埃德加·H·沙因（1928—），美国著名社会心理学家，麻省理工学院教授，组织心理学领域的创始人之一。主要著作有：《组织心理学》（1965年）、《组织文化与领导》（1985年）、《企业文化生存指南》（1999年，与本尼斯合著）。1965年，沙因出版《组织心理学》一书，对人性进行了归类并提出了四种人性假设。后来在组织文化领域中，他首先提出了文化本质的概念，对组织文化的形成、构成因素和文化的同化过程有许多独创性的见解。
（1）理性经济人假设（相当于强硬的x理论）
①人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获取最大的经济利益；
②经济诱因在组织控制之下，因此人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；
③人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；
④人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
（2）社会人的假设（相当于温和的x理论）
①人类工作的主要动机是社会需要和心理需要；
②人必须从工作的社会关系中寻求工作的意义；
③人对非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大；
④人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要和心理需要。
（3）自我实现人的假设（相当于Y理论）
①人的需要有低级和高级的区别，低级需要满足后就会有高级需要产生；
②人们力求在工作上有所成就；
③人们能够自我刺激和自我控制；
④个人自我实现同组织目标并不冲突，二者是一致的。
（4）复杂人假设
沙因认为以前的人性假设都有其合理的方面，但并不能适用于一切人，因为，人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄阶段和不同情境中会出现不同的需要表现。因此，他就提出了复杂人假设。其主要假设是：
①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大；
②一个人在组织中可以学到新的需求和动机；
③人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式；
④一个人的满足度是由多因素决定或影响的；
⑤人可以适应不同的管理方式并做出不同的反应。
3.超Y理论
杰伊·w·洛希（1932—），美国哈佛大学人际关系学教授，权变理论学派著名代表人物之一。他的主要贡献集中在企业组织结构和企业人事管理的研究上。他曾获得美国管理学会最佳管理著作奖和詹姆斯·汉密尔顿奖。主要著作有：《产品创新与组织》（1965年）、《组织与环境》（1967年）、《组织设计研究》（1970年）、《超Y理论》（1970年）、《管理团队与团队关系》（1972年）、《组织及其成员：权变法》（1974年），他的大部分著作是与保罗·劳伦斯、约翰·莫尔斯等合著的。
洛希和莫尔斯曾经对x理论和Y理论进行了对比实验，他们选择了两个工厂和两个研究所，其中一个工厂和一个研究所用x理论进行管理，另一个工厂和研究所用Y理论进行管理。实验结果显示，应用x理论进行管理的单位也有高效率的，应用Y理论进行管理的单位也有低效率的，并不是Y理论在任何情况下都比x理论优越。那么影响管理效率的因素是什么呢？经过分析比较，他们就提出了超Y理论。超Y理论认为，管理指导思想和管理方式的应用要视工作性质、环境特点、成员素质等因素而定，不可一概而论。因此，洛希和莫尔斯认为：
（1）人们是怀着不同的需求加入工作组织的，有着不同的需求类型；
（2）不同的人对管理方式的要求也是不同的；
（3）组织的目标、工作的性质、员工的素质等对组织结构和管理方式有很大影响；
（4）当一个目标达到以后，可以继续激起员工的成就感，使之为达到新的更高的目标而努力。
三、激励理论
（一）亚伯拉罕·马斯洛的人类需要层次理论
马斯洛（1908—1970）是美国著名社会心理学家、人格理论学家和比较心理学家，1934年获得威斯康星大学心理学博士学位，一直在许多大学任教，并在1967年和1968年出任美国心理学协会主席，1970年6月去世。主要著作有：《人类激励理论》（1943年）、《冲突、挫折和威胁理论》（1943年）、《激励与个性》（1954年）《存在心理学探索》（1962年）、《科学心理学》（1967年）、《人性能达到的境界》（1970年）等。对行为科学的主要贡献是提出了需要层次理论。
马斯洛在1943年发表的《人类动机论》中首次提出需要层次理论，并认为绝大多数人的需求层次是很复杂的，随时都存在着多种需求影响着人的行为。人的各种需要可归结为5大类，这5大类是相互作用的，并按其重要性和发生的先后次序可排成一个需求等级图：
第一级：生理需要，包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需要，这是人类最基本的因而也是推动力最强的需要。在这一级需要没有得到满足时，更高一级的需要是不会发挥作用的。
第二级：安全需要，即人类免除危险和威胁的各种需要。
第三级：感情和归属需要，包括和家属、朋友、同事、上级等保持良好关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，自己有所归属，即成为集体公认的成员等。
第四级：地位或受人尊重的需要，包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要很少得到满足，而且往往是水无止境的。
第五级：自我实现的需要，这是最高一级的需要，即一个人做他最适宜做的工作，发挥他最大的潜力，实现理想并能够不断地自我创造和发展。马斯洛认为，一个自我实现人的特点有：自动、思想集中于问题、超然、自治、不死板、能同别人打成一片、具有非恶意的幽默感、有创造性、现实主义、无偏见、不盲从、同少数人关系亲密等。
后来在1954年再版的《激励与个性》一书中，在第四和第五级之间加了第五级求知需要和第六级求美需要，从而使人类的需要由七个层次组成，更加完善了这一理论。
（二）克莱顿·P·奥尔德弗
奥尔德弗是美国行为科学家、心理学家，1973年提出了生存关系及发展理论，即ERG理论。主要著作有：《组织中的变化过程》（1971年）、《生存、关系以及成长：人在组织中的需求》（1972年）、《从变化中学习：组织诊断和发展》（1975年）、《通过长期团队间的交涉提高组织沟通》（1975年）。他认为人类的需要并不像马斯洛提出的有5种需要，可以压缩为3种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）。
1.生存需要，是指人最基本的需要，包括人的衣、食、住以及在组织中的报酬、对工作环境和条件的要求等方面的基本需要。
2.关系需要，是指良好的人际关系，包括与他人和睦相处、建立友谊和有所归属的需要。
3.成长需要，是指个人在事业和能力上的发展和成就，即要求得到提高和发展的内在欲望。
同时指出人的需要遵循的是“不能求其高而退其次”的变化规律。
（三）弗雷德里克·赫茨伯格
赫茨伯格（1923—2000）是美国著名心理学家、管理学家和行为科学家，1966年首次提出激励因素——保健因素理论，即双因素理论。主要著作有：《工作中的激励》（1959年，与人合著）、《工作与人性》（1966年）、《再论如何激励员工》（1968年）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976年）。他的主要贡献是提出了双因素理论和对工作丰富化理论的开拓性研究。
1.双因素理论。赫茨伯格在20世纪50年代末对一些工厂、企业的200为工程师和会计师进行了“在工作中愉快或不愉快的因素”的访问基础上，得出了他的这一理论。他把人的需求分为两类：一类是“维持”或“保健”因素，一类是与工作本身或工作内容有关的“激励”因素。他把人们觉得满意的因素同时也是能够给人们带来满足的因素称为激励因素，把人们觉得不满意的因素同时也是能够防止满意的因素称为保健因素。前者包括，成就、赞赏、工作本身、责任感和晋升等；后者包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。赫茨伯格还认为，保健因素不能直接起激励员工的作用，但是能够防止员工产生不满情绪。而激励因素得到改善后，却能激励员工的积极性，提高生产率。
2.工作丰富化理论。工作丰富化是指以员工为中心的工作再设计，是针对当时比较流行的工作扩大化而提出的。工作扩大化是指增加员工的工作范围和责任进行激励的一种方式，而工作丰富化则是让员工负责挑战性的工作、取得更大的成就、得到人们的承认、有更多的晋升机会等来提高工作效率和增加员工满意度进行激励的一种方式，这种方式集中了激励因素的作用，并注重激励的质量。赫茨伯格认为，实现工作丰富化的条件主要包括：一是增加员工工作中的各方面责任；二是赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现的机会；三是将有关员工工作业绩的数据及时反馈给员工；四是报酬与奖励取决于员工实现工作目标的程度；五是为员工提供学习机会以满足员工成长和发展的需要；六是提高员工的责任心和决策自主权以增加其工作的成就感。
（四）维克多·H·弗鲁姆
弗鲁姆（1919—）美国著名心理学家和行为科学家。曾先后获得加拿大麦克吉尔大学心理学学士及硕士学位，后又在美国的密歇根大学获得博士学位，之后在宾夕法尼亚大学和卡耐基梅隆大学任教，同时长期担任耶鲁大学管理科学讲座教授和心理学教授。他的主要著作有：《工作与激励》（1964年）、《组织的选择：决策之前和之后过程的研究》（1966年）、《领导与决策》（1973年，与耶顿合著）、《管理决策的一种新观点》（1973年）。他的主要贡献就是提出了期望理论模式和对决策方式或领导风格的研究。
1.期望概率模式理论。1964年出版《工作与激励》一书，提出了期望概率模式理论，简称期望理论。这一理论主要关注三种关系，包括个人努力与个人绩效、个人绩效与组织奖励以及组织奖励与个人目标之间的关系。个人努力与个人绩效的关系表明个人通过一定的努力会带来一定绩效的可能性；个人绩效与组织奖励的关系表明个人相信经过努力所产生一定的绩效会带来奖励的程度；组织奖励与个人目标的关系表明组织奖励满足个人目标或需要的程度，即奖励对个人的吸引力。这一理论还认为，人们对从事某项活动能够得到的满足感，即产生激励力的大小，是和自己所能胜任这项工作和对这项工作的评价有极大关系。具体来说，就是一个人从事某项工作的动力（激励力）的大小，取决于期望值（即该项成果实现概率的大小）、工具性（或手段性）以及效价（该项活动所产生的成果吸引力的大小，其变动范围是－100％～＋100％）这三种因素的乘积，用公式表示，即：M＝v×E×I，其中，M表示激发的力量；v表示效价，即人们对某项工作成果对自己满足度的评价；I代表工具性（或手段性）；E表示期望值，即能顺利完成这项工作的可能性估计，即期望概率。期望理论的基础是员工的自我利益，而期望是双向期望。
2.领导—参与理论模型。这一模型是弗鲁姆和耶顿于1973年提出的领导权变理论。该理论认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。
弗鲁姆认为，管理者在进行决策时，应当将精力集中在对环境特性的认识上，以便更好地针对环境要求选择领导方式和制定决策。
（五）波特和劳勒的期望激励模型
莱曼·w·波特和爱德华·E·劳勒都是美国行为科学家，大学教授和研究机构的负责人。他们于1968年出版《管理态度和成绩》一书，提出了期望激励理论，在20世纪六七十年代产生了巨大影响。这种模型认为：个人之所以获得激励，是根据过去的经验产生的。对未来的期望，使他知道有一种因果关系，即现在的行动与将来的回报之间存在某种关联。所以一个人的激励来源于努力、绩效、回报、满足等变量。
这一模型说明人们在工作中努力的程度取决于对报酬的价值（效价），取得报酬所需要的能力亦即实际取得报酬的可能性（期望值）的评价。因此，这种模型较为具体地描述了激励的过程，而这个过程是受多种因素影响和制约的。
（六）戴维·麦克米兰
戴维·麦克米兰（1917—1998）是美国著名的心理学教授，在多所大学任教，其中在哈佛大学任心理学教授达30年，期间还兼任麦克伯公司董事长。经常到欧洲、亚洲各国讲学，并担任美国及外国政府机构的顾问。主要著作有：《成就动机》（1953年，与人合著）、《取得成就的社会》（1961年）、《渴求成就》（1966年）、《权力的两面性》（1970年）、《权力：内省经验》（1975年）。主要贡献是提出了成就激励理论。
1.成就激励理论。他认为人类的许多需求不是生理性的，而是社会性的，从单个人出发很难归纳出共同的、与生俱来的心理需求。时代不同，社会不同，文化背景不同，人的需求就不同。马斯洛的需要理论过分强调个人的自我意识和内在价值，而忽视了来自社会的影响。他经过20多年的研究，提出了成就激励理论。该理论认为在人类生理需求基本满足的前提下，人类有三大类社会性需求：一是权力需求，包括影响和控制别人的行为的欲望；具有高权力需求的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境；关系威望和对其他人的影响力。二是社交需求，这种需要的人往往通过友爱得到快乐，但因被某个团体拒绝而痛苦。表现为关心保持融洽的社会关系；亲密无间，互相谅解，助人为乐；喜欢合作性而非竞争性的环境。三是成就需要，这种人对成就有着强烈的需求，同时也十分担心失败。表现为愿意接受挑战，为自己树立目标，对待风险很现实；敢于承担个人责任；长时间工作，对失败不过分伤心，喜欢表现自己。
一般来说，高成就的需求者是人类的精华，重视成就需要的人比不重视者要提升的快。
2.素质的“冰山模型”。1973年麦克米兰在《美国心理学》杂志上发表《测量胜任素质而非智力》一文，提出了素质“冰山模型”。他认为，一个人的素质就好比一座冰山，浅层的知识和技能只是冰山露出在水面上的一小部分，他的自我认知、动机、品质、角色定位这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。因此，人的素质从上到下分为6个层面：
一是知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；
二是技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；
三是角色定位，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；
四是自我认知，指一个人的态度、价值观和自我印象；
五是品质，指个性心理特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应；
六是动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。
