司，并努力地为公司工作，使公司的发展充满了强劲的动力。
情感关怀，是一种非常重要的激励力量，它不仅能在平时增强职工的向心力和创造力，有时还能化解企业劳资矛盾的危机。
1915年，小约翰·洛克菲勒成为美国科罗拉多州最受轻视的人。工人为了争取自身利益，要求科罗拉多州煤铁公司提高工资，愤怒的工人捣毁厂房，砸坏机器。政府最后出动军队镇压，发生了多起流血事件，罢工者被枪杀，尸体遍布街头，场景惨不忍睹。这次罢工持续了两年之久，成为美国工业史上最血腥的一次罢工。
在这种充满仇恨的气氛下，作为公司的领导者洛克菲勒想尽办法去平息工人的愤怒，希望他们接受他的意见。他先花了几个星期的时间深入到工人家中，尽管遭到一些工人的拒绝，但是，他仍顶着巨大压力走访每一位受害者的家属，与他们亲切地交谈，安慰他们，把他们当做自己的朋友。经过他的走访，工人们的情绪逐渐有了缓和。见条件已经成熟，他在接见工人代表的聚会上发表了精彩的演讲。他说：
“今天是我一生最值得纪念的时刻，这是我第一次有幸会见这家伟大公司的劳方代表、职员和监工，大家会聚一堂，商讨公司的未来发展。我可以告诉各位，我很荣幸到这里与大家会面，在我有生之年，我不会忘记这场聚会。”
“如果这场聚会在两个星期前举行，我对今天到会的大多数代表将会很陌生，我只认得几张熟悉的面孔。但是，上周我有机会去南区煤矿所有的工棚视察了一遍，与各位代表进行过个别交流，除了不在场的代表，统统见过面了。我拜访过你们的家庭，见过各位的妻子和儿女，今天我们以朋友的身份相互见面，我们不再是陌生人了，我们之间已经有了友善互爱的精神，我很高兴有机会与各位代表讨论我们共同的利益问题。”
“既然聚会应由厂方职员和劳工代表共同参加，我能来此参加聚会，离不开大家的支持。因为我既非劳工代表，也不是厂方职员，但是我觉得我与你们的关系十分亲密，因为就某一方面来说，我代表了股东和董事们。”
面对十几天前想把他吊死在苹果树上的工人们，洛克菲勒没有任何微辞，相反，他言辞恳切，以情夺人，谦逊和蔼，不仅平息了要吊死洛克菲勒的仇恨风暴，而且还赢得了不少崇拜者。
进而洛克菲勒向工人们提供了充足的事实，说明公司面临的困难处境，友善地劝说工人们回去工作，工人们接受了他的意见，暂时不再谈提高工资的事，一场风暴就这样平息了。
一个经营者只要能对员工充满诚意地真情相待，在生活上关心他们，在人格上尊重他们，设身处地地为他们着想，那么员工们也会投桃报李，给予应有的回报。
