很多人认为领导不过是管理的一种项目，
其实并不是这样，领导可以和管理相提并论。
管理比较重视制度面，似乎法治就是良好途径。
领导则更加重视人性面，法之外还要人情义理。
制度化是管理的基础，管理当然非制度化不可。
但是制度化管理容易僵化，并不是良好的管理。
人活着，毕竟以人情最为重要，不可不惜情。
因为人而无情，何以为人？管理得再好也没有用。
人性化管理，必须以领导为主轴，刚柔并济。
透过沟通、协调和控制，激发出高度组织力。
把组织成员，总动员起来，共同完成组织目标。
整个历程，必须充满人情，才能够真正乐在工作。
管理比较偏重于制度面
管理是修己安人的历程，从修己到安人的相关活动，实际上都是管理的过程。环环相扣，彼此互相影响，如表2.1。
（插入表2.1）
一般来说，管理的起点是修己。管理者先把自己修治好，做出良好的表率，以身作则，然后再寻求用人的效果。
管理的最高目标在用人，把人安顿好，让大家放心地好好做事。人不能安，事情必然做不好。少数人安，不如大家都安，所以，修己只算是独善其身，使众人安宁才称得上良好的管理。修己安人，成为管理者的共同信念。人人用心修己，大家互求安人，应该成为共识。
安人从慎断是非开始，把是的部分保留下来，去掉非的部分，使其成为标准。然后把标准明确定为制度，希望组织成员共同遵守实行。管理必须制度化，没有制度的管理，算不上良好的管理；但是制度化的管理，也不算是良好的管理。这是领导者必须深思的重要课题，不能不用心加以体会。因为制度化很好，过分制度化反而不好，若非经验丰富、体会深刻，实在很不容易了解。
制度容易僵化，缺乏权宜应变的空间。过分强调制度化，将组织的高、中、基层人员完全绑得死死的，动弹不得，当然不是良好的现象。若是基层死守制度而高层却不必遵守制度，岂非“只许州官放火，不许百姓点灯”？必然不能令人心悦诚服。何况制度经常不切时宜，修订起来又费时费力，往往赶不上实际的需要。
如何使制度化为大家所欢迎，而且能够有效落实，有赖于圆通的领导。用人性面来弥补制度面的不足，应该是领导者必须用心的地方，也是圆通领导的精华所在。
领导是发挥安人潜力的历程，把修己安人的管理效果充分发挥出来，才算是圆通的领导。从这个角度来看，领导比管理更为重要，因为管理的效果能否宏大，完全看领导能不能达到圆通的地步，使大家尽心尽力，如表2.2。
（插入表2.2）
一般而言，管理只能够使众人尽力而为，而领导却能够进一步促使大家全力以赴，也就是尽心尽力。
尽力而为和全力以赴的差别在于，前者十分努力，却未必用心；而后者则十分努力外，加以非常用心。
我们认为：努力工作没有用，而用心做事才要紧。
努力工作，表示一切遵照规定，很容易不动脑筋，以致产生努力浪费资源、努力制造问题等偏差现象，使大家大伤脑筋，却找不到违反制度的缺失，从而加以有效处理。
用心做事，情况就完全不同。用心的人，自然会凡事动动脑筋，并且配合大家的需求，共同为安人着想，因此设身处地、将心比心，把事情做得十分圆满。
圆满的意思，是大家都慎断是非之外，同时还要顾及彼此的面子。在圆满中分是非，才是人性化的表现。
领导者当然必须重视制度化，然而在制度许可的范围内，还有很多事情可以做。我们常说的衡情论理，其实就是人性化的调味，使制度的僵硬性获得一些滋润。做人最要紧的是人情，无论从事什么行业，总归离不开做人，因此也免不了人情。人而无情，纵使有再大的成就，也不过是短暂的收获，转眼成空，实在不值得。圆通的领导，其作为必然是合乎人性需求的。完全重视管理的领导，很不容易兼顾人情，很难达到这种圆通的地步。
管理的最高目标，应该是安人。领导的功能，则在发挥安人的最大效果。把人安顿好，让大家放心地好好做事。还要更进一步，以心和心的感应，使大家乐于自动自发，充分发挥潜力。管理的效果，需要良好的领导来加以扩张，所以领导比管理更重要。领导者在制度化管理之上，要加以人性化，才能更加贴近人心。
领导重视心与心的互通
领导必须透过别人的工作来达成组织的目标，是一种“个人或少数人对多数人或大多数人产生重大影响的感应”。因为被领导的对象是人而不是物，只能智取而不能力夺，所以心与心的互动，产生有效的感应，才是我们研究的重点。被领导者的心，直接影响到领导的效果。能遇还要能合，才能够紧密地团结在一起。
有机会在一起，却不能彼此交心，紧密地合作，便是遇而不能合，不如不遇。领导者与被领导者的遇合，固然有一拍即合，证明彼此频率相近，确属志同道合的；也有亲身体验之后，才发觉有缘无分，好比一盘散沙，很快就分道扬镳，各走各的路，不能交心的。
一般来说，领导者择人而用与被领导者择主而事的过程，都属于心与心的互动。主要的关键在于：
1.知心。了解对方是不是自己所要用的人，或者自己所要追随的明主。换句话说，彼此能够聚合在一起，成为共同努力的伙伴，不但要知人，而且要进一步知心。
2.交心。领导者确信“得人者昌，失人者亡”的道理，重视人才。被领导者明白可事之主难遇，珍惜良机。两者互相尊重，遇而且能合，才能够慎重地交心。
3.连心。遇合如果出于一时的冲动，势必很快就会分离，两颗心灵不能够连接在一起。若是出自真诚，很快培养出高度的默契，而且愈密切，就愈能连心。
4.绑心。心连起来，经得起各种严格苛刻的考验，持久不变，称为绑心。刘备与关羽、张飞桃园结义之后，心就紧密地绑在一起，至死不渝，可见绑心的可贵。
由知心到绑心，是一种心与心互通的过程，如表2.3。
（插入表2.3）
领导的特性是“无实体性”的，一切以有形的制度和权力为手段的领导，随着历史的演变，都已经愈来愈丧失实用的效能。心与心的互动感应，基本上是看不见的，无法采用全盘量化来加以衡量，如表2.4。
（插入表2.4）
领导者对被领导者，完全是真心待人，不想获得任何回报，不会发生“我对你这么好，你怎么可以这样对待我”的责难。只有给予，不求回报。这种无心之感，令人倍感亲切，反而引起更多、更大的回应。
居于利害关系的感，称为有心之感。领导者强调成功的可能性，以眩惑一般急于攀附的小人，结果造成遇不能合的残局，终究不是美满的结局。
作为一位领导者，最要紧的，便是谨记“若要改变他人，必先改变自己”的法则，并且深信不疑，坚定实践。要改变自己，必须了解自己，也就是诚实地观察自我，充实自我。领导者的内在充实，不必多求表现，被领导者就会因为领导者内在的光明人格，产生自然而然的信赖感，自愿交心、连心，甚至坚定不移地绑心。
透过看不见的宗庙、祖先、创办人（已故）来领导，是中国人常用的方式。通过祭拜天地祖宗，来巩固领导中心，实在是无形领导的极致。
透过已故的先人来领导现存的活人，对于不服输的中国人，具有难以想象的功效。招揽人才，同时也要防止人才的叛乱，向先人宣誓，总比向活人宣誓效忠，要方便得多，也有效得多。看不见的，有时候力量更大。
努力工作没有用，而用心做事才重要。这是稍微具有领导经验的人，便能够体会的道理。要求下属用心，单凭制度不能奏效，必须透过以心感应的历程，从知心、交心、连心到绑心，一步步深入。特别要注意的，是无心之感更加有效。领导者必须以赤心待人，不企求获得任何回报，才更容易让下属产生感应，因而用心做事。居于利害关系的有心之感，反而不美满。
三种不同的领导风格
管理制度化，固然简便，却很难适应组织成员的个别差异。不得不忍痛将所有成员都看成“平均人”，大家都一样，弄得特殊人才难以发挥才干，而稍微落后的人，也无法赶上。
领导具有弹性，可以适应不同的人所产生的差异性。我们都知道：什么样的领导者，带领什么样的被领导者。什么样的被领导者，拥戴什么样的领导者。大家都是自作自受，谁也怨不得谁，谁也不必责怪谁。领导者的气度不同，就会带领出不一样的人才，如表2.5。
（插入表2.5）
第一流的领导者，带领出比自己高明的人才。历史上脍炙人口的三顾茅庐，使当时天下独步的经天纬地之才卧龙先生诸葛亮，居然为命途多蹇，尚未找到安身之地的刘备所感动而出山相助。对刘备来说，等于把老师请来大力帮忙，当然能够成就一番大事业。
第二流的领导者，请不动老师辈的人才，只能够带领师兄弟，大家一起打拼。这样的组合，领导者固然辛苦，被领导的人，也难以发挥潜力，彼此牵来扯去，顶多达成某种程度的事业，而且不可能维持长久。
第三流的领导者，不但请不动老师，也请不动师兄弟，只能够带领自己的学生。这固然可以享受“有事弟子服其劳”的乐趣，却限于弟子的才能经验，很难做出重大的突破，不可能有什么成就，更谈不上持久。
“什么样的老板，必定带领什么样的伙计。”这一句话不太好听，却值得每一位领导者自我反省。为什么总觉得自己在组织中，永远是最高明的？难道组织中真的缺乏人才吗？还是被自己压制得动弹不得？
备受委屈、有才难展、有志不伸，固然是被领导者自作自受的结果，怨不得别人。但是领导者带不出人才来，同样自作自受，必须承受事必躬亲，无人分忧分劳的苦楚。把人才带出来，并且带出自己所期望的人才，实际上应该是领导者必须展现出来的领导才能。
领导者的自作自受，表现在自己不一样的领导风格。换句话说，领导者的处境，完全是领导者自己的领导风格所造成的，必须由领导者自己负起完全的责任。
一般而言，领导者的风格可以大致分为三种，如表2.6。
（插入表2.6）
最愉快的处境，应该是被领导者各人负责，凡事做得很好，而且心目中有领导者的存在，能够处处尊重领导者的立场，顾虑领导者的面子。换句话说，不需要领导者操心，大家就能够在充分尊重领导者最后裁决权的大前提下，互相合作，达成预期的组织目标。领导者除了时常表示感谢之外，可以放心地无为而治。在这种处境下，真是夜里睡觉做梦都会笑，当然十分愉快。
中等的处境，应该是领导者只要掌握原则，下属便能够用心去达成目标。并且各自把分内工作做好之余，还能够进一步替领导分忧分劳。换句话说，领导者不必什么事情都需要自己做决定，下属便知道各自分头寻找各种可行的方案，帮助领导者做好决策，然后又尽力去完成。领导者知人又善任，也相当愉快。
下等的处境，则是领导者不论愿意与否，都必须事必躬亲，十分辛苦忙碌。被领导者反而袖手旁观，冷眼看着领导者忙进忙出。或者表面应付，实际上十分马虎，弄得领导者急而被领导者一点也不急，当然不愉快。
这三种处境，表现出领导者不同的领导风格，却也将领导者自己带到不一样的身心状态。领导者必须自己衡量，想要过什么样的领导生活，而不是自己不改变，却又天天埋怨下属，徒然生气有何用！
什么样的领导，带出什么样的下属。领导必须先把自己的领导目标制定出来，到底要带出什么样的下属，自己才觉得满意。看一看三种不同的领导风格，想一想自己要采取什么样的领导方式。领导究竟能带出什么样的人，事实上和自己的领导风格具有十分密切的关系。总之，一切都是自作自受，怨不得别人。
思考
1.什么叫做管理？
2.领导和修己安人有什么关系？
3.为什么努力工作没有用，用心做事才要紧？
4.领导者为什么要注重心理的活动？
5.为什么说领导是心与心互相感应的历程？
6.领导的特性是无实体性的，原因何在？
7.什么叫做无心之感？为何比有心之感更加有效？
8.为什么用师者王，用友者霸？
9.中等的领导风格，其要点为何？
10.什么才是最佳的领导风格？
