如果没有良好的教育背景或较硬的关系，想进国企当非正式工几乎不可能。由于正式工的薪资待遇处于行业的较高水平，所以非正式工的薪资待遇也不错，甚至远胜很多私企。况且，非正式工还有机会转为正式工。
从发展前途而言，非正式工无发展前景，如果在职期间不能寻求转为正式工的机会，则很可能会因合同期满面临被辞退的风险。所以，非正式工工种，只宜作为过渡职业，而不宜作为职业归宿。
（二）外企类
外企的用工，有大陆工和非大陆工的区别。由于非大陆工多属管理层，因此工资要比属于大陆工的普通员工高很多倍。“化外之人II”认为，外企招聘非大陆工，主要是因为：需要一些可以信任的人（受法制国家法律约束的人）、精通英语的人（能用英语思考）、具有国际视野的人来管理。
很显然，如果不具有优异的教育背景（名校海归）或超强的工作经验（高端行业经验），想成为非大陆工，那是绝对不可能的。也就是说，几乎所有的应届生都会成为大陆工。
当然，很多知名外企的薪资水平是相当高的，发展空间也不错。按照知名外企给应届生的薪资标准，大多6000起薪。这个薪资水平要远远高于应届生的平均工资水平。所以，签约名外企当非大陆工，仍然是非常不错的选择。
由于大陆工和非大陆工属于不同的用工方式，两者的资历、经验、能力都不在一个档次上，无法相提并论。但是，普通员工，仍然有机会成为非大陆工的可能，如特别晋升、海外镀金、获得绿卡等。
（三）民企类
从校园招聘看，具有较大吸引力的民企几乎都是大型民营和股份制企业。这些企业经过一二十年的发展，薪酬福利和管理制度能达到知名外企的水平，而且发展空间也不错。如华为、沙钢、联想、复星、腾讯、360、比亚迪、阿里巴巴、恒安、平安、美的、三一等，都是中国民营企业的优秀代表。
不能忽视，民营企业的竞争非常激烈，中小型民企的寿命较短。清华大学中国经济研究中心主任魏杰教授认为，中国民营企业在整个的产业布局上，处于非常劣势的地位。现在中国上游产业，包括石油、电力、钢铁等已经被国有企业垄断，民营企业主要集中在中下游。那么这种格局造成的结果是利润已经在上游垄断企业中被大量瓜分，民营企业在中下游产业竞争非常惨烈。
全国工商联发布的“2010中国民营企业500强”显示，民营制造业为主力，新兴产业异军突起。然而，中国两家强势央企--中移动和中石油去年的利润之和超过了500强民企的利润总和。这个对比不得不让人惊讶，由此也见央企的财大气粗。广东省社科院综合研究室詹天庠教授表示，长期以来，民营企业在多个行业中的地位并没有发生实质性改变。
一方面，民企在夹缝中求发展，处境堪忧；另一方面，民企对经济发展和就业作出突出贡献。全国工商联副主席孙为民称，民营企业在危机中积极创造就业岗位，发挥了吸纳就业的主力军作用。其中，比亚迪公司以吸纳162803人就业的成绩继续位居第一位。应当看到，少数民企具有复杂背景或强大实力，在资源争夺上，往往处于上风，发展前景非常不错。
那么，如何判断民企的优劣？建议遵循四看原则：一看综合实力；二看薪资福利；三看排名名次；四看企业背景。
处于行业中上水平，表明企业具有较大的发展空间，至少短期内不会被淘汰；企业所给的薪资福利水平，从侧面反映企业的综合实力；各类排名，有助于我们从侧面分析企业的发展水准；企业背景，可从侧面看出企业的发展前景。
（四）利益格局
表面上看，目前中国是国企、民企、外企，三分天下。然而，在很多领域，存在着交叉和附属的关系。从长远上看，国企的改制，必然会给民企和外企让出空间。民企和外企生存空间的大小，很大程度上取决于政策的放开和国企的主动退出。除了知名外企具有很强的实力和公关能力外，很多中小外企的本质和中小民企一样，处于利益格局的底端，生存环境差。比较鲜明的例子，就是那些在长三角和珠三角遍地开花的外资外贸公司。
关于三者的利益格局，如果将民企和外企统一视为民营资本，则民营资本和国有资本的关系便很明显。有“商界思想家”之称的冯仑在《野蛮生长》一书中对此有精彩而深刻的论述：
民营资本从来都是国有资本的附属或补充，因此，最好的自保之道是要么远离国有资本的垄断领域，偏安一隅，做点小买卖，积极行善，修路架桥；要么与国有资本合作或合资，形成混合经济的格局，在以自身的专业能力与严格管理为国有资本保值增值的同时，使民营资本获得社会主流价值观的认可，创造一个相对安全的发展环境。今后，随着和谐社会的建立和发展，民营资本将以数量多、规模小、就业广、人数多为特征，其生存空间将被局限在与国有资本绝无冲突或者国有资本主动让出的领域。面对国有资本，民营资本只有始终坚持合作而不竞争、补充而不替代、附属而不僭越的立场，才能进退自如，持续发展。
（五）国企PK外企PK民企
三者的比较必须有相同的基点，如相同的行业、相同的职位、相同的发展水平。很显然，我们找不到这样的基点。那么，我们可以轻松些，放开来讲。
大型民企拥有强烈的进取心，在激烈的市场竞争中，必然需要大量的管理人才，中低层干部很多都从底层提拔上来。如比亚迪和联想对毕业生非常重视，他们制定相关制度着力培养并大力提拔基层出身的大学生。当然，现在民企的管理层，很多来自外企跳槽的管理干部。这些跳槽人员拥有较高的学历和素质，熟悉商场运作规律，市场的敏锐性较强，跳槽到民企往往能受到重用。同时应指出，中小民企的生存环境堪忧，郎咸平教授说中小民企的平均寿命三年都不到，发展存在局限，无法和大型民企同日而语。
市场环境和自身状况，使得国企步入新老员工交替的特殊时期，老职工的退休给新人带来一定的岗位空缺，这无疑给新人提供较多的晋升空间和发展机会。此外，大型国企出于开拓国际市场的需要，也给有文凭、有素质的大学毕业生提供机会。国企有中央企业和地方企业之分，我们不能笼统地说地方企业就一定比中央企业差。就薪资待遇来说，有些地方企业的薪资待遇，往往要高于同个地区的中央企业。所以，选择国企，一定要具体单位具体分析，选择最适合自身发展的单位。
外企里多为教育背景、综合素质相当的年轻人，彼此之间的进取心较强，而领导岗位有限。一方面，很多领导岗位让非大陆工占据；另一方面，同事之间非常优秀，晋升竞争很激烈。所以，外企的空间较小。应当看到，近年来很多在外企的中年员工，由于具有丰富的项目经验，常被挖到民企任主管。这种高素质人才非常吃香，一般被挖到民企后会赋予重任。
（六）正式编制PK派遣编制
关于正式编制和派遣编制的问题相信很多人或多或少有些了解。简单地说，正式编制员工和用人单位签订的是劳动合同，与用人单位存在劳动关系，而派遣编制员工是和劳务公司签订劳动合同，与用人单位不存在劳动合同关系。
对于正式与派遣编制的看法，仁者见仁智者见智。我结合在银行的工作经历，从个人的角度，讲讲身边真实发生的例子。
在银行业分支行这一级中，很多人都是派遣编制，即签订的是劳务合同，而非劳动合同。小何是A银行的员工，4年工作经验，大学毕业后就到A银行上班，属于派遣编制。他凭借自己的努力，兢兢业业，从行外驻点的收费员开始做起，最后做到网点现金库管员兼现金出纳的职位，应该说这是银行网点一个比较重要的位置了。然而A银行此时还是没法解决小何的正式编制。小何最后经朋友介绍，找到了B银行。B银行是一家刚来深圳开拓业务、总部在异地的银行，需要大量具有相当工作经验和熟悉业务的人员，而在其他银行工作出色但一直是编制外的人员，就是B银行重点挖角拉拢的对象。经简单面试，B银行对小何的条件非常满意，并承诺如果小何过来上班，第一给予他正式编制，级别是网点会计经理；第二承诺给予他在A银行的待遇基础上高30%。小何很爽快地答应了B银行的条件，开始了他的第二段职业生涯。
从这个例子，我们可以从中看出求职中挑选工作的一些门道：一、找准自己的定位，就业时在自己的能力范围内尽量挑选平台大些的企业，有利于自己在职业生涯起步时打下良好基础；二、对于正式编制与非正式编制，当然是正式编制的好，但如果有一个很好的企业，可能给你派遣编制，但这个企业的平台很大，你有很多的学习机会和进步的空间，建议还是可以综合考虑的。因为我们的眼光要放长远些，利用这两三年的时间在这个好的平台上多学学业务，积累经验，不管是对于以后的转正或者跳到别的企业去发展，都有充足的底气；三、最后也最重要的是，在求职挑选工作时，一切的前提是找准自己的定位，毕竟适合自己的才是最好的。
