最成功的企业管理者并不是紧盯着部属不断地下达大大小小的指令的人，而是只给部属概括性的方针，培养部属的信心，帮助他们圆满完成工作的领导者。
--[日]盛田昭夫
作为企业经营决策者，非但需要具备物色人才的慧眼，更加需要具备爱护使用人才的决窍。俗话说：得才不易，用人更难。
--[日]井植薰原
人力资源是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素，它对经济发展尤其是企业经营有着决定性的影响。在经济发展依靠科学技术进步的今天，作为科学技术、知识文化载体的人力资源，更是日益显示出其在经济发展中的特殊地位和作用。对于作为经济运行的微观基础的企业而言，人力资源所具有的向心力和创造力，则是企业兴旺发达的活力和强大推动力的源泉。因此，加强人本管理，充分调动企业成员的积极性、主动性、创造性，发掘人力资源的潜能，已成为企业经营管理的中心任务和21世纪挑战未来的经营方略。
一、人力资源：企业实现超速发展的根本
人力资源开发，是企业人本管理的重要组成部分。企业要高速发展，最根本的就要挖掘人的潜力。充分利用物质资源要靠人；开展技术创新要靠人；开拓新市场也要靠人。因此可以说，人力资源是企业的第一资源。在现代科学技术信息时代，它决定着企业事业的兴衰、企业的生存与发展，它是企业实现超速发展的根本。
1、人力资源开发的内涵
所谓企业人力资源开发，是指企业通过预测规划、教育培训、考核评价、配置使用、改善生活质量、维护激励等一系列环节，系统地开发人的能力，从而有效地实现社会、组织和个人发展目标的过程。理解人力资源开发的涵义，要抓住以下几个重点：第一，人力资源开发是组织和个人发展的过程。人力资源开发是在一定的社会组织中进行的，是社会组织的行为。社会组织进行人力资源开发的结果，必然使个人的能力得到提高。而个人能力的提高，又推动组织提高效率，推动组织的发展。第二，人力资源开发的重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。人力资源开发从企业的意义来考察，必然要考虑企业的经济效益，使企业得到发展。但从社会层次来考察，人力资源开发的最终目的是使人的能力适应社会发展的要求而不断地提高，最终达到人的全面发展的目的。提高人的能力，最核心的问题是开发人的潜在的能力，调动人的积极性。第三，人力资源开发是一个系统工程，贯穿在人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。第四，人力资源开发的程度要受社会经济发展水平的制约，受生产力发展水平，特别是科技发展水平的制约。一个社会组织，从一个国家到一个企业，对人力资源开发和对人力资源质量的要求，都要与经济发展的需要和生产力的发展水平相适应，并不是教育投资越多越好，高素质的人才越多越好，而是要使全民族素质与国情相适应。
人力资源开发的对象是人的能力，即开发的人力资源的身体素质、文化科学素质、技能能力素质和思想道德素质，促使人得到全面发展。但在实际中，对人力资源开发对象的具体内容又有不同的解释，各有侧重点。不同的国际组织，不同的国家对人力资源开发的对象的具体内容的理解都不尽相同。如联合国教科文组织认为，人力资源开发主要对人的能力与潜能的开发，他们将人们的能力分为四个方面：第一，健康，包括身体健康和心理健康；第二，生存，包括防御、保护自己；第三，自主，包括有选择的能力，没有依赖性，不受压抑；第四，个性，包括与他人进行沟通的能力，能够适应社会环境等，上述观点对人的能力理解侧重于人的个性需要与发展。这四个方面反映了人的需要的两个层次，也是反映了随着经济的发展，在生活水平不断提高的过程中，人力资源开发的内涵不断扩大的过程。
作为一个企业，它的人力资源开发工作的任务是由教育培训部门、人事部门、劳资部门、组织部门互相配合，协力完成的。一般而言，它包括如下几个方面的工作：
一是制定人力资源规划以及与之相关的开发系统和相关匹配的政策。包括对人力资源现状作出评估，依据组织的发展战略、目标和任务并利用科学方法对未来人力资源供给和需求作出预测，制定解决人力资源供给和需求矛盾的方针政策以及保证人力资源规划实现的政策与具体措施。这是进行人力资源开发的基础和具有指导性意义的工作，可以说是进行人力资源开发的准备环节。
二是教育与培训。包括入厂教育、企业精神和职业道德的教育、岗前培训、在岗培训等，目的是使员工尽快具备岗位工作的全部知识、熟练的技能和作为企业员工应具备的行为准则和精神面貌。
教育培训是组织人力资源开发最重要的一环--育人环节，必须贯穿于组织活动的全过程。
三是人力资源的科学配置与使用。组织的人力资源配置与使用是指人力资源要素在组织机构及岗位间的分配及动态的排列组合。具体地说，它主要包括招工、面谈、测验、组织设计、工作分析、制定工作说明书；进行人员测评、制定人员配置表，根据岗位要求配置人员；人事记录；处理人员流动事宜等项工作。
人力资源配置是人力资源开发系统中的关键环节，如果说教育培训是着重对人力资源个体潜能的第一次开发，那么人力资源的配置则是对人力资源潜能的更为重要的第二次开发，它要求最大限度地发挥个体潜能，更为重要的是通过人力资源间的合理配置充分开发群体潜能，使构成群体的个体成员在生理、心理、能力等方面达到最佳的结合，产生最好的群体效率（1+1>2的效率）。群体组织结构是否合理，对人力资源开发效果起着决定性的作用。
四是与人力资源开发相关的组织开发。组织开发也称组织发展。是指组织必须随着客观环境的变化而相应地采取自我完善和自我更新的活动过程。作为组织的人力资源开发部门在这方面的主要工作应该包括：根据环境和条件的变化，协助组织确定合理的战略目标；进行组织结构的设计、规划和评价；进行工作设计；制定、调整各种制度、政策等等。从而提高员工的士气，使员工在组织内和工作中获得满足感，达到人力资源和组织效率的最大发展。
五是进行工作绩效评价。开展工作绩效评价是人力资源开发部门的一项重要工作，也是开发人力资源潜能的一个有效手段。一般而言，是指组织各级管理者通过某种手段对员工的工作进行定性和定量评价的过程，这种评价一般涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。开展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性，检查和改进人力资源开发与管理工作。
六是工资管理。工资报酬问题是关系到该组织能否吸引员工的重大问题。人力资源开发与管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。
七是鼓励、关心员工个人发展。作为一个组织或者一个企业要有重视员工潜能、发挥潜能的有效制度，有实现潜能转化机制，对于未转化的潜能，要给予公正的、客观的评价，给予足够的机会，尽可能地提供条件，使得潜能得到挖掘、发挥。包括：协助员工完成自我评估，并帮助其制定个人发展计划，及时监督和考察其计划实施情况根据组织发展的需要及个人发展需要对员工开展提高性培训和教育。这一工作有利于促进组织的发展，有利于使员工产生作为组织的一员的良好感觉，进而激发其工作积极性，提高组织效率。
八是人力资源的维护。也称人力资源的保持或保护。包括：通过建立沟通渠道、建立公正有效的激励制度，正确的绩效评价等手段以及通过制定和实施员工福利、服务、保险、医疗、安全与卫生等方面的政策、规定和措施，建立和保持和谐的社会环境、心理环境和生理保护。
九是人力资源的信息储存工作。为使人力资源开发更科学、更有效益，人力资源开发部门要注意建立现代化的人力资源信息库，搜集、分析人力资源的基本数据及其组织对人力资源的需求状况。
十是人力资源工作的审计和研究，包括人力资源活动记录及评价，对人力资源活动进行理论检验、管理制度的革新、操作方法和合作关系的实验，进行成本效益研究等。其中一个重要工作是与财务部门合作，建立人力资源会计制度，这是人力资源开发工作本身的重要一环，而且更重要的是为决策部门提供确定的数量的依据。
十一是组织文化的建设。建立组织共同的信仰、价值观，共同的行为规范，改善员工的行为态度，增加组织的凝聚力，以实现组织的发展目标，使个人身心健康发展。这是人力资源开发一个不可缺少的工作。
十二是人力资源开发本身的研究工作。人力资源开发工作在中国刚刚起步，而且，随着人力资源开发工作的开展，许多理论性、方法性的问题亟待我们去探索、研究，如一些测定指标体系的建立等。因此这也是摆在我们人力资源开发部门面前的一项重要任务和职责。
上述十二个方面的工作是一般性的归纳，在不同规模的组织里，这些工作开展的情况还会有所不同，而且随着人力资源开发工作地位的提高，其工作范围和职责也有发展的趋势。
2.以人为本：企业人力资源开发的战略意义
人力资源开发，实质就是企业的人才战略。
企业从事生产经营活动，需具备两个最基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。在这二者中，人的因素更为重要。一个企业的干部、职工队伍的整体素质、结构如何，特别是人力资源的开发使用状况，对企业的经营水平与发展具有决定性的作用。人力资源的核心问题，是开发人的智力，提高劳动者的素质。一句话，就是解决人才问题。人才是事业成败的关键。企业要想立于不败之地，在市场竞争中取得优势，就必须十分重视人才的开发、培养和使用。
（1）制定和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求
企业要实现所确定的发展目标，需要有与其相适应的人才来具体组织实施，需要通过人才的充实、提高及结构调整来配合，使企业成立和发展的中心是人，没有人就不可能成就事业。日本企业家士光敏夫曾这样说过：没有沉不了的船，没有倒闭不了的企业。一切取决于人的努力。争天下者，必先争人。从一个企业来看，也可以说，产品竞争实质就是智力、人才的竞争。人是企业一切活动的核心。
（2）制订和实施人才战略，是现代企业人才发展规律的内在要求人才的成长与其作用的发挥，涉及多方面的因素，需要多项措施的配合。现代企业发展的一个新特点，是十分强调人才开发的整体性，注重人才的群体功能。国外一些大企业在进行人才开发时，不仅考虑到人才的数量、质量，而且十分重视对人才结构、层次的规划，重视通用性人才的培养。企业人才的开发和培养，已从过去的随机选择，根据某一岗位的需要选拔人才，发展到人才是一个群体，强调系统功能的新阶段。进行整体开发，必然需要一个全面的组织规划方案。比如，要真正形成一种制度化的优选机制，需要综合考虑干部人事制度、考核管理、分配制度、职权划分等方面的配套措施，提高人才的素质，不仅要制定业务培训计划与制度，还要有发展企业文化、思想教育等多方面工作的配合，这样才能使有组织的培养与人才的自我开发相互促进。
（3）制订和实施人才战略，是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势现代社会发展的新特点和趋势性变化，就是知识更新非常快。一个人在学校里所学的知识，已不可能终身受用，教育的时空概念在扩展，由学校教育向社会教育发展，由职前教育向终生教育发展。为了使人才跟上社会发展、企业发展的进程，有计划的在职培训、继续教育，已成为不可缺少的手段。
二、成功企业人力资源开发的策略
企业的人才开发，包括相互关联的三个方面的内容，即人才的选拔、培训和使用。人才战略的制定和实施，就是采用一定的手段和方法，确定并实现企业由这三方面内容构成的中长期总体目标。在实际发展过程中，人才的开发、培训和使用战略的实施并不是截然分开的，而是有机地结合在一起。
1、人才选拔策略
企业发掘人才常采用四大策略：
（1）推荐贤才
用推荐的方式发掘人才，在我国有着悠久的历史。考察一个被举荐者是否有真才实学，首先要考察推荐者本身是不是人才。世有伯乐，然后才有千里马。如果推荐者本身只是碌碌庸才，很难指望他能准确地鉴定别人的才能。
最有效的人才推荐，应该和企业的管理目标结合起来，有组织、有目的、有计划地进行。
推荐的最大弊端就是容易给那些到处钻营、开后门、搞裙带关系的人以可乘之机。但对裙带关系也要进行具体分析。只要推荐者出自公心，惟才是举；用人者也是出自公心，只看被推荐者是否是人才而不问他和推荐者的远近亲疏，就一定能通过推荐，得到有真才实学的人。
（2）考试选才
通过考试选才，至少有以下几个明显的优点：①考试比较合理，分数面前人人平等，不像推荐那样必然带着有推荐者的主观因素；②考试本身就是竞争，这有利于鼓励人们发扬积极进取的精神；③考试有利于杜绝人才发掘工作中的不正之风，有真才实学者不怕考，无知无识者一考必然露馅。走后门、搞裙带关系在这里很难有市场，可以有利于执行任人唯贤的干部路线。
企业考试选才，应该有自己的特点。考试不仅要测定应试者的知识水平和技术知识，而且应测定应试者的应变能力等一系列应该掌握的技能。
（3）招聘人才
用此方法来选人才，已经在企业界引起广泛的重视。应该强调指出的是，目前在人才招聘工作中，有一个值得注意的偏向，即总是把眼睛盯在企业的外部，盯在社会上。认为外来的和尚好念经，而不相信企业内部会有什么能人，这实在是一种十分狭隘的观点。实际上，在一些企业内部，尤其是大企业内部，往往蕴藏着大批未被发现的潜在人才。通过招聘，正是发现他们的好机会。同时可以杜绝和克服企业内部存在的巨大人才浪费现象。
（4）按绩选拔
